Kas rasedat on võimalik vallandada (mis on selle põhjused)? Millistel juhtudel on lubatud rasedaid vallandada?

Näitab, et Töötaja töölepingut raseduse ajal ei saa lõpetada tööandja algatusel., välja arvatud kaks erandit:

Kõigil muudel juhtudel on vastus küsimusele "kas rasedat on võimalik vallandada?" on negatiivne. Isegi kui ta sõlmis tähtajalise lepingu ja selle kestus on juba lõppenud, on tööandja kohustatud lepingut pikendama kuni sünnini või rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni.

Viide. Seadus ei anna tööandjale õigust sellist töötajat vallandada ka töölt puudumise tõttu – tal on vaid õigus määrata talle muid distsiplinaarkaristusi, mis on ette nähtud ettevõtte sisekorraeeskirjaga ja mis ei ole vastuolus seadusega (näiteks jätta ta ilma preemiast jne).

Aga kas see tähendab, et rase naine ei saa ise töölepingut üles öelda? Ei. Art. 261 sellist piirangut ei sisalda, mis tähendab, et art. 80 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Isegi Raseduse ajal on töötajal õigus esitada avaldus ja omal soovil töölt lahkuda. Siiski peavad mõlemad töölepingu pooled sellise vallandamisega seoses arvestama mitmete tunnustega.

Menetlus

Taotluse esitamine

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 näeb ette, et töölepingu lõpetamine töötaja enda tahtel toimub ainult tema kirjaliku avalduse alusel. Seetõttu on esimene samm lapseootel töötaja vallandamise suunas selle avalduse esitamine talle (rääkisime, kuidas lapseootel töötajat seaduslikult vallandada). Dokumendi saab esitada:

1. Ettevõtte personaliosakonda.
2. Struktuuriüksuse juht, kus naine töötab.
3. Otse kogu ettevõtte juhile või isiklikult üksikettevõtjale.

Konkreetne esitamise kord määratakse kindlaks ettevõttes kehtivate kohalike eeskirjadega.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt kehtib omal soovil vallandamisel kahenädalase "töötamise" reegel. See tähendab, et 14-päevane tähtaeg hakkab kulgema taotluse esitamisele järgnevast päevast. Tööandjale antakse lahkuva töötaja asemele teine ​​töötaja leida.

Selle perioodi lõppedes on rasedal õigus tööalane tegevus lõpetada: tähtaja viimasel päeval lõpetatakse kõik tema suhted tööandjaga.

Art. 80, valikuline– töölepingu lõpetamine võib toimuda varem. Kuid ilma tööta ei ole tööandja, kuigi tal on õigus, kohustatud - tööseadusandlus sellist tingimust ei sisalda.

Kui ettevõtte juht või üksikettevõtja ennetähtaegseks vallandamiseks nõusolekut ei anna, peab isegi rase naine kogu etteteatamisaja välja töötama.

Tähtis! Kui aga naine paigutatakse enne rasedus- ja sünnituspuhkust sünnitusele või viibib raviasutuses muul põhjusel, on tal õigus nõuda töölepingu lõpetamist enda määratud tähtaja jooksul, kuna tal puudub võimalus täitma oma kohustusi.

Personalidokumentide koostamine

Pärast avalduse esitamist tööandjale täidetakse järgmised dokumendid:

1. Vallandamise korraldus vormil nr T-8 või T-8a. See näitab vallandamise alust (oma soov) ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit, mille alusel vallandamine toimub (artikkel 80). Töötaja tutvub korraldusega allkirjastades.
2. Tõend viimase 2 kuu sissetulekute kohta. See väljastatakse koos tööraamatuga.
3. Kanne tööraamatusse. See viiakse läbi rangelt vastavalt tellimusele.
4. Arvestusmärge (vorm nr T-61) töötajale kõigi temale kuuluvate rahaliste vahendite väljamaksmiseks.
5. Pensionifondile saadetud teabetõend (04.01.1996 föderaalseaduse nr 27-FZ artikli 11 punktid 2–2.2).
6. Kanne töötaja isiklikule kaardile (vorm nr T-2). Töötaja tutvub salvestisega ka allkirjastades.

Kõiki ülaltoodud tüüpvorme kasutatakse juhul, kui ettevõttel ei ole oma vorme välja töötatud. See õigus kehtib alates 2013. aastast. Kuid enamik organisatsioone kasutab endiselt tüüpvorme, mille on heaks kiitnud Vene Föderatsiooni riiklik statistikakomitee 2004. aastal.

Tööraamatu arvutamine ja väljastamine

Viimasel tööpäeval tuleb töötajale kogu raha välja maksta, mille ta on teeninud, kuid pole veel saanud. Lisaks väljastatakse samal päeval tööraamat.

Kui töötaja ei töötanud töölepingu viimasel päeval, saab ta raha kätte järgmisel päeval pärast väljamakse taotlemist.

Millised maksed kuuluvad tasumisele?

Kui naine raseduse ajal töölt lahkub, peaks ta teadma, millistele maksetele tal on õigus:

1. Töötasu kuu töötatud osa eest.
2. Hüvitis kasutamata puhkuse eest (töötatud aasta eest).

Siiski peate meeles pidama: endisel tööandjal ei ole alates vallandamise hetkest enam kohustust maksta rasedus-, sünnitus- ja lapsehooldustasu.

Erandiks on juhud, kui "rasedus- ja sünnituspuhkus" toimus vähem kui kuu pärast vallandamist ja sel juhul oli vallandamine omal soovil seotud teatud asjaoludega, mis fikseeriti Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi 23. detsembri 2009. aasta korraldusega. nr 1012n. Nende hulka kuuluvad:

• Kolimine oma mehe juurde või koos abikaasaga tema uude töökohta.
• Haigus, mis muudab teatud piirkonnas töötamise või elamise jätkamise võimatuks.
• Haigete pereliikmete eest hoolitsemine.

Siin peaksite juhinduma ka Art. 1.4 ja punkt 2 art. 5 nr 255-FZ, mis on seotud kindlustusega (antud juhul meditsiiniline ja sotsiaalne).

Kui ülemus sunnib naist lahkuma

Lihtsalt märkus.Õigusaktid näevad ette rasedus- ja sünnituspuhkuse rasedatele töötajatele - see tähendab raseduse ja sünnituse, aga ka lapse hooldamise jaoks.

Kogu selle aja naine jääb ettevõtte personali, ta peaks tegema makseid kohustuslikesse fondidesse– ja seetõttu on see olukord tööandjale äärmiselt ebasoodne.

Seetõttu kasutavad paljud neist kahjuks oma töötajatele survet – sunnivad neid omal soovil töölt lahkuma.

Mida peaks tegema naine, kes sellisesse olukorda satub? Esiteks peab ta astuma mitu sammu:

Seda tuleb meeles pidada Rasedat naist ei saa vallandada tööandja algatusel. Isegi kui ta rikub distsipliini, saab töölepingu üles öelda ainult töötaja algatusel või poolte kokkuleppel.

Vastutus

Kui tööandja sundis surve, ähvarduste või väljapressimisega töötaja töölt lahkuma, peab ta vastama vastavalt seadusele. Sel juhul kohaldatakse järgmist:

1. Haldusõigusaktid – art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik.
2. Kriminaalkoodeks – art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145.

Pöörake tähelepanu! Kui Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik näeb ette ainult karistuse diskrimineerimise eest, siis art. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 räägib otseselt rasedate naiste põhjendamatust vallandamisest.

Süüdlast ootab karistus järgmises vormis:

• rahatrahv kuni 200 tuhat rubla või muu sissetulek poolteist aastat;
• või kohustuslikku tööd kuni 360 tundi.

Tuleb arvestada, et karistus, kuigi kriminaalkorras suhteliselt tagasihoidlik, toob kaasa karistusregistri ja kõik Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksiga ette nähtud õiguslikud tagajärjed.

Kas tööandja võib keelduda?

Võimalik on ka vastupidine küsimus: kas ettevõtte juht või üksikettevõtja võib oma töölt lahkuda soovivast rasedast töötajast keelduda? Kas on alust töölepingu lõpetamisest keelduda?

Siinkohal tuleb märkida: Vene Föderatsiooni töökoodeks selliseid aluseid põhimõtteliselt ei sisalda. Olenemata rasedusseisundist, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 ei näe ette tööandjale võimalust töölepingu ülesütlemisest kõrvale hiilida.

Veelgi enam, Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 4 keelab otseselt sunniviisilise töö - ja just nii käitub tööandja, kes keeldub töötaja nõudmisel töösuhet lõpetamast.

Isegi kui töötaja on ainulaadne spetsialist, on tööandjal õigus teda ainult veenda tööle jääma, kuid mitte takistada teda vallandamast.

Järeldus

Oma tahte järgi vallandamine on üks väheseid viise töölepingu lõpetamiseks. raseda naisega. See võimalus on täiesti seaduslik, kuid ainult juhtudel, kui vallandamine toimub vabatahtlikult ja kui ei ole muid tööseaduste rikkumisi.

Kui leiate vea, tõstke esile mõni tekstiosa ja klõpsake Ctrl+Enter.

Kas rasedat saab vallandada? Loomulikult on selleks mitmeid seaduselünki, mida hooletud tööandjad ära kasutavad.

Seadus on teie poolel

Kuid rasedad naised on loomulikult seaduse erilise kaitse all. Näiteks ei saa mees rasedat naist lahutada ilma tema nõusolekuta – kohtunikud saavad selleks sammuks loa anda alles pärast lapse aastaseks saamist. Ka Vene Föderatsiooni töökoodeks kaitseb rasedat šokkide eest, sest mitte iga tööandja, eriti eraorganisatsioon, ei ole huvitatud juba sünnitanud naisele koha säilitamisest 3-aastase rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal.

See pole üllatav: kõigepealt peab ta looma talle raseduse ajal erilised töötingimused ja pärast sünnitust maksma hüvitisi ja palkama teise töötaja, kellel on samuti õigus palka saada... Vallandamise põhjused võivad olla erinevad, küsimus siin on erinev - kas rasedat on võimalik vallandada seaduslikel põhjustel?

Kas lapseootel ema on võimalik vallandada?

Kuidas tavalised inimesed vallandatakse? Vene Föderatsiooni töökoodeksis on kõik selle protsessi normid üksikasjalikult välja toodud ja vallandamise põhjuste loetelu pole ammendav. Kokku on neid kuus.

• võib poolte kokkuleppel vallandada
• tähtajalise töölepingu lõppemise tõttu
• vallandamine võib toimuda tööandja algatusel
• on võimalik tööleping üles öelda töötaja algatusel (tema enda soovil)
• võib vallandada töölepingu ülesütlemise tõttu pooltest mitteolenevatel asjaoludel
• töölepingu lõpetamise võib põhjustada kehtestatud töölepingu sõlmimise reeglite rikkumine

Kuidas rasedat naist vallandada? Seda pole nii lihtne teha. Raseda naise vallandamine võib toimuda ainult mõnel juhul. Näiteks ei saa nad rasedat naist tema juhtkonna initsiatiivil vallandada – see on seadusega keelatud. See on võimalik ainult kahel juhul: asutuse TÄIELIKU likvideerimisega, kus ta töötas, või talle töökoha andnud ettevõtja töö lõpetamise tulemusena.

Ärge laske end petta

Oluline on teada, et rasedat ei saa vallandada, kui likvideeritakse ainult osakond või töökoda, kus ta töötas - ta tuleb viia asutuse teise osakonda, säilitades samas palga. Väga sageli kirjutavad naised, kes neid peensusi ei tunne, kergesti alla vallandamisdokumentidele. Rasedat naist ei saa töölt ilma jätta ka erinevate ettevõtte ümberkorralduste või ümbernimetamise, juhtimisvormi muutmise käigus - see on seadusega selgelt sätestatud.

Isegi kui kogu juhtkond ja personal vahetatakse välja, ei saa rasedat naist vallandada lihtsalt seetõttu, et protsess ei vasta organisatsiooni likvideerimise definitsioonile. Kui toimuva olemus on tema eest varjatud, on tal alati võimalus jõuda tõe põhja. Ühtse riikliku juriidiliste isikute registri väljavõtte tegemiseks peate pöörduma oma elukohajärgse maksuteenistuse poole.

Hoiatame, et see teenus on tasuline, sertifikaati tuleb oodata vähemalt nädal. Samuti peate väljavõtte saamiseks esitama spetsialistile hulga teavet ettevõtte kohta, kus te töötate: peamine riiklik registreerimisnumber ja üksikisiku maksumaksja number. Sellest teabest piisab täiesti, et teada saada, mis asutusega toimub ja kas juhid saavad raseda naise vallandada.

Teie enda soovil...

Rase naise vallandamine võib toimuda ka tema algatusel. Elus on olud erinevad, mistõttu juhtub ka seda, et personaliosakond keeldub alla kirjutamast raseda naise avaldusele, milles öeldakse, et ta soovib sellest organisatsioonist lahkuda, juhindudes ainult oma soovist. Samas viitavad eksperdid Vene Föderatsiooni töökoodeksile, mis keelab rasedate vallandamise – väidetavalt ei saa nad seetõttu dokumendile alla kirjutada. Tea, et just ülaltoodud põhjusel võib raseda naise huvitaval kohal igal ajal vallandada.

Kas rasedat saab vallandada, kui töötaja ja tööandja vahel sõlmitakse kokkulepe vastastikuses soovis töösuhe lõpetada? Jah, sel juhul ei tohiks kummalgi osapoolel raskusi tekkida. Üldjuhul on seadus olukordades, kus lapseootel naine ise initsiatiivi haarab, täiesti tema poolel. Seetõttu võib ta mitmel põhjusel loobuda. Näiteks teisele tööle ülemineku või töötingimuste muutumise tõttu, kui ettevõte kolib teise piirkonda.

Lihtsamalt öeldes on lapseootel naisel täielik õigus lahkuda ettevõttest, kus ta ei soovi töötada või kui see pole tal võimalik tervisekontrolli tõttu. Kui aga antud juhul oli põhjuseks töölepingu reeglite rikkumine, siis võivad ettevõtte omanikud astuda kohtu ette.

Tundke erinevust

Olukordades, kus rase naine töötas organisatsioonis ja sõlmis tähtajalise töölepingu, toimib seadus teisiti. Võimalikud on kaks juhtumit:

• lapseootel ema töötab tähtajalise lepinguga. Sel juhul ei luba huvitav säte pärast lepingu lõppemist rasedat vallandada. Tõsi, ta peab kirjutama avalduse, milles palub lepingut pikendada, ja lisama sellele rasedust kinnitava tõendi – ainult siis ei saa tööandja lapseootel emast keelduda. Vastasel juhul võidakse rase naine vallandada. Valmis tuleb olla ka selleks, et tööandjal on täielik õigus naine pärast lapse sündi vallandada, kui raseduse ajal pikendatud töölepingu tähtaeg on lõppenud.
• naine töötab ettevõttes, asendades töötaja, kes hetkel puudub (näiteks läks lapsehoolduspuhkusele). Sellises olukorras on rase naise vallandamine võimalik. Rasedus ei ole põhjus töökoha säilitamiseks, sest seadus ütleb, et leping sõlmitakse ainult seni, kuni töötaja lahkub. Kuid siin on nüanss – rasedat naist, kes on avaldanud soovi selle organisatsiooni hüvanguks edasi töötada, ei saa lihtsalt vallandada. Tööandja on kohustatud pakkuma talle erinevaid tema kvalifikatsioonile vastavaid võimalusi (kui need on olemas). Nende puudumisel peab ta teda sellest kirjalikult teavitama. Praktikas aga unustavad omanikud selle ära, lihtsalt vallandades raseda naise, kes ei tea, et võib selle otsuse kohtus vaidlustada.

Teid ei vallandata töölt puudumise tõttu

Muide, rasedat naist ei saa vallandada ka siis, kui ta teeb üleastumise. Näiteks lubab ta töölt puududa või ilmub töökohale alkoholi- või narkojoobes. Rasedat on võimatu vallandada, kui naine rikub töödistsipliini, ei täida oma kohustusi, avaldab ärisaladusi ning isegi varastab või kahjustab vara.

Võrreldes varasemate aastatega kaitseb kaasaegne tööseadusandlus loomulikult usaldusväärsemalt naist tööandja omavoli eest ja tagab talle teatud õigused. Kuid siiski on mõnikord juhtumeid, kui rasedad naised vallandatakse ja seda täiesti seaduslikel alustel. Hoolimata sellest, et need juhtumid on pigem erand seadusega kehtestatud normidest, ei teeks paha neid lähemalt uurida.

Vallandamine töölepingu lõppemise tõttu

Tööandjal ei ole töötaja suhtes õigusi ka siis, kui tema tööleping on lõppenud. Seaduse järgi on tööandja kohustatud töölepingut pikendama, säilitades sellega raseda töökoha. Töötava lapseootel ema kohustuste hulka kuulub tööandjale rasedustõendi ja vastava väljavõtte esitamine.

Töötaja peab tööandjale nõudmisel, kuid mitte sagedamini kui üks kord kolme kuu jooksul, esitama rasedust kinnitava tõendi. Raseduse lõppedes (kui tööleping on selleks ajaks lõppenud) saab töötaja tööandja seaduslikult vallandada.

Raseda naise vallandamine, kes asendas puuduvat töötajat

Kui ajutiselt ettevõttes töötava töötaja tööleping on lõppenud, on tööandjal õigus ta vallandada. See tööseadusandluse säte kehtib ka rasedatele, kuid tööandja on kohustatud pakkuma “rasedale” töötajale teist ametikohta.

See võib olla kas vaba madalam ametikoht või tema kvalifikatsioonile vastav ametikoht. Raseda vallandamine on võimalik ainult juhul, kui ta sellest pakkumisest keeldub või kui ettevõte ei paku ametikohti, mille ülesandeid "rase" saaks täita.

Järjekordne juhtum, kui tööandja võib raseda legaalselt vallandada

Raseda töötaja vallandamine on võimalik ettevõtte, selle filiaali või esinduse täieliku likvideerimise korral. Töötaja vallandamisel peab ettevõte maksma talle rahalist hüvitist, mille suurus vastab ühele kuupalgale ja kahele kuupalgale tööotsimise perioodi eest.

Oluline on teada, et likvideeritud ettevõtete töötajatel on õigus saada kõiki lapsehooldustoetusi.

Meie riigi seadusandlus kaitseb lapseootel ema ja tema last. Seadused ei vasta alati pikaks ajaks töötaja kaotanud ettevõtja huvidele. Sellele ei ole võimalik kohe täieõiguslikku asendust leida.

Töötav naine ei suuda alati tööülesandeid täita nii täielikult kui enne rasedust. Mõnel juhul tuleb ta üle viia koos teistega töökohale, õrnad töötingimused.

Kõik väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted ei leia töökohti, kus töötingimused on raseduse ajal sobivad. Naised omalt poolt tahavad tunda end kaitstuna, et kolme aasta pärast tööle naasta.

Head lugejad! Meie artiklites räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on ainulaadne.

Kui tahad teada kuidas täpselt oma probleemi lahendada – võtke ühendust paremal asuva veebikonsultandiga või helistage tasuta konsultatsioon:

Kas rasedat on võimalik vallandada ja millised Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid seda reguleerivad?

On olukordi, kus rasedus ei ole takistuseks töösuhte lõpetamisel.

Samal ajal Venemaa töökoodeks kaitseb naisi"asendis" ja võimaldab teda vallandada ainult eriolukordades.

Turusuhetes ei tööta kõik riigiettevõtted, eraettevõtete omanikud ja üksikettevõtjad piisava kasumiga, et kanda sotsiaalseid kulusid.

Töölepingu võimaliku ülesütlemise tagatised ja asjaolud on reguleeritud tööseadustiku artikliga 261.

Ja noor naine läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele, nõuab tähelepanu, erikohtlemist. Mõnikord peate otsima talle teist töökohta tootmises või kontoris.

Tõenäoliselt ei saa naine mõnes teises ettevõttes tööd. Ja kui perekondlike asjaolude tõttu on tema ja ta pere rahalised vahendid piiratud, võib tema rahaline olukord muutuda katastroofiliseks. Seetõttu püüdsid seadusandjad loomist seaduses sätestada maksimaalselt mugavad töötingimused lapseootel ema jaoks ja teda kaitsma.

Vastuvõetavad olukorrad ja miks nad ei saa teid vallandada?

Raseda töötaja vallandamiseks vajame häid põhjuseid. Seadusandjad on järsult piiranud vallandamise vastuvõetavate põhjuste valikut.

Tööseadustiku ülaltoodud artikli kohaselt saab "huvitavas positsioonis" oleva töötaja ilma tema nõusolekuta vallandada ainult kahel juhul:

• Ettevõtte, organisatsiooni või ettevõtte täieliku likvideerimise korral.
• Kui üksikettevõtja lõpetab oma tegevuse.

Töötajat ei saa vallandada, kui ettevõte jätkab tegevust pärast ümberkorraldamist, ühinemist, mitmeks ettevõtteks jagunemist, omanike või asutajate vahetust.

Kui emaettevõttel on filiaal teises piirkonnas (linnas), siis filiaali sulgemist (likvideerimist) käsitletakse seaduse järgi iseseisva ettevõtte likvideerimisena. Ja rase töötaja filiaali sulgemisel ei kvalifitseeru tõlkimiseks teise filiaali või emaettevõttesse ja vallandatakse.

Ettevõtte sulgenud üksikettevõtja vallandab kõik töötajad nende seisundit ja ametikohta arvesse võtmata, sealhulgas rasedad naised. Ta ei ole kohustatud plaane muutma ja nende tõttu tegevusi jätkama ning vallandatud töötajad peaksid abi otsima sotsiaalteenused.

See õigusakt ei näe ette muid vallandamise juhtumeid ilma lapseootel ema nõusolekuta.

Töötades tähtajalise (tähtajalise) lepinguga

Levinud on tähtajaliste (tähtajaliste) lepingute sõlmimine, kuid mitte alati õiguspraktika avalikes ja eraorganisatsioonides ja ettevõtetes. Eriti sageli sõlmitakse tähtajalised lepingud praktilise töökogemuseta noortega.

Tihti juhtub, et noor töötaja leiab end ajutise lepingu lõppedes “huvitavast positsioonist”. Sel juhul naine peab saama kliinikust tõendi et ta ootab last ja too ta tööandja juurde. Töötaja kirjutatud avalduse kohaselt on tööandjal kohustus tähtajalist töölepingut pikendada.

Seadus kohustab rasedat naist kord kvartalis tooma tööandjale kliinikust tõendi, et ta on rase.

Lepingut pikendatakse kogu raseduse ajaks. Kui naine läheb rasedus- ja sünnituspuhkusele, tuleb tähtajalist lepingut pikendada kogu sellise puhkuse ajaks.

Kui naine kaotab lapse (rasedus katkeb mingil põhjusel), juhatajal on õigus lõpetada(ütlema) pikendatud lepingust seitsme päeva jooksul. Millisel juhul saab lepingu üles öelda, on täpsustatud 26. juuni 2015 föderaalseaduses nr 201 (2. osa).

Töötades ajutiselt äraoleva inimese asemel

Praktikas tuleb sageli ette olukordi, kus naised saavad tööd ajutiselt vaba ametikoht ja rasestuda. Aga kui alaline töötaja naaseb tööle, kuulub rase naine vallandamisele. Tööandja ei saa teda vallandada, kuna seadus keelab seda teha.

Kui selline olukord tekib, siis juht kohustatud naisele teise töö leidma. Uus töö ei tohiks olla keeruline; töötaja ei tohiks liigutada raskeid asju, tõsta raskeid esemeid ega töötada gaasiga täidetud aladel. See võib olla teostatav töö, mis ei kahjusta tulevast ema ega tema last.

Kaasa arvatud kvalifitseerimata ja madalapalgalised töökohad, mis on antud paikkonnas või piirkonnas olemas.

Kui ettevõttes naisele tema erialal või kvalifikatsioonil tööd ei ole, pakuvad juhid töötajale mis tahes vaba tööd.

Kollektiivlepingud näevad mõnikord ette vabade töökohtade pakkumist teistes piirkondades, piirkondades ja isegi piirkondades. Kui töölepingus on selline punkt, siis on tööandja kohustatud rasedale pakkuma töövõimalus koos kolimisega. Kui töötaja keeldub kõigist pakkumistest või neid ei leita, vallandatakse ta.

Katseajaga tööle võetud raseda vallandamine

Rasedusseisund viib naised riigi poolt kaitstud töötajate kategooriasse. See seisab nende huvide eest mitte ainult tööseadustik, vaid ka kriminaalkoodeks.

Enamiku ametikohtade puhul on katseaeg kolm kuud, ainsad erandid on juhtivatel kohtadel.

Seadus keelab kehtestada rasedatele nende töölevõtmisel katseaja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70 nr 90-F3).

Kui töötaja võeti tööle katseajal ja jääb rasedaks, peab ta kaasa võtma oma raviarsti tõendi, mis kinnitab raseduse fakti. Juht ei saa rasedat naist vallandada, isegi kui ta töötas katseajal halvasti.

Nüüd teeb juht naisega diili tähtajaline (või tähtajatu) tööleping. Uus leping kehtib ajavahemikul katseaja lõpust kuni rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpuni (või raseduse lõpuni).

Taotlus tähtajalise lepingu pikendamiseks raseduse ajal: laadige näidis alla.

Naine ei kuulu vallandamisele, isegi kui ta ei näidanud katseajal endast parimat külge.

Lepingu lõpetamine poolte kokkuleppel

Seda tüüpi raseda töötaja vallandamine eeldab tema soovi olemasolu. Boss ei tohiks alluvat peale suruda sellise sammu astuda ja naine peab hoolikalt kaaluma oma tegude tagajärgi. See tähendab, et kokkuleppel vallandamine peab olema mõlemale poolele kasulik.

Sellise vallandamise praktika ei näe ette ametiühinguorganisatsioonide kontrolli ja raseda naise madal juriidiline kirjaoskus töötajad võivad kaotada ruumi ja raha.

Kui kollektiivleping antud olukorras hüvitise maksmist ette ei näe, siis tuleb see punkt sätestada lepingus endas või kohalikes dokumentides (aktides).

Kui lepingule on alla kirjutanud mõlemad pooled, ei saa seda tühistada.

Millised on töölt puudumise ja madala kvalifikatsiooni tagajärjed?

Töötaja on "positsioonil" Töökohalt lahkumise tõttu vallandamine on keelatud mitmeks tunniks või terveks päevaks (töölt puudumise korral). Teda ei saa vallandada isegi süstemaatilise ilma mõjuva põhjuseta puudumise, tootmisest loata loobumise, tootmiskohustuste täitmata jätmise või distsipliini rikkumise eest.

Naist ei saa vallandada negatiivsete atesteerimistulemuste alusel. Kui juht julgeb seda teha, siis töötaja saab tema vastu hagi esitada.

Venemaa kohtud asuvad reeglina raseda töötaja poolele ja juht saab maksta hagejale moraalse kahju tekitamise eest.

Kuidas lapseootel töötaja seaduslikult vallandada - protseduur

Kui organisatsioon või ettevõte likvideeritakse, on kõigil vabastatud töötajatel võrdsed õigused ja rasedad töötajad pole erand(Venemaa tööseadustiku artikli 180 lõike 2 alusel). Likvideerimise (üksikettevõtja tegevuse lõpetamise) ajal juhtimise kord on järgmine:

1. Töötajatele teatatakse teadete kaudu kaks kuud ette. Töötajad saavad personaliosakonnalt teate ettevõtte sulgemise ja vallandamise kohta. Töötaja loeb teate läbi, allkirjastab ja saab ühe eksemplari kätte.

Dokumendi suuline läbivaatamine ei ole lubatud.

2. Töölepingud lõpetatakse. Rase töötaja nõustub kirjalikult lepingu lõpetamisega.
3. Antakse korraldus ettevõtte likvideerimiseks (sulgemiseks) ja töötajate vallandamiseks. Töötajad tutvuvad tellimusega ja kirjutavad alla veergu “Tuttav”.
4. Töötajatele makstakse töötasu ja hüvitist.

Ettevõte (ettevõtja) töötaja soovil tuleb ette valmistada ja välja anda:

Sertifikaatide ja rahaliste vahendite väljastamine peab toimuma aastal viimane tööpäev(ehk vallandamise päev).

Hooldus omal soovil, mida selleks vaja on?

Iga tähtajalise või tähtajatu lepingu alusel töötav töötaja võib kirjutada avalduse ja poolte kokkuleppel tagasi astuda. See kehtib ka rasedate naiste kohta.

Kui "positsioonil olev" töötaja soovib sellisel viisil töölt lahkuda, peab ta kirjutama ettevõtte juhile või personaliosakonnale avalduse.

Personaliosakond võtab avalduse vastu ja protokollib, misjärel saab ta järgmisel päeval vallandada (selle kohta antakse vastav korraldus). Kui organisatsiooni või ettevõtte juhtkond usub, et rase töötaja peab enne vallandamist töötama kaks nädalat, siis peab ta seda tegema.

Seaduse järgi võib iga töötaja oma avalduse kahe nädala jooksul tagasi võtta ja tööd jätkata.

See kehtib ka rasedate naiste kohta. Seda tüüpi vallandamisel võivad olla naise jaoks ettearvamatud tagajärjed.

Kui ta esitas avalduse, võib administratsioon kutsuda tema asemele teise töötaja. Kui see uus töötaja kutsutakse kirjalikult oma kohale, siis naine ei saa taotlust tagasi võtta ja ikkagi vallandatakse (isegi vaatamata rasedusele).

Tööandja vastutus

Kui naine lahkus töölt omal soovil ja tundis seejärel, et ta on selleks sunnitud, siis ta võib kohtusse pöörduda. Taotluse esitamiseks kehtestab seadus piirmäära periood 1 kuu.

Seda arvestatakse päevast, mil töötaja sai vallandamiskorralduse, või päevast, mil ta sai personaliosakonnast tööraamatu.

Et tõestada sundimise fakti, naine peab esitama tõendid. Ta võib kohtule esitada tunnistajaid, tuua heli- ja videosalvestisi, kirju, tuua e-kirjade väljatrükke, SMS-i kirjavahetust ja muid dokumente.

Võib-olla peab kohus preemiate süstemaatilist mittemaksmist ja “hallis” sularahamakseid sunnitööks.

Kui kohus leiab, et tõendid on veenvad, astub ta hageja poolele ja rase naine töötaja ennistatakse ametis. Taotlused ja tellimused tühistatakse. Samamoodi on võimalik õigusvastasust tõendada, kuigi selliseid juhtumeid on kohtupraktikas harva.

Rase töötaja saab kirjutada kohtule avalduse, kui ta jäeti töölt ära puudumise, distsipliini rikkumise või otseste kohustuste täitmata jätmise tõttu, kuna seadus keelab selle eest vallandamise. "Rase" naist saab deklareerida ainult selleks noomitus või hoiatus.

Kohtud mitte ainult ei ennista rasedaid naisi tööle, vaid mõistavad tööandjalt välja kannatanule rahalise hüvitise tekitatud moraalse kahju eest.

Naine, kes ootab last kaitseb mitte ainult tööseadustikku. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 145 karistab tööandjat sellise töötaja vallandamise eest sundtööga kuni 360 tundi või rahatrahviga kuni 200 tuhat rubla.

Tööandjal tekib kohustus maksta kannatanule sunniviisilise puudumise eest keskmist töötasu.

Ebaseadusliku vallandamise hagi esitamise tähtaeg on 1 kuu. Kui see aeg vahele jääb, ei võta kohus avaldust menetlusse. Seda perioodi saab taastada, kui naine veedab mõnda aega veetis haiglaravi.

Kui rase töötaja paneb toime haldusakti või kuriteo, siis seadus ikka ei näe ette tema vallandamist. Töötaja võib kohtusse kaevata ja ta ennistatakse oma tööle.

Laadige alla kohtusse esitatava hagi ja ebaseadusliku vallandamise korral prokuratuuri avalduse näidised.

Rasedate naiste vallandamine peaks teostada vastavalt seadusele. See on delikaatne probleem, kuna töötaja rasedus sunnib ettevõtjat talle asendust otsima ja sunnib naist ennast seadusetähega kaitset otsima.

Täiendavat kasulikku teavet tüdruku vallandamise kohta leiate allolevast videost:

Artiklis:

Paljude tööandjate jaoks valmistavad rasedad naised täiendavaid väljakutseid. Paljud inimesed ei tea, kuidas selle kategooria töötajatega töösuhteid luua ja millistes olukordades saab raseda vallandada.

Millistel juhtudel on lubatud rase naine vallandada?

Tööseadustik sätestab kõik punktid, mis valgustavad küsimust, millal on lubatud rasedat vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab kõiki tavatöötaja vallandamise aluseid ja selle leiate artiklist 81. Kõige kaalukamad põhjused on töölt puudumine, töökohustuste täitmata jätmine ja distsipliini rikkumine.

Rasedat saab vallandada ainult siis, kui organisatsioon likvideeritakse

Rasedate suhtes kehtivad erinevad reeglid, seega tekib täiesti loogiline küsimus: millisel juhul on lubatud rasedat vallandada? Töölepingu lõpetamist tööandja algatusel peetakse vastuvõetamatuks. Ainult üks olukord on erand. Jutt käib ettevõtte asutaja tegevuse lõpetamisest. Kui organisatsiooni plaanitakse likvideerida, vallandatakse rase töötaja. Samuti vallandatakse ettevõtte teisi töötajaid ning tööandjal ei ole kohustust neid uuele töökohale tööle võtta.

Vallandamise põhjused

Nagu eespool mainitud, on raseda vallandamine lubatud väga vähestel juhtudel.

Isegi kui lapseootel töötaja ettevõtte likvideerimise tõttu vallandatakse, tuleb teda ette hoiatada.

Tööandja peab töötajat isiklikult hoiatama, et ettevõte kuulub likvideerimisele. Asutaja peab ülesütlemisest teatama vähemalt kaks kuud enne ettevõtte tegevuse lõpetamist. Lapseootel töötaja peab saama täiendavalt lahkumishüvitist, mille suurus on võrdne keskmise kuupalgaga. Tööandjal on õigus lapseootel töötaja vallandada ka siis, kui ettevõtte filiaal suletakse. Teistsugune olukord tekib siis, kui ettevõte reorganiseeritakse. Sel juhul ei ole asutajatel õigust rasedat vallandada.

Töötaja võib töötada töölepingu alusel. Leping ei pruugi konkreetseid tingimusi ette näha, kuid neid võiks ka täpsustada. Töölepingu saab sõlmida mitte kauemaks kui 60 kuuks. Isegi kui sõlmiti tähtajaline leping ja selle tähtaeg saab läbi, kui töötaja on rase, ei ole tööandjal õigust teda vallandada. Tööandja peab lepingut pikendama kuni raseduse lõpuni.

Töökoodeks täpsustab põhjused, miks võib rasedat vallandada

Artikkel raseda naise vallandamisest

Kui apelleerida seadusele, siis on raseda vallandamisega seonduv üsna selge. Seadus on omamoodi kaitse rasedatele töötajatele, kuna tööandja ei saa omal algatusel vallandamise protsessi algatada. Paljud inimesed mõtlevad, kas selle artikli alusel on lubatud rase naine vallandada? Isegi kui töötaja paneb toime mis tahes üleastumise, ei saa tööandja teda ikkagi vallandada. Töötaja võis töödistsipliini rikkuda, kuid maksimaalne karistus, mida tema ülemus võis kohaldada, oli noomitus. Rase töötaja võib puududa ja nõutavat tõendit tööle mitte tuua. Raseda vallandamine on lubatud ainult siis, kui see on töötaja omal soovil.

Töötaja oleks saanud tööle võtta katseajaga. Kui tavaline töötaja seda ei läbi, siis on tööandjal õigus ta vallandada. See reegel ei kehti rasedate töötajate kohta, kuna sel juhul on seadus tema poolel.

Kui tööandja rikub raseda õigusi, võidakse tema suhtes kohaldada teatud sanktsioone. Ebaseadusliku vallandamise korral võidakse tööandjale määrata rahatrahv. Isegi kui rase töötaja töölt puudumise tõttu vallandatakse, ähvardab tema tööandjat 50 000 rubla suurune trahv.

Raseda töötaja ebaseaduslik vallandamine toob kaasa karistused

Kas rasedat on võimalik töölt puudumise tõttu vallandada?

Kuigi seadus annab rasedale töötajale hea kaitse, leiavad paljud hooletud tööandjad siiski lünki, mida saab ära kasutada töösuhte lõpetamiseks. Sageli vallandatakse rasedad naised pettusega. Sellised töötajad peavad teadma oma õigusi, et ebaõiglase olukorra korral saaksid nad end kaitsta. Mitte ainult tööandjad, vaid ka töötajad peaksid teadma vastust küsimusele: millal on lubatud rasedat vallandada?

Rasedat ei saa vallandada, kui ta puudub. Ka distsipliini rikkumine ei ole mõjuv põhjus. Kui töötaja kirjutab avalduse omal soovil, võib ta ümber mõelda ja selle tagasi võtta. Tihti tuleb ette olukordi, kus töötajad on sunnitud surve all avalduse kirjutama, kuid tegelikkuses jääb mulje, nagu oleks see koostatud nende vabast tahtest. Täielik ei pruugi olla ettevõtte likvideerimine, vaid ainult osakonna või töökoja likvideerimine, kus töötaja töötab. Seaduse järgi tuleb töötaja sellises olukorras üle viia teise osakonda, samas kui tööandja on kohustatud säilitama talle varem saadud töötasu.

Ka töölt puudumine või distsipliini rikkumine ei ole tõsine põhjus rasedate naiste vallandamiseks

Juhtkonnas võib toimuda vahetus, kuid ka sel juhul on rase naine seaduse usaldusväärse kaitse all. Hoolimatud tööandjad võivad asjade tegelikku seisu varjata või esitada neid teises valguses. Raseda töötaja vallandamist ei takista ainult siis, kui see on tema enda soov.

Kui rase töötaja arvab, et tema õigusi rikutakse, võib ta pöörduda kohtusse. Samuti saab ta tööalaste erimeelsuste ja vaidluste lahendamisel abi otsida komisjonilt.