Női menedzserek. Női menedzser: a kialakulás társadalmi-gazdasági és pszichológiai problémái. A menedzsmenttel kapcsolatos munka ellenőrzése

Nő menedzser. Teljesen normális kifejezésnek tűnik: vezető pozíciót betöltő nő, embereket irányít. De ugyanakkor ez a kombináció továbbra is meglepetést és bizalmatlanságot kelt az emberekben. Hogy van az, hogy egy nő vezet egy céget? Egy nő felsőbbrendű a férfinál?

A téma relevanciája csak egy női menedzserrel kapcsolatos. Még miután a nők egyenlő jogokat kaptak a férfiakkal, nem vállalhattak vezetői pozíciókat. Nálunk a szovjet korszakban nagyon ritka kivétel volt a vezetői pozícióban lévő nő. És még most is, amikor a nők száma folyamatosan növekszik az üzleti életben, sokan úgy gondolják, hogy nem tartoznak ide. Azt mondják, hogy egy nő egyszerűen nem tud megbirkózni az ilyen munkával, felelősséggel. Amikor azt választottam, hogy melyik intézetbe lépjek be, néhányan azt tanácsolták, hogy ne válasszam a menedzsmentet. Először is azért, mert nem nagyon világos, hogy kinek kell tovább dolgoznia. Másodszor pedig azért, mert: „Nos, te lány vagy, hol vagy a vezetésben? ". Sok lány van a tantestületemen, aki a jövőben a szakterületén szeretne dolgozni, és biztos vagyok benne, hogy nem fogunk rosszabbul, sőt talán jobban is, mint a férfiak.

Amikor még középiskolás voltam, megválasztottuk a Gimnázium Tanácsának elnökét. A jelöltek között 3 fiú és 3 lány volt. Mindegyikben voltak érdekes programok, fényes propagandacsapatok és erős előadások. Akkor hallottam először felnőttektől, okos és komoly emberektől, hogy nem valószínű, hogy lányt választanak elnöknek. A „Miért?” logikus kérdésemre azt hallottam, hogy hazánkban valójában az elnök ember. A pártvezetők férfiak. Általában a patriarchátus. Akkor a fiú tényleg nyert. Valószínűleg valóban őszinte a szavazás eredménye, de az a gondolat, hogy egy lány (nagyon aktív, tehetséges és felelősségteljes) nem választható pusztán azért, mert nő, nagyon furcsának és vadnak tűnt számomra. Ráadásul csak az iskolások tanácsáról volt szó, nem pedig Oroszország kormányáról. Számomra úgy tűnik, hogy a férfiak könnyebben találnak munkát és vállalhatnak vezetői pozíciókat, mivel a munkáltatók félnek a nőkkel végzett munka során felmerülő problémáktól. Legalább teherbe tud esni és szülési szabadságra menni.

Amikor egy nőről beszélnek - az iskola igazgatójáról, az nem okoz meglepetést. De ha egy nagy cég vezetőjéről beszélnek, a legtöbbjük férfinak tűnik. A női menedzser nem egy nő az „Office Romance” szovjet filmből, teljesen elmerül a munkában, és még azt is elfelejti, hogy nő. Ljudmila Prokofjevna, úgy tűnik, inkább a sikeres vezető ellentéte. Ő, ahogy beosztottai mondják: "... minden összezsugorodik, mint egy régi rongyos cipő, és most már karcos, mintha halomba verne." Egy igazi női menedzser nagyon sikeresnek tűnik, méghozzá megjelenés kiemelve magas pozícióját. Emellett egy nő képes igazán meleg légkört teremteni a csapatban, olyan klánkultúrát, amelyben a menedzser nem diktátorként, hanem beosztottakat irányító szülőként fog felfogni.

Biztos vagyok benne, hogy a nők semmiben sem tekinthetők rosszabbnak a férfiaknál pusztán azon az alapon, hogy mi vagyunk az úgynevezett „gyengébb nem”. Ebben a cikkben a nők vezetői erősségeit és gyengeségeit szeretném megvizsgálni, és azt, hogy miben különböznek a férfiaktól. Amikor elolvastam Maxim Batyrev „45 menedzsertetoválás” című könyvét, úgy tűnt, hogy vannak tetoválások, szabályok minden alkalomra. Most azt hiszem, jó lenne hozzájuk fűzni egy egyszerű mondatot: "A nők és a férfiak másképp kormányoznak." Igen, sajnos a saját életemből még nem tudok példákat mondani, a történeteket a „Mikor ilyen és olyan cégnél dolgoztam...” szavakkal kezdem, de mivel vezető vagyok, egy kis részt már megtapasztaltam. saját tapasztalataim alapján. Mindkét nemhez tartozó menedzserekkel és vezetőkkel is volt dolgom, így látok néhány mintát. Ha a vezetési stílusokról beszélünk, véleményem szerint a nők többnyire demokratikus vezetők. A nők számára túl nehéz figyelmen kívül hagyni az érzelmeket, nem konzultálni senkivel, mielőtt döntést hoznak. Emellett talán a férfiak előrelátóbbak, hosszú időre előre tudják gondolni a cég dolgait, míg a nők inkább az intuícióra hagyatkoznak, és átgondolják a feladatokat, ahogy jönnek. A férfiak viszont inkább kockáztatnak, a nagy „nyerés” érdekében feláldozhatják a céget és a rendelkezésre álló erőforrásokat. Egy nő inkább hagy mindent úgy, ahogy van, és megmenti az embereket. Ugyanakkor számomra úgy tűnik, hogy a nők kevésbé hajlamosak nehéz döntéseket hozni a manapság nagyon népszerű „Ez üzlet” kifejezéstől vezérelve. Nem azt akarom mondani, hogy a férfiaknak tekintélyelvű vezetőknek kellene lenniük, de egy kicsit jobbak, mint a nők. Ha egy nő felemeli a hangját és ököllel az asztalon üti, azt nagyobb valószínűséggel hisztériának, gyengeségnek fogják fel. Ezt saját tapasztalataimban is észrevettem. Bármilyen hangnem növekedésére egyszerűen azt mondják nekem: „Nyugodj meg, miért vagy?”. Könnyebb a férfinak alkalmazottat állítani a helyére. Egy férfi részéről egy éles hang gyakran félelmet kelt, és az emberek úgy tesznek, ahogy mondta. Egy nő ezzel szemben igyekszik motiválni az alkalmazottakat, meggyőzési módszereket alkalmaz. A kliensekkel folytatott beszélgetés során a férfi is könnyebben megnyomja és kitartó, ami egy nő számára rendkívül nehéz. Inkább gyengéden viselkedik, higgadtan bizonyítja az ügyfélnek a cég és a termék előnyeit.

Ezenkívül annak a ténynek köszönhetően, hogy a nők jobban ki vannak téve az érzelmeknek, kiütéses cselekedeteket követhetnek el. De ugyanakkor érzékenyebb, megértőbb vezetők, képesek meghallgatni mások véleményét. Visszatérve Maxim Batyrev könyvéhez, szeretném kiemelni a tetoválást: "Ne beszélje meg a hozott döntéseket az alárendeltekkel". A nők csak gyakrabban tartják be ezt a szabályt, mivel képesek meggondolni magukat a csapat reakciójától függően. Ez persze néha negatív hatással is járhat, mert a vezető kezdeti döntése helyesebb, mint amit a beosztottak tanácsolnak, de a legtöbb esetben a meghallgatás és a hallás képessége csak segít. A nők általában visszajelzést is használnak, nem csak a munka eredményeit tanulják meg a beosztottaktól, hanem a vállalati eseményekhez való hozzáállásukat is. A saját példámon tudom, mennyire fontos, hogy egy nőnek külső véleménye legyen. Néhány nyilvános beszéd után szeretném tudni, hogyan néztem ki, jól mondtam-e mindent. Számomra úgy tűnik, hogy egy cégnél ez bizonyos önbizalmat ad a beosztottaknak önmagukban, saját jelentőségükben, ami akár a motiváció egyik módjának is betudható.

Egy nő intuitívan kitalálja az ügyfél hangulatát, tudja, hogyan kell hallgatni rá, így pontosabban megértheti, mire van szüksége. Gyakran odafigyel azokra az apróságokra, amelyeket egy férfi jelentéktelennek tart.

Vannak, akik úgy gondolják, hogy a nők stresszesebbek, mint a férfiak. Azt mondják, hogy nehéz helyzetekben egy nő ideges lesz és hibákat követ el. De én éppen ellenkezőleg, biztos vagyok benne, hogy egy nő sokkal könnyebben megbirkózik a problémákkal. Sok férfit láttam, amint feladta, amikor nehézségekkel szembesült, miközben a nők folytatták. Talán a férfiak képesek megőrizni a hideget és nyugodtan gondolkodni egy stresszes helyzetben, de egy nő könnyen és gyorsan megszokja az új körülményeket, és miután hibát követett el, gyorsan megtalálja a módját annak javítására.

Egy nőből valószínűleg nehezebb karizmatikus vezetővé válni, de igazi menedzser, profi, megbecsült kollégák, ügyfelek válhat belőle.

Így teljesen biztos vagyok abban, hogy egy nő képes arra, hogy egy cég kiváló menedzsere, vezetője és felsővezetője legyen. Annak ellenére, hogy sokan még mindig úgy gondolják, hogy egy nő nem tudja megfelelően és hatékonyan irányítani az embereket, a nőknek számos olyan tulajdonságuk van, amelyek révén nagyobb eredményeket érhetnek el, mint egy férfi. Valószínűleg egy nő sem veszíti el a társaságot a nagy főnyeremény megszerzésére irányuló kiütéses vágy miatt. Természetesen a nőknek vannak jellemvonásai, amelyek játszanak negatív szerepet a parancsnoki és irányítási folyamathoz, de az ilyen tulajdonságok a férfiakban is megvannak, ezért teljességgel helytelen csak az alapján ítélni neme szemet hunyva az objektív előnyök előtt. Biztos vagyok benne, hogy a jövőben egyre több nő lesz cégvezető és igazgató, és a nőkkel kapcsolatos sztereotípiák végre maguktól eltűnnek.

Téma: "Nő - menedzser"

Bevezetés

Hallottunk az emancipációról

A nők másként gondolkodnak

Miért tudtak egyes nők betörni a vezetésbe

Következtetés

Megjegyzések

Irodalom

Bevezetés

A női menedzser globális jelenség a magánvállalkozás és a gazdaság fejlődésében. Hiszen a vezető egy olyan szervezet tagja, amely vezetői tevékenységet végez, vezetői feladatokat old meg. Teljes felelősséggel vitatható, hogy a vezetők a kulcsemberek a szervezetben. R. Peterson és K. Vermeier amerikai kutatók „globális léptékű csendes forradalomnak” nevezték ezt a jelenséget 1 . Az a intenzitás, amellyel a nők vállalkozási „hulláma” terjed a világban, jelezve, hogy a nők képesek saját vállalkozást létrehozni, felveti a globális gazdasághoz való hozzájárulásuk növekedésének kérdését. A női üzletág kialakulásának legdinamikusabb folyamatai az USA-ban zajlanak, ami lehetővé tette J. Nasbit számára, hogy a XX. század 90-es éveit „a nők üzleti életben való megerősödésének évtizedének” nevezze 2 . Valójában a női üzlet jelenleg hatalmas gazdasági erő 3 .

Oroszországban a piacgazdaságra való átmenet szakaszában a nők vállalkozói tevékenységben való részvétele is nőtt 4 . Úgy tűnik, a modern nők miért nem követik anyjuk példáját, akik meghódították a világűrt, felnevelték a szűzföldeket, és nem kezdik el a hazai üzlet szűzföldjeit fejleszteni? Miért nem ők vezetik a legnagyobb vagyonkezelő társaságokat, kereskedelmi és reklámcégeket?

Ezt azonban nem figyelik meg olyan gyakran, mint szeretnénk. A kormányhivatalban vagy magáncégben végzett sikeres karrierhez egy nőnek képzettebbnek kell lennie, mint férfi kollégáinak. Végül is, ha más dolgok egyenlőek, mindig előnyben részesülnek erősebb nem. A statisztikák szerint a dolgozó nők képzettebbek, mint a férfiak, bérük azonban csaknem harmadával alacsonyabb. Az 1990-es években a közvélemény az egyetlen alternatívát kínálja egy nőnek, hogy sikeres üzletember feleségévé váljon, hogy az „otthon” és az „anyaság” eszményeként szolgáljon. A férfiak megpróbálták megakadályozni, hogy a nők újra elosszák a pénzügyeket, a hatalmat és a tulajdont. Ugyanez történt a kis- és nagyvállalatoknál is. A férfiak a "parancsolói magasságokba" ragadva, ha nőket visznek az üzletbe, akkor még csak nem is másodikra ​​és harmadikra, hanem csak technikai, kisegítő szerepekre. A férfi üzletemberek szerint a nők rossz stratégák, és inkább az érzelmekben bíznak, mint a józan elmében. Ha a gyengébbik nem egyik képviselőjének sikerül legalább némi sikert elérnie az üzleti életben, akkor minden bizonnyal kritizálni fogják. A sikeres üzletasszonyoktól még mindig megtagadják a nőiességhez való jogot, mivel a „közép nemhez” tartozó lénynek tekintik őket 5 . Talán az üzleti életben a nők valóban rontják jellemüket: keményebbek, pragmatikusabbak lesznek. A férfiak azonban nem változnak jobbra. Sokan elvtelen cinikussá válnak, és mellesleg a nőknél sokkal gyakrabban nem tartják vissza magukat érzelmeikben. Az ilyen társadalmi igazságtalanság arra kényszerít bennünket, hogy közelebbről megvizsgáljuk a női vezetés problémáit és előnyeit.

Hallottunk az emancipációról

A latinul az emancipare szó jelentése: felszabadítani a fiút az apai hatalom alól, és ezáltal függetlenné nyilvánítani; formálisan lemond valamiről, elidegenít, enged. Az „emancipáció” szó gyökere úgy értelmezhető, mint „felszabadulás egy bizonyos szerepkörből”. Az emancipáció közel egy évszázada aktív elemnek vallja magát: a nőket diszkriminálják, akik követelik a jogot, hogy megszabaduljanak a rájuk rótt szereptől. Azt akarják maguknak venni, ami nem adatik meg önként. Az „emancipáció” fogalma ebben az esetben azt jelenti, hogy egy személy megpróbál megszabadulni az egyéni szükségleteinek ellentmondó kötelességek köréből. Ez nem csak a nőkre vonatkozik, hanem a férfiakra is.

Ha abból indulunk ki, hogy a régóta kialakult férfikép (erős, bátor, leleményes) ugyanúgy elavult, mint a női kép (szelíd, érzéki, tehetetlen), akkor az emancipáció gyakori feladat egy ember számára. férfi és egy nő. Egy olyan feladat, amely csak férfiak és nők együttes erőfeszítésével oldható meg, mert mindenki külön-külön vereséget szenved a felszabadításáért folytatott harcban. Ráadásul a radikális tevékenység többet árt, mint használ a közös ügynek.

Hogyan lehet menedzserként előmozdítani az emancipációt

Érdemes megjegyezni a szúfizmus nyugati hívének (a szúfizmus misztikus mozgalom az iszlámban) Sir Richard Burton mondásának érvényességét: "Az önkifejezés a mások iránti tisztelettel párosulva az emberi élet egyetlen és elégséges célja." Ennek az idézetnek a kulcsszava a „mások tisztelete”. Ha az emancipációt mindkét nem kísérleteként értelmezzük, hogy megszabaduljanak az anakronisztikus szerepképektől, akkor ez nem csak a toleráns hozzáállást jelenti. másik nem, hanem segít másoknak megszabadulni attól a szereptől, amely nem felel meg ezeknek az igényeknek és lekicsinyli az önbecsülést. Ezért a vezetőket arra ösztönzik, hogy aktívan támogassák alkalmazottaikat, akik megpróbálnak megszabadulni az őket diszkrimináló helyzetektől. Mit kell ehhez tenni? Mindenekelőtt az önbecsülés kialakulásának elősegítése, a gazdasági függetlenség elősegítése, a kizárólagos joga a gyermekvállalás-e vagy sem, elősegíteni a kölcsönös tiszteletet a különböző nemű munkavállalók között.

A nők másként gondolkodnak

Egyetlen férfi sem értheti meg igazán a női logikát. A nők azonban jobban be tudnak hatolni a férfiak pszichéjébe. A nemek közötti kapcsolatokról szóló egyik legjobb könyvet két olyan nő írta, akik a Harvard Business School-ban szereztek diplomát. Ő Dr. Margaret Henning és Dr. Ani Jardin. Kutatásuk főbb eredményei a következőkben foglalhatók össze.

A nők nagyon későn döntenek a karrier mellett. Gyakran csak a cégnél eltöltött tíz év után döntenek úgy, hogy magasabb pozíciót töltenek be, de már késő a tervezett karrierhez. A legtöbb nő túl passzív. Ahelyett, hogy maguk csinálnának valamit, hagyják, hogy a dolgok menjenek a maguk útján.

A nők úgy gondolják, hogy szakmai sikerük döntő tényezője az önmegvalósítás. Ennek következtében megszűnnek érdeklődni a környezetükben lévő lényegesebb dolgok iránt, nem ismernek fel és nem érzékelnek semmilyen kölcsönös lojális kapcsolatot, a „te - nekem, én - neked” viszonyok függőségét, kölcsönös hasznosságot. , a munkavállalók között felmerülő mecenatúra, amelyet mindig figyelembe vesznek tevékenységük során bizonyos mértékig a férfiak. A nők a karriert személyes fejlődésnek, önmegvalósításnak tekintik. A férfiak ezzel szemben karriernek tekintik a tekintélyes és ígéretes pozíciókat. A férfiak az általuk végzett munkát kizárólag a karrierről alkotott elképzeléseikkel végzik, vagyis előléptetésnek, boldogulásnak tekintik azt. A nőknek két fogalma van: a munka és a karrier. Náluk „itt és most” folyik a munka, a karrier pedig kizárólag személyes cél, melynek eredményét csak maga a nő tudja megítélni. A férfiak gyerekkoruktól fogva eltökélték, hogy dolgozni fognak azért, hogy legalább el tudják látni magukat. A nőknek csak kis része gyermekkorában gondolkodott ezen a kérdésen. A legtöbben remélik, hogy találnak valakit, aki támogatni fogja őket. Óriási a hangulatbeli és a gondolkodási iránykülönbség, amely a gyermekkorban kialakult különböző elképzelésekből adódik. A férfiak a karriert életük lényeges részének tekintik. Ha bármilyen személyes jellegű probléma merül fel, akkor a férfiak keresik a lehetőséget, hogy „eltorzítsák” személyes és szakmai „kártyáikat”. A nők ezzel szemben ragaszkodnak a személyes és szakmai problémák egyértelmű megkülönböztetéséhez, konfliktus esetén egyértelműen egyik vagy másik utat választják. Ha a férfiak egy cégnél kezdik el munkájukat, akkor automatikusan "általános pálca" van a tarsolyukban. A nőknek éppen ellenkezőleg, munkájukkal folyamatosan bizonyítaniuk kell, hogy végzik a munkájukat, bár mindenki ennek az ellenkezőjét feltételezi.

Egy másik jellemző különbség a „személyes stratégia” fogalmához kapcsolódik. A férfiak egy cél eléréseként határozzák meg. Amikor új kihívással néznek szembe, állandóan felteszik maguknak a kérdést: „Mit ad ez nekem?”. Ez döntő kérdés, hiszen ez a karrierjükön kockáztatja a jövőjüket. A fiúk már focizás közben megtanulják, hogyan kell összeállni, mit lehet nyerni és veszíteni, hogy a csapat egyes tagjai rosszkedvűek lehetnek. A lányok általában nem szereznek tapasztalatot a csapat tagjaként való fellépésről. Ha sportolnak, inkább a magányos sportokat részesítik előnyben, mint a lovaglás vagy a tenisz. A legtöbb lány soha nem tanulja meg, hogy mit jelent a „csapatszellem”, nem tanulnak meg összefogni és együtt nyerni, annak ellenére, hogy a csoport egyes tagjai nem keltenek szimpátiát.

A következő különbség a férfiak és nők gondolkodásmódjában a kockázatértékelésük. A férfiak számára a kockázat veszteséget vagy nyereséget, győzelmet vagy vereséget, veszélyt vagy véletlent jelent. A nők alapvetően negatív pontként értékelik a kockázatot. Számukra veszteséget, veszélyt, fájdalmat jelent. Lehetőség szerint elkerülik a kockázatot.

Egyébként a nők a férfiakkal ellentétben hajlamosak szerepjátékos viselkedésükben leggyakrabban ragaszkodni a nézethez: „Pontosan olyan vagyok, amilyen vagyok, akár tetszik ez másoknak, akár nem.”

A nők mindent nagyon komolyan vesznek. Valami nagyon különlegeset tesznek bele a történésekbe, ezért különösen fájdalmasan reagálnak a kritikákra, személyes sértésekre. Az utolsó dolog, amire gondolnak, az az, hogy el tudnak látni egy olyan munkát, amelyet még nem ismernek, vagy amit még soha nem végeztek.

Összegzésként mindkét szerző összefoglalja a számukra legjelentősebbnek tűnő tanulmányok eredményeit. A gondolkodásbeli különbségek miatt a fiúk nagy része tanul meg barátkozni egymással, és a lányok ezt nem mindig tartják szükségesnek.

A férfiak csoportos viselkedése valójában egy olyan jelenség, hogy a nők valami ilyesmit mondanak: „Hogyan ülhet össze két férfi, akik teljesen gyűlölik egymást, és úgy tesznek, mintha tisztelik és segítenék egymást, miközben mások tudják, hogy van ez a valóságban? Hogy lehetnek ilyen képmutatók?" Ez a kérdés sok mindent megmagyaráz. A cég tevékenysége megfelel a csapat tevékenységének, melynek tagjai egyrészt a profittal törődnek, másrészt csak a saját túlélésükkel. Amíg nincs haszon, nincs nyereség, óvatosságra van szükség. Miért kell szándékosan ellenségeket szerezni, ha előre lehet lépni, barátokat kötni. A nők ezzel szemben törődnek a jó kapcsolatok fenntartásával, hiszen ezek a kapcsolatok öncélúak számukra. A hagyományos női tapasztalatban pedig alig van valami, ami önmagában ellentmondana ennek a célnak. Ennek alapján a nők az intolerancia csapdájában találják magukat, ami így definiálható: "Nem szeretem őt (őt), nem tudok vele (vele) dolgozni."

Próbáljunk meg áttérni az elméletről a gyakorlatra. Tegyük fel, hogy egy fiatal alkalmazott, miután a főnökével a karrierről beszélt, úgy döntene, hogy elindul a csúcs felé. Mit tegyen egy főnök, aki képesnek tart egy fiatal nőt? A következő lépéseket kell megtennie: 1) többféle feladatot ajánljon fel a nőnek, hogy megállapítsa, mely területeken a legerősebb: tervezés, szervezés, költségvetés, tárgyalás, új ötletek kidolgozása stb. 2) a „különösen fontos” feladatok segítségével meghatározza, hogyan reagál a terhelésekre, és ilyen esetekben kész túlórázni, és személyes érdekeit alárendeli a cég érdekeinek; 3) ha nem sikerül, akkor vele együtt derítsd ki, miért történt. Lehetséges, hogy hiányzik a tudás és a készségek e konkrét feladat elvégzéséhez. Ellenkező esetben dicsérnie kell a munkájában elért eredményeit, és rendszeresen meg kell beszélnie vele a fejlődését, hogy tudja, jó úton halad-e; 4) támogassa a fiatal munkavállalót, és a lehető legnagyobb világossággal értse meg: amíg elér jó eredmények, ő, mint vezető, támogatni fogja őt; 5) mutassa meg, hogy csak az általa elért magas eredmények miatt segíti ezt az alkalmazottat, és csak ezért; 6) felkészíteni a középvezetői szintre való előléptetését, lehetőséget biztosítani számára speciális tanfolyamokon való részvételre, hogy megtanuljon döntéseket hozni, értekezleteket tartani, beosztottakat kritizálni stb. 7) körülbelül egy év próbaidő után készítsen ismét interjút, hogy segítsen neki eldönteni, hogy mit szeretne elérni a céggel: személyzeti ügyekben, értékesítési kérdésekben vagy marketing osztályon akar-e dolgozni; 8) a vezetőnek először a következő kérdéseket kell tisztáznia magának: mik a terveim ezzel az alkalmazottal? Szeretném, ha a csapatomban lenne, amikor előléptetnek? Ezután fokozatosan be kell mutatnom neki azokat a feladatokat, amelyek a következő vezetési szint feladatai közé tartoznak. Sok cégnél betartják a jól ismert álláspontot: a vezetők minden szinten nem ösztönzik a tehetséges és ambiciózus munkatársakat, hanem megpróbálják kiszorítani őket a cégből, mert a helyükre igyekvő riválisnak tekintik őket. Ezek a rövidlátó ötletek nemcsak a cégnek, hanem magának a vezetőnek is károsak. Miért? Tegyük fel, hogy egy osztályvezetőnek van egy ígéretes fiatalember a stábjában. A vezető belátja, hogy kár, ha egy ilyen személy állandóan a pozíciójában marad, ezért szisztematikusan előlépteti, és egy napon felajánlja a megüresedett csoportvezetői posztot. Talán két év múlva már ő lesz a tanszékvezető, további két év múlva pedig a tanszékvezető. Most megkerülte korábbi vezetőjét. Ez rossz? Természetesen nem. Éppen ellenkezőleg, korábbi vezetőjének most van egy barátja a vezetés magasabb szintjén, aki neki köszönheti felemelkedését. Végül tegyük fel, hogy osztályvezetőnk hosszú éveken át következetesen követi ezt a támogatási politikát. Aztán, függetlenül attól, hogy ő maga feljebb jut-e a ranglétrán vagy sem, egy nap kiderül, hogy vannak vezető pozícióban lévő barátai, akik neki köszönhetik karrierjüket. Más szóval, egy ilyen személyzeti politika előnyei nemcsak magának a vállalatnak, hanem a politikát végrehajtó vezetőnek is megvannak. Következtetés: a tehetséges és ambiciózus alkalmazottak előléptetése, nemüktől függetlenül, mindig előnyös.

Miért tudott egyes nők betörni a cég élére

Az említett könyv szerzői, Henning és Jardin 25 sikeres vezetővel készítettek interjút, akiknek sikerült eljutniuk a nagy cégek alelnöki pozíciójába. Először is az a kérdés érdekelte őket: miért tudtak ezek a nők karriert csinálni? A tanulmány eredményei a következők.

1) A huszonöt vezető közül húsz volt az egyetlen vagy legidősebb gyermek a családban, a másik öt a körülmények hatására (szülők válása, idősebb testvérek halála) esett az első gyermek születésébe. ).

2) Mind a huszonöt válaszadónak volt egy jó kapcsolat apáikkal és velük együtt egy szokatlanul széles, hagyományosan férfi tevékenységi körben vettek részt, már kiskoruktól kezdve.

3) Valamennyi megkérdezett középosztálybeli „felfelé mutató” családban született. Huszonkettő édesapja gazdasági területen töltött be vezető pozíciót, a másik három főiskolai igazgató volt. Huszonnégy anya volt háziasszony, egy pedig tanító. A huszonhármak iskolai végzettsége legalább megegyezett apákéval.

4) Döntő jelentősége volt nyilvánvalóan annak, hogy a családok sajátos viszonyultak ezekhez a gyerekekhez, mint az elsőszülöttekhez. Ennek a helyzetnek az érzése pedig mélyen bevésődött a gyermek lelkébe. Huszonöt nő emlékezett vissza arra, hogy boldog gyermekkoruk volt, és a szüleik különleges szerepet játszottak szemükben.

5) Az apák és lányok közös érdeklődési köre volt, amelyet hagyományosan apának és fiúnak gondolnak: fizikai aktivitás, sport, agresszív sikertörekvés, versenyzési hajlandóság és határozott hozzáállás a győzelemhez. Ezek a sikeres nők már nagyon korán megtanulták apjuktól, hogy józanul ítéljék meg a kockázatot, vagyis tudatosan mérlegeljék a siker vagy a kudarc esélyeit. Ebben az összes megkérdezett nő különbözött a nők túlnyomó többségétől, akik számára a kockázat veszteségeket jelent, ezért ezeket hajlamosak elkerülni.

6) Mind a huszonöt nő a legjobb tanuló és "vezető" volt az iskolai tanulás során.

7) Minden siker alapvető előfeltétele az arra való törekvés, a szerencsére, a tudásból fakadó vágyra való összpontosítás. Mind a huszonöt nő birtokolta ezeket, ez az ő nevelésük eredménye. Valamennyi válaszadó azon a véleményen volt, hogy az erre fordított erőfeszítés nem volt hiábavaló, hiszen kivívták szüleik tiszteletét és elismerését.

8) A felmérésben részt vevő összes résztvevő nagy szorgalommal tanult a főiskolán. A maguk számára kidolgozott stratégia az volt, hogy célt tűztek ki, prioritásokat határoztak meg, és olyan cselekvési programot dolgoztak ki, amely lehetővé tette számukra a rossz utak azonosítását és elkerülését. Vagyis viselkedésük már akkor sem különbözött a csúcsra törekvő sikeres menedzser viselkedésétől. Nem fordítottak sok időt a férfiakra, és általában két típusra osztották őket: segítőkre, mint az apjuk, és a többiekre.

9) Mind a huszonöt nő szakmai karrierje korai szakaszában saját veszélyére és kockázatára döntött úgy, hogy egy cégnél folytatja karrierjét. Nagyon korán arra a következtetésre jutottak, hogy egy nő csak akkor juthat felelősségteljes és magas pozícióba, ha a cég bármely férfi alkalmazottjánál jobban megbirkózik az elvégzett munkával.

10) Minden résztvevő első vezetői pozícióját tekintette a létra első fokának a csúcsra. Mindannyian nagyon gyorsan azonosítottak egy másik tényezőt, amely döntően befolyásolja a sikert vagy a kudarcot: a jó közvetlen felettes jelenlétét.

11) Ezek a nők azon a véleményen voltak, hogy a férfiakkal való jó üzleti kapcsolatok kialakulása azon múlik, hogy mennyire sikerül "eltörölniük" a nemek közötti különbségeket, és attól, hogy kommunikációjuk az elvégzett funkciókra vagy feladatokra összpontosul. Ez azt jelenti, hogy hajlamosak voltak alábecsülni azt a tényt, hogy nők, és a kompetenciát az önérvényesítés lényeges elemeként használták.

12) Nagy jelentőséget tulajdonítottak annak, hogy ne legyenek intim kapcsolatok az ugyanabban a cégben dolgozó férfiakkal, vagy azokkal, akikkel üzleti kapcsolatban álltak.

13) A férfiakkal, akik közvetlen feletteseik voltak, ezek a nők jók és erősek lettek baráti kapcsolatokat. Kivétel nélkül mindannyian személyi titkárként vagy főnökük asszisztenseként indultak. És amikor elérték karrierjük következő lépését, még többet magas szintők is felkeltek. És ez mindig a vezetőik javaslatára történt. Mindegyiküket segítették, bátorították, inspirálták, tanáraik és támaszaik voltak a cégben. Ezek a vezetők csodálták üzletszerű tulajdonságaikat és a sikerre való törekvésüket. A vezetők úgy vélték, hogy a nőknek előre kell lépniük a magánvállalkozásban, és ezt az álláspontot megvédték kollégáiktól, ügyfeleiktől és vásárlóiktól.

14) A huszonöt nő stratégiája az volt, hogy egy bizonyos pozíció követelményeinek az átlag feletti teljesítését tűzte ki célul, amit otthoni önálló tanulással és esti tanfolyamokon való részvétellel értek el. Befejezve a munkát a következő lépcsőfokon, már a hierarchikus létra következő fokán végezhettek összetettebb feladatokat. Ha pedig a főnöküket előléptették, készek voltak elkísérni hozzáértésüket tekintve.

15) Amikor ezek a nők elérték az osztályvezetői szintet, és sok férfi volt az alárendeltségükben, meg tudtak birkózni ezzel a problémával. Az egyik interjúalany így nyilatkozott: „Arra a következtetésre jutottam, hogy meg kell próbálnom figyelmen kívül hagyni a férfiak és a nők kapcsolatával kapcsolatos problémákat, és arra kell összpontosítanom, hogy az osztályomat olyan hellyé tegyem, ahol a férfiak jól dolgozhatnak, fejleszthetik készségeiket és fejlődhetnek. .

Az ár, amit a nők fizetnek a karrierjükért

A dolgozó nők problémái abból fakadnak, hogy a legtöbben, különösen pályafutásuk megkezdése előtt, nem tudnak maguknak eldönteni két kérdést: azért akarnak-e dolgozni, hogy legyen pénzük vagy karriert csináljanak, bizonyítaniuk kell-e a szakmájukban. élet a nőiességed? Ezek alapvető kérdések minden dolgozó nő számára 6 . A rájuk adott válaszon múlik, hogy boldogok lesznek-e szakmai tevékenységükben vagy sem, elégedettek lesznek-e vele, vagy állandóan „kizsákmányolva” érzik magukat. A „hálátlan cégek” elleni panaszok, amelyek az elkötelezett női alkalmazottakat háttérbe szorítják, miután több évtizedet adtak a cégnek, a mai napig nem csitulnak. Mi az alapja az ilyen panaszoknak?

A vizsgálatok eredményei azt mutatják, hogy körülbelül tíz év munka után minden nő megállást tapasztal 7 . Néhányan már megmutatták üzleti kvalitásukat, titkárként kezdtek, középvezetői pozíciót értek el, és ekkorra betöltötték a harminc-harmincöt éves kort. Mások gyakran nem csináltak karriert, hanem szorgalmasan és odaadóan dolgoztak titkárként vagy hivatalnokként. Tehát két dolgozó női csoportunk van.

Az első csoportba azok a nők tartoznak, akik vágyuktól és képességeiktől függetlenül nem csináltak karriert. A legtöbben huszonöt-harminc évesen megházasodtak, de továbbra is dolgoztak. Ezek olyan nők, akik szigorúan elválasztják szakmájukat és magánéletüket. Már említettük őket. Mindez azt jelenti, hogy feszült kettős életet élnek: a munkában nem akarnak rossz szót engedni magukról és a munkáról, így olykor a kimerültségig. Otthon gondoskodniuk kell a gyerekekről, és a házastárs kedvében kell járniuk. Mivel nem minden nő képes ellenállni egy ilyen hosszú terhelésnek, eljön az idő, amikor elkezdi „átadni” mind otthon, mind a munkahelyén. Ha egy nő több mint húsz éve boldogan dolgozik egy cégnél, és közben eléri azt a kort, amikor már nem ünneplik hivatalosan a születésnapokat, akkor a helyzet ismét megváltozik: a gyerekek felnőttek és elmentek otthonról, a házas élet vált. értelmes rituálé és munkahelyi rutin, mert minden szakmai kötelességét fejből tudja. Ha egy férfi nem keres eleget ahhoz, hogy megfelelő életszínvonalat fenntartson, a feleség még körülbelül tizenöt évig dolgozik. A főnök örül, hogy megbízható alkalmazottja van, ennek ellenére "rövid pórázon" tartja, főleg anyagi kérdésekben. És egy ilyen nő egy nap teljesen ésszerűen azt mondja, hogy egész életében a cégnél dolgozott, és kevesebb pénzt kap, mint a fiatal alkalmazottak, és kap egy kis nyugdíjat és így tovább.

A második csoportba tartozó nők karriert csináltak. Tíz év munka után osztályvezetői pozícióba kerültek, tisztelik őket. Egy ember kollégái csodálattal beszélnek róluk: "Olyan intelligensek, mint az emberek!" És itt van eltemetve a kutya. Ezek a nők mind férfiként viselkedtek, és tagadták nőies oldalukat. Kicsit fáztak, szigorúan öltözködtek, és néhányan még sértésnek is érezték, ha egy férfi megdicsérte őket a munkahelyükön, észrevette, milyen jól néznek ki. Az ilyen "játékszabályok megsértőitől" igyekeztek távol maradni. Minden nő körülbelül negyvenöt évesen megdöbbentő felfedezést tett magának: hirtelen világossá vált számukra, hogy nőkként minden hiányzik az életből, nincs férjük, nincs gyerekük, nincs családi életük, és általában. , életük érzelmi kitörések nélküli élet, egy "nemtelen munkásméh" élete. Így kellett-e. Ez az élet értelme?

A vizsgálatban részt vevők mindegyike egyformán reagált erre az élményre: moratóriumot szabtak a karrierjükre, kevésbé aktívak lettek a munkájukban, és majdnem egy év után először elmélkedtek az életükön. Ez a gondolkodási folyamat ugyanarra az eredményre vezette őket: úgy döntöttek, továbbra is "nők" maradnak, és ennek megfelelően viselkednek. Életükben először ismerték fel magukat nőnek, és radikálisan átrendezték magukat. A válaszadók többsége házas volt, legtöbbször náluk legalább tíz évvel idősebb férfival. És mindezt azért, hogy legalább megkésve, de mégis élni tudjunk családi élet. A többi résztvevő magára maradt. Azonban minden válaszadó elkezdett szépségszalonokat látogatni, kozmetikumokat használni, divatosan és hangsúlyosan nőiesen öltözködni. Ennek köszönhetően fejlődtek kommunikációs képességeik, kezdték jobban megkedvelni környezetüket. És minden férfi a szakmai környezetéből magabiztosan kijelentette: "Így jobban kedvelünk téged." Ennek a változásnak szakmai szempontból meglepő következményei voltak. Lépésről lépésre ezek a nők elkezdték másokra ruházni hatalmukat, és közösen kidolgozni a döntéseket azokkal a férfiakkal, akik az irányításuk alatt álltak. Nem törődtek minden aprósággal, ami lehetővé tette, hogy szisztematikusan folytassák karrierjüket a vállalat vezetői szintjén. Sikerorientált szakemberekből lettek vezetők. Ezt elősegítette, hogy nőként tudtak érvényesülni, megtalálni egyéniségüket.

Ahhoz, hogy egy nő egyszerre tudjon jó munkás és vonzó nő lenni, férjének bizonyos részt vállalnia kell a gyermeknevelés és a házvezetés terheiből. Nem lehet megfosztani őt az önmegvalósítás lehetőségétől, saját elképzeléseinek megfelelően. Ezt tökéletesen elősegítheti a munka (ideértve a karriervágyat is) vagy a tanulás. Bátorító jelnek tekintik a növekvő próbálkozásokat arra, hogy a házaséletet valódi párkapcsolatként mutassák be, amelyben a férfi bizonyos értelemben a „háztartás” szerepét tölti be. Az emancipáció problémái csak férfiak és nők közös erőfeszítésével oldhatók meg.

Érdemes megemlíteni a sikeres nők másik típusát, akik megengedhetik maguknak, hogy vezetők legyenek anélkül, hogy „elnyomnák” női oldalukat: független női vállalkozókról beszélünk. Valamennyien másként jutottak el a vezetői pozícióig: vagy maguk hoztak létre és állítottak talpra cégeket, vagy örökségül kapták, sikeresen folytatva a már megkezdett üzletet. Azonban ezek a női vállalkozók a fentebb említett karrierjüket befutó nőkhöz képest hatalmas előnyt jelentenek: nem volt könnyű "áttörni" a csúcsra. Az első naptól fogva főnökök voltak, ezért megengedhették maguknak, hogy vezetők és nők is legyenek.

Következtetés

A szervezetben dolgozó alkalmazottak, különösen a női vezető személyiségének tanulmányozása, a vezető befolyásának elemzése a csapat szociálpszichológiai szerkezetére és fejlődésére az egyik legfontosabb tényező a csapat hatékonyságának javításában. . A vezetőnek gondoskodnia kell bármely nemű alkalmazottak előléptetéséről. És bizonyos esetekben (a munkakörülményektől, a munka jellegétől függően) előnyben részesíthető a nő vezetőként, mivel mélyebben átérzi a csapatban fennálló kapcsolatokat, intuitívan értékeli a többi ember viselkedését, és jobban. érzékeny az emberek közötti kapcsolatok árnyalataira és önmagával kapcsolatban.

Amikor egy nőt vezető pozícióba léptetnek elő, nagyon fontos felismerni egyenjogúságát, esélyeinek és képességeinek egyenlőségét a csapatvezetésben. Ha egy női vezetőnek sikerül a valódi vezető tulajdonságait (erős jellem, professzionalizmus, kezdeményezőkészség, kockázatvállalási képesség) ötvöznie olyan hagyományos női értékekkel, mint az érzékenység, emberség, rugalmasság, ravaszság, gyakorlatiasság, akkor ideális vezetővé válhat. . A férfiak erős meggyőződése, hogy egy nőnek többet kell gondoskodnia az otthonról és a gyerekekről, vagy hogy egy nő csak a hagyományosan női posztokon lehet vezető férfi alatt, megakadályozza, hogy a nőket vezető pozícióba kerüljenek. Sem a társadalom, sem az állam nem teheti meg, hogy döntései során ne vegye figyelembe a nők véleményét. Ezért a nőket a döntéshozatal minden szintjén be kell vonni, és képviselve kell lenniük a végrehajtó és a törvényhozó ágban. Bár a férfiak és nők kormányon belüli egyenlő képviseletéhez való jog teljes megvalósítása még messze van, célzott erőfeszítésekre van szükség a női politikusok és női vezetők arányának növelése érdekében.

Azt a kérdést, hogy legyen-e vezető vagy sem, mindenkinek magának kell eldöntenie, ugyanakkor a férfiak és nők esélyegyenlőségét a személyi állomány előmenetelét szolgáló képzési rendszer kiépítésével kell biztosítani.

Megjegyzések

1 Peterson R., Weirmair K. Woman Entrpreneurs Economic Development Change. – Fejlesztési Tervezési Lap, 1988, 18. sz

2 Naisbitt J. Aburdene P. Coup d'etal daus I'entreppriuse. o. 1986, p. 218

3 Női üzleti kérdések: Meghallgatás a kisvállalkozásokkal foglalkozó bizottság előtt; Képviselőház; 102 nd Cond, Ist sess, Washington, DC, 1991, ápr. 18 Mosás.: GPO. 1991, III 174 P, p. 4, 6

4 Dolgozó nő Oroszország piacgazdaságra való átállásában. Szerk. L. Rzhanitsyna. M.: IE RAN, 1993, p. 31

5 Vasziljeva G. A női vállalkozók első lépései - Férfi és Munka, 1995, 1. sz.

6 Samartseva O., Grebneva T. A menedzsment nemi sajátosságai. In: Orosz vállalkozás: stratégia, hatalom, menedzsment. M.: IE RAN, 2000

7 Barsukova S. A női menedzsment sajátosságai. - Szociológiai kutatás, 1999, 9. sz

Irodalom

1. Vikhansky O. S., Naumov A. I. "Menedzsment": Tankönyv - 3. kiadás. – M.: Gardarika, 1998

2. Baldin K. V., Vorobyov S. N., Utkin V. B. „Vezetési döntések”: Tankönyv - 3. kiadás. - M .: "Dashkov and Co" Publishing and Trade Corporation, 2006

3. Reznik S. D. "Személyes menedzsment": Tankönyv - P 27 2. kiadás: átdolgozva. és további – M.: INFRA-M, 2006

4. Taranov P. S. "A vezető aranykönyve" - ​​M .: "FAIR" ügynökség, 1997

5. M. Henning és A. Jardin kutatásai különböző forrásokból

6. // Közgazdaságtudományi Kérdések 3. sz. 2000, p. 74

7. // Business Lady, 2001. március, - szerk. - M .: Domidey LLC

8. // Business Lady, 2001. április, - szerk. - M .: Domidey LLC

Hasonló dokumentumok

Egy női vezető motívumai, értékorientációi. Kialakulásának tipikus helyzeteinek elemzése. Nehézségek az üzletasszonyok útjában. A társadalmi-gazdasági szféra viszonyaihoz való alkalmazkodásuk mechanizmusai. Elvira Nabiullina a női vezetési stílus példája.

esszé, hozzáadva: 2014.12.11


Modern nő a mi világunkban. Üzleti kép egy nő. A nők belépése az üzleti életbe vezetőként. Férfi és nő. Üzleti magatartás szabályai. A tökéletes "Lady Boss" portréja. A nők gondolkodása. A kép értéke. A női vállalkozók motívumai.

absztrakt, hozzáadva: 2008.10.15


A női emancipáció problémájának elméleti vonatkozásai modern társadalom. Az emancipáció megnyilvánulásának sajátosságai szakmai környezetben. Henning és Jardin tanulmányának eredményeit összegezve a női felsővezetők karrierfejlesztésének okairól.

absztrakt, hozzáadva: 2010.06.25


A menedzser lényege és szerepfunkciói a vezetésben, különös tekintettel arculatának kialakítására: az üzletember és üzletasszony öltözködésének kultúrája, a szóbeli és írásbeli üzleti beszéd művészetének elsajátítása. A vezetői vezetési stílus besorolása és főbb jellemzői.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.12.25


A szakmai tevékenységhez való alkalmazkodás tényezői. Fiatal szakemberek szociálpszichológiai szakmai adaptációjának szervezése és kutatási módszerei. A számlavezetők személyes jellemzőinek és motivációs struktúrájának elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2012.05.18


Menedzser a vezérlőrendszerben. Szerepfunkcióinak, imázsának és vezetési stílusának lényege egy modern vállalkozásban. Egy üzletember és egy üzletasszony öltözködésének kultúrája. A szóbeli és írásbeli üzleti beszéd művészetének birtoklása. A vezetési stílusok osztályozása.

szakdolgozat, hozzáadva 2016.08.12


Személyes jellemzők, amelyek meghatározzák a vezető szakmai sikerét. Pszichológiai követelmények a vezetővel, mint szervezővel szemben. Kép pszichológiai szempontból. Egy női vezető tökéletes portréja.

szakdolgozat, hozzáadva 2011.10.26


A női vezető tanulmányozásának szempontjai a különböző diszciplináris megközelítések szempontjából. Összehasonlító jellemzők, a férfi és női vezetés általános és sajátos modelljei. Külső és belső stratégiák egy női vezető interakciójához üzleti környezetben.

szakdolgozat, hozzáadva 2014.12.04


Üzleti karrier tervezés. A menedzser, mint csapatvezető szerepe. Vezetési stílus és vezetési hatékonyság. A Plus Guarantee Kursk LLC irányítási rendszerének vezetőjének személyes tulajdonságai. A vezető személyiségének fejlesztése.

szakdolgozat, hozzáadva 2012.05.19


Nő - vezető, mítoszok és valóság. A férfi és a női vezetési stílus közötti különbség. Férfiak és nők megítélése a női vezetésről. A női gondolkodás jellemzői. Üzletasszony kialakulása. Egy nő vezető a munkahelyen és otthon.

1. Viselkedés a társadalomban és a partnerekkel
Az üzleti világban szigorú magatartási szabályok vannak, amelyek alapján a partnerek döntik el, hogy lehet-e üzletet kötni ezzel az üzletemberrel, céggel, vagy jobb nem. Egy üzletasszony számára jó tájékozottság szükséges az üzleti partnerségek etikájában és protokolljában. Ez biztosítja a kereskedelmi szándékok hatékony és megbízható megvalósítását, és védelmet nyújt a nemkívánatos hatásokkal szemben. A protokoll a jó modor kifejezésének formája a partnerek közötti kapcsolatokban, és az udvariassághoz hasonlóan magatartási szabályok, normák és hagyományok összessége a hivatalos tárgyalásokon, informális találkozókon, a protokoll segít elkerülni a konfliktushelyzeteket. Már a régiek is mondták: "A jegyzőkönyv a barátság tömjénje." A protokoll betartása a partnerek egymás iránti tiszteletét jelzi. Tehát például a pontosság az üzlethez való komoly hozzáállás, az elkötelezettség jele. A 10-15 perces késés továbbra is elfogadható, de a hosszabb késés durva udvariatlanságnak minősül. Tudomásul kell venni, hogy a kommunikáció során nem csak az a fontos, hogy mit mondasz, hanem az is, hogyan mondod. Az arckifejezés, a gesztusok, a testtartás, a hang, a mosoly, a tekintet, a szünet néha sokkal többet árul el beszélgetőpartnere számára, mint az elhangzottak tartalma. Az arckifejezésedre a legfigyelmesebb beszélgetőpartnerek (partnerek), „megkövült arc”, összeráncolt szemöldökök, grimaszok irritációt váltanak ki a beszélgetőpartnerben. Az üzleti etikett egy üzletasszony viselkedésének iránytűje, amely megmutatja, hogyan kell viselkedni és hogyan kell cselekedni az egyes konkrét helyzetekben, összhangban a kommunikáció résztvevőinek hivatalos és társadalmi helyzetével. Az üzleti etikettnek megvannak a maga sajátosságai, amelyek megkülönböztetik a nyilvános etiketttől. Tehát például be üzleti etikett egyéb szabályok, attitűdök egy nőhöz. Az üzleti etikettnek megfelelően elsőként a rangidős lép be és lép ki az ülésteremből; az autóban a díszhelyen - a jobb hátsó ülésen - a delegáció vezetője ül. Itt háttérbe szorul a nők és férfiak státuszának megkülönböztetése, és mindent a résztvevő rangja határoz meg. Üzleti környezetben a férfinak nem kell kezet nyújtania egy nőnek, amikor kiszáll az autóból.

2. Nő a vezető szerepében
A női vezetőkkel kapcsolatos vélemények eltérőek, és néha ellentmondásosak. Egyesek úgy vélik, hogy nem szabad őket hatalomra engedni, ez a férfiak "szentek szentje", arra hivatkozva, hogy a férfiak gyorsabban gondolkodnak, és ami a legfontosabb, hogy jobban bíznak magukban. Mások a szoknyás vezetőket részesítik előnyben, mert engedékenyebbek és kevésbé ambiciózusak. A pszichológusok előnyben részesítik a női vezetőket, ezt azzal indokolják, hogy:
- a nők jobb vezetőkké válnak, mert képesek egyszerre több dolgon gondolkodni, és egyben tervezni a jövőt, míg a férfiak egy kérdésre tudnak koncentrálni, inkább egymás után oldják meg a kérdéseket;
- a nők természetüknél fogva szervezettebbek és hatékonyabban tudnak cselekedni, mert anyák. A felelősségvállalás a nő természetéhez tartozik;
- a nők céltudatosabbak és következetesebbek, mint a férfiak, jobban észreveszik, elemzik és figyelembe veszik a munka árnyalatait;
- a női menedzserek szinte minden tekintetben felülmúlják férfi társaikat. Szociálisabbak, jobban kihasználják a visszajelzési problémák megoldásának lehetőségét, bizalmi magatartás jellemzi őket.
Jobban látják el a szervezési és tervezési feladatokat, gyorsan alkalmazkodnak a változó körülményekhez, és beosztottjaikat is figyelembe véve hozzájárulnak a munkatermelékenység e növekedéséhez.
- a női menedzserek jobban ismerik az üzleti termékeik felhasználóinak „biztonsági titkosítását”, ügyfél-orientáltak, új termék-orientáltak
(szolgáltatás), amire a piacnak szüksége van.
A pszichológusok azonban rámutatnak a női vezető árnyékoldalára is: - tisztán "férfi" tulajdonságokat kell mutatnia, különösen az agresszivitást és a merevséget.
4
- vezetőként a nőt gyakran megfosztják a férfiakban rejlő léptéktől
- A hatalom sokkal jobban elkényezteti a nőt, mint a férfit
- a férfi hamar megérti, mit követel tőle egy üzlettárs, és gyorsan bekapcsolódik a munkába
- egy nő karrierjére való összpontosítása, kedvenc vállalkozása iránti elkötelezettség gyakran árt a család jólétének.
A női vezetőknek, akik komolyan és eredményesen szeretnének dolgozni az üzleti életben, és csatlakoznak a vezető vezetők csoportjához, mindenekelőtt egyértelműen meg kell válaszolniuk azt a kérdést, hogy mit jelent számukra a munka? Mert egy örömtelen munka, még ha tekintélyes és jól fizetett is, súlyos kereszt, amelyet az ember végighord az életén. Ha a munka nem szórakoztató, úgy érzi, többet tesz bele, mint amennyit visszaad.
3. Üzletasszony kialakulása
3.1. A modern nő jellemző pszichológiai vonásai
A Tudományos Központ által végzett vizsgálatokban a megkérdezett nők megjegyezték, hogy a munka lehetővé teszi számukra, hogy kreativitást, kezdeményezőkészséget mutassanak, tiszteletet vált ki az ismerősök, barátok, rokonok részéről. De ezek a tekintélyes utolsó pillanatok keveset jelentenek. Riasztó és elgondolkodtató, hogy a nők számára a vajúdás indítékai mintegy külsőek, a munka kisebb mértékben önmagában érték. A nő szakmai státuszát nagymértékben befolyásolja családi állapota, a szerepek összeegyeztetésének igénye, ami korlátozza a tevékenységválasztást, nehezíti a szakmai előmenetelt, és nehezíti a munkát. A válaszadók körülbelül 1/3-a jelezte nagy idegi terhelést, a dolgozók 14%-a, a dolgozók 19%-a pedig a házimunka és a gyermekbetegség okozta fáradtságot. Így a szigorú szakmai nehézségek elmúlnak a nők túlzott leterheltsége előtt – a munkahelyen és otthon. Innen a fáradtság, és az ideges állandó feszültség, a félelem attól, hogy nem leszek időben, nem tud megbirkózni stb.
5
Természetesen mindezek a vezető körülmények akadályozzák a nők teljes körű bevonását a szakmai tevékenységekbe. Próbáljuk meg általánosítani azokat a pszichológiai vonásokat, amelyek egy modern nőre jellemzőek. Mindenekelőtt az egyenlőség mély tudata, esélyeik és képességeik egyenlősége a társadalom minden területén való részvételre. Egy másik fontos jellemzője a különböző kombinációk szükségességének felismerése társadalmi szerepek- nemcsak a munka és a társadalmi élet aktív résztvevője, hanem a "ház úrnője", anya is. A nők választanak különféle lehetőségeket e szerepek kombinációi, bár a többség folyamatosan egyenrangú jelentőségük felé orientálódik. A nő személyes tulajdonságainak, preferenciáinak, ízlésének, életkörülményeinek megfelelően saját maga választja ki az életútját, de egy ilyen választás lehetősége erősen függ attól, hogy az állam és a társadalom milyen gazdasági és erkölcsi támogatást nyújt számára. minden választott úton. Azonban nem, még a legprogresszívebb szociális gyakorlat sem tudja megszüntetni azokat a pszichológiai nehézségeket, amelyek akkor merülnek fel, ha egy nő „kettős” munkavállalást tesz a munkahelyen és otthon. A nők egyenlő helyzete a társadalomban jelentősen megváltoztatja a hagyományos elképzeléseket az olyan tulajdonságokról, mint a férfiasság és a nőiesség. A nők ma már inkább olyan viselkedési mintákban rejlenek, amelyeket korábban a férfiakhoz rendeltek, például a döntéshozatali, véleményvédelmezési készségben és képességben, valamint a függetlenségben.

3.2. Egy üzletasszony képe
Feltűnt, hogy az igazi vezetők között nincs nyilvánvaló bolond.
Az intelligencia elengedhetetlen számukra. Még az is lehet, hogy az absztrakt intelligencia tekintetében iskolázatlanok, de az emberek vagy a társadalmi intelligencia irányításának képessége nélkülözhetetlen számukra. Nagyon fontos, hogy a legtöbb vezető hajlamos egyénileg hozzon döntéseket, ne legyen kitéve külső nyomásnak. A szellemi függetlenség az, ami megkülönbözteti az igazi vezetőt. Ráadásul érzelmileg is stabil. A pszichológusok nyelvén ezt az értékes tulajdonságot ún
"szívroham ellenállás" - a félelem és a szorongás hiánya. A vezető neuroticizmusa ellenjavallt. Valószínűleg egy sikeres férfi, egy magabiztos vezető vagy egy üzletember képe már felmerült a képzeletben ...
6
Így volt ez egészen a közelmúltig, amikor üzletasszonyok, ragyogó személyiségek, vállalkozó szelleműek, energikusak, nem félnek a nehézségektől, megjelentek az élet színterén. Társadalmunk még mindig messze van a stabilitástól, és egy stabil társadalomban van nagyobb esélye a nőknek vezető pozíciók betöltésére. Társadalmunkban egy nő paradox helyzetbe került: a családért minden felelősséget ő kapott, míg a férfit eltávolították a családi felelősség alól. A nőknek nem volt lehetősége a családon kívüli működésre, üzleti tevékenységre. Mára a nyugati kultúramodell egyre inkább átkerül a mi talajunkra, és megjelent egy olyan üzletasszony típus, amely korábban nem létezett. De mindenért fizetni kell – az új szerepkörben a nők kénytelenek feladni a hagyományos női értékeket, elfogadva a hagyományosan férfias értékeket. A konfliktus a "család, otthon, szerelem" értékei és a függetlenség és a növekedés értékei közötti ellentmondásban rejlik. Vezetői pozíciót elfoglalva minden erejükkel megpróbálták eltörölni magukban a vezetőt, mert a felettesek iránti megkérdőjelezhetetlen engedelmesség összeegyeztethetetlen az igazi vezető olyan tulajdonságaival, mint a szenvedély, a kezdeményezőkészség, a makacsság, elvégre ezen okok miatt sokan hasonlóak voltak titkárok. A siker létráján nehéznek és veszélyesnek bizonyult. Egy üzletasszonynak folyamatosan bizonyítania kell magának és másoknak, hogy pontosan azt csinálja, amit. Az üzletasszonyok idegösszeomlásának körülbelül 1/3-a a munkahelyi vezetői és az otthoni végrehajtói szerepek ütközéséből származik. Mindkét szerző arra a következtetésre jutott, hogy sok nő üzleti karrierjének fő akadálya az, hogy a lányok, majd a nők képtelenek kijönni egymással, "csapatban játszani", és lenézni mások hiányosságait. . De egy nőnek számos előnye van, amelyek felismerésével sikeres vezető válhat belőle. Egy női vezetőnek finomabb a szociális intellektusa, finomabbnak érzi a kapcsolatok árnyalatait, beleértve az önmagához való viszonyulást is. Tudja, hogyan kell értékelni és megjósolni mások viselkedését. Igaz, őt a férfiaknál jobban fenyegeti az a veszély, hogy az érzelmei vezetik. A hisztéria és a vezetés pedig összeférhetetlen dolgok. Egy nőnek több a kapcsolata és gyakorlatiasabb a gondolkodása. Ha egy férfi hajlamos hosszú távú terveket készíteni, a hosszú távú perspektívára hagyatkozni, akkor a nő a kifejezetten garantált eredményt részesíti előnyben, "itt és most". Egy nő jobban kontrollálja saját és mások hibáit, mint egy férfi; általában jobban tudja megfogalmazni a gondolatait és kifejezni gondolatait.
7
Megfigyelhető, hogy üzleti kapcsolatokban kevésbé reagál, mint a férfiak az udvarlásra és a szexuális követelésekre. Világosan megkülönbözteti az üzletet és az örömöt. Az üzletasszony karrierfejlődésének egyik fő buktatója a probléma globális, áttekintő látásmódjának hiánya, a fejlettebb konzervativizmus, az apróságokba és érzelmekbe való belemerülésre való hajlam, az emberi kapcsolatok rendszerében való megrekedés. . Ezek a "démonok" kegyetlen viccet tudnak játszani egy üzletasszonyon. Ezért mindig kívánatos egy férfi tanácsa.
3.3. Női vezető a munkahelyen és otthon
Mostanában divat lett állandóan emlékeztetni egy nőt természetes sorsára - hogy legyen a kandalló őrzője, a háztartás szervezője, a gyerekek nevelője. Egy nő hallgat (igen, jól hangzik!), beleegyezik (a család az ő világa) és tesz... a maga módján, nem csak az otthoni menedzser rangban próbál bizonyítani. A nő valami ördögi körbe került. Nehéz neki teljes értékű vezetőnek lenni, mert van családja, gyerekei, saját személyes gondjai. És ugyanakkor a vezetői hivatás nem ad neki a ház úrnője, anya, feleség szerepét. Ez a következetlenség, amelyben egyesek még a természetellenességet is látják, állandóan elkíséri a nőt, függetlenül attól, hogy milyen pozícióban van.
3.4. Lenni vagy nem lenni?
Vannak nők, akik szeretnének vezető lenni, de nem tudnak.
Mik az akadályok? Először is a vezetés sok időt vesz igénybe. Egy üzletvezető, egy ipari vállalkozás igazgatója és helyetteseik átlagos munkaideje 10-12 óra. Ahogy tréfásan mondják, 8 órás munkaidő van - reggel 8-tól este 8-ig. Az osztályok és szolgálatok vezetői egy kicsit kevésbé elfoglaltak. Az időhiány a vezető egyik szakmai megszerzése. Az egyenlőtlenség kérlelhetetlen: ha valami felemészti a nap nagy részét, akkor minden másra nagyon-nagyon kevés idő marad. Ezért az idő megszerzése vagy megszerzése érdekében egy nő visszautasítja az időrabló szakmát. Egy ilyen pszichológiai jellemzőt is figyelembe kell venni. Egy nőnek évszázadok óta kialakult a szokása, hogy gondoskodik a házról.
8
A férfi folyamatosan és könnyen eltávolodik a családi ügyektől. Munkába érve valahogy leveszi őket egy kabáttal vagy kabáttal. Egy nő éppen ellenkezőleg, állandóan magával hordja őket. Vezető pozíciókban is. Az ügyek örvénye elmossa a háztartási teendőket a férfiról, egy nő számára pedig a napi forgatag részei. Ez a két frontra való odafigyelés pedig megnehezíti a női vezetői hivatást. A vezető úton haladó nő számára a második fő akadály a "termékek - főzés" problémája. Kezdheti egy hangos mondattal: az élelmiszer-probléma megoldása az egyik módja a modern nők és a következő generációk nőinek felszabadításának. Ha egy nagymama vagy anya ügyesen jár el az élelmezési és élelmezési fronton, ez jelentős terhet szabadít le az üzletasszonyról. Egy nőnek, hivatás szerint vezetőnek sokkal nehezebb, mint egy hétköznapi háziasszonynak az életzavarok miatt. A különböző országok tapasztalatai a háztartási munka megkönnyítésében megközelítőleg azonosak: minőségi és változatos félkész termékekből készülnek az ételek, a konyhai gépesítés és automatizálás színvonalának emelése, a szolgáltató szektor fejlesztése. De ennek ellenére itt a férfi munkások adósak a nőknek. Vagy talán előnyös számukra, hogy ez az adósság ameddig csak lehetséges? Az otthoni férfi szívesebben lesz beosztott. Az ősi hagyomány szerint az otthoni nőből háztartásvezető lesz, aki egyesíti a „pénzügyminiszteri”, „ellátási és marketingvezetői”, „közoktatási” osztályvezetői, szakácsnői, ezermesteri funkciókat. stb. Különböző szerepeket és típusú munkákat végez, az élet játéka által elképzelt és nem elképzelt egyaránt. A női vezető fejlődésében sok múlik azon, hogy a férj és a közvetlen családi környezet hogyan kezeli és érti ezt a szakmát. Ha egy férfinak felajánlják, hogy vezetővé váljon, akkor ezt természetesen érzékelik. A női vezető kifejezés pedig sok ellentmondást tartalmaz. Hány olyan esetet ismerünk, amikor egy nő üzleti karrierje családi konfliktusok miatt ért véget: a férj dühös, hogy felesége korán távozik és későn érkezik, kényelmetlen a lakás. Gyermek született - az otthoni dolgok megnövekedtek. Ez is egy ok a vezetés feladására. De sok olyan nő van, aki hosszú ideje dolgozik vezetőként az iparban, nehéz családi sorsú, gyakran nem a klasszikus értelmében fejlett. Nem váltottak szakmát. A női vezetők szerint az első olyan tényező, amely megteremti eredményes munkájuk feltételeit, a „hátsó” ereje és megbízhatósága: a rokonok közötti jó kapcsolatok,
9
hogy képesek legyenek önállóan intézni a háztartási feladatokat. Ezzel kapcsolatban egy nagyon sajátos problémához érkezünk, amelyet a tudomány még nem vizsgált. Általában a következőképpen értelmezik: itt van a vezető, és milyen kapcsolata van a családban, milyen a magánélete, ez senkit nem zavar különösebben, kivéve egy kíváncsi kutatót, egy együttérző elvtársat és egy szimpatikus barátnőt. Befolyásolja azt a szokást, hogy a vezető életének csak a termelési oldalát nézzük, elfelejtve, hogy van személyes oldala is. Ez a szilárdan gyökerező sztereotípia megmagyarázhatja azt a tényt, hogy ma nem találja meg szociológiai kutatásaink eredményeit a vezető második életéről - otthon, a családban, valamint a család termelésre gyakorolt ​​hatásáról. A másik akadály abban a problémában, hogy legyünk-e női vezetők, a férfiak hozzáállása. A női vezetés elfogadhatóságáról és lehetőségéről szóló érvelés külső diplomáciai fénye ellenére a férfi vezetők eltérő álláspontot képviselnek. Az első közülük: annak teljes tagadása, hogy a nőket vezető pozícióba kell előmozdítani. Vezető érv: vigyázzanak inkább a házra, a gyerekekre és magukra. Korábban ezt a nézetet a "három K" polgári elmélet prédikátoraként jelölték meg - Kinder (gyerekek), Kurhe (konyha) és Kirche (templom). De a nézetek léttől függően alakulnak és változnak. Legalábbis a nők egyetértenek a férfi tagadókkal a „K” közül az elsőben. A második nézet a női vezetési stílus sajátosságaira és a női alárendeltség férfi stílusának ezzel való kombinálásának problémáira redukálódik. Különösen hangsúlyos az a nehézség, hogy egy női vezető szakmai tulajdonságokat sajátítson el. Ennek az álláspontnak a támogatói ellenzik a nőt a karrierjében. Egyes női vezetők érzik ezt a nézetet magukról, és egészen világosan megértik ennek „globális” és sajátos okait. A harmadik szempont: a nő lehet vezető, de korlátozott téren belül, hagyományos női pozíciókban, férfi felügyelete alatt stb. Van alapja. A helyzet az, hogy a lineáris pozíciók például az ipari termelés területén (művezető, vezető művezető, szakasz- és műhelyvezető, műhelyvezető-helyettes) a tervért, a feladatok teljesítéséért folytatott küzdelem élére állnak. . Ez a vezetők legterheltebb, sőt túlterhelt része. Valamivel kisebb, bár tartalmilag nehéz leterheltség az úgynevezett funkcionális egységek - osztályok, szolgálatok, irodák, laboratóriumok - vezetőinek. A vezetői pozíciók itt jobban megvalósíthatók egy nő számára. Ezért a gyakorlatban akarva-akaratlanul is kialakult a női vezetői pozíciók hierarchiája.
10
A férfiak között vannak olyanok, akik nem tesznek különösebb különbséget férfi és női vezetők között. Ma a női vezetők körülbelül 12%-a dolgozik az iparban. Az adott vezetői környezetben kialakult férfi attitűd a nőhöz, illetve a nők vezetői hivatásról alkotott véleménye, a különböző körülmények figyelembe vételével, befolyásolja az előléptetési rendszert és a személyzeti tartalékkal való munkát. Úgy gondolják, hogy nem utolsó sorban a személyes szimpátia. Bár ezt nem szokás bővíteni, de fel kell ismerni, hogy a pszichológiai tényezők nagyon fontos szerepet játszanak a vezetésben. Egyes nők az irántuk érzett szimpátiának és egy férfi támogatásának köszönhetően lettek vezetők (és egyben jók is). E nélkül egy nőt egyszerűen „megették volna” a „vadállatok” egy sűrű közigazgatási erdőben.” És fordítva, mások nem mutatták meg szervezőkészségüket, mert nem segítették őket időben, nem segítették őket szóban és tettben. Ennek ellenére a nők vezetői pozícióba való előléptetésének nincs fenntartható szervezeti jellege. Egy gyerek, akire annyira szüksége van a társadalomnak, akadály lesz az üzletasszony útjában. Más fiatal, felsőfokú végzettségű női szakembereket erősen sérti, hogy csak a férfiakat párosítják vezetőnek. Úgy tűnik, hogy ebben a tekintetben a férfiak és a nők esélyegyenlőségét kell biztosítani a személyzet képzési és előléptetési rendszerének kiépítése révén. Mindenki azt választja, ami neki tetszik. És azt a kérdést, hogy legyen-e vezető vagy sem, döntse el elsősorban ő maga és a családi tanácson.
3.5. Hogyan válhat vezetővé
A női vezető megválasztásával és fejlesztésével kapcsolatosan számos esetben több tipikus helyzet is megkülönböztethető. Ezt a megközelítést a menedzsmenttudományban meglehetősen gyakran használják, mert lehetővé teszi, hogy ne annyit mutasson meg, amennyit kellene, hanem azt, amilyen valójában.
Az első tipikus helyzet. Ahhoz, hogy vezetőként dolgozhassak, le kellett győznöm férjem és rokonaim ellenállását. A menedzser szakma megválasztását nemcsak a nő személyes tulajdonságai, bizonyos életkörülmények befolyásolják, hanem a családban az ilyen jellegű tevékenységhez való hozzáállása is. Ha egy női vezető nem talál támogatást a családban, gyakran ilyen esetekben a család felbomlik, vagy a nőnek fel kell adnia karrierjét.
11
Egy nő számára a vezetővé válás bizonyos mértékig azt jelenti, hogy megszűnik anyának, feleségnek és házasszonynak lenni. Ahhoz, hogy egy nő egyszerre legyen jó munkás és vonzó nő, férjének fel kell vállalnia a gyermeknevelés és a háztartás vezetésének egy bizonyos részét. Nem lehet megfosztani őt az önmegvalósítás lehetőségétől, saját elképzeléseinek megfelelően. Ezt tökéletesen elősegítheti a munka (ideértve a karriervágyat is) vagy a tanulás. Biztató jelnek tartom, hogy a házaséletet egy igazi párkapcsolatként próbálják bemutatni, amelyben a férfi bizonyos értelemben a "háztartás" szerepét tölti be.
Második tipikus helyzet. Minden hirtelen, véletlenül történt. Elég sok a "hirtelen, véletlenszerű vezető". Ennek megismerése után egyesek azonnal beszélni kezdenek a rendszer hiányáról a személyzet kiválasztásában, a személyzeti testület hiányosságairól. Ebben van némi igazság. Általánosan elfogadott, hogy a kiválasztási rendszernek valamilyen ideális mechanizmushoz kell hasonlítania, amely ellátja a szükséges vezetőket. Valójában ennek vagy olyan szervezeti keretek ellenére, mindenekelőtt emberi szabályok szerint cselekszik, amelyeket nem lehet mással helyettesíteni. Végtére is, a vezető választása nem más, mint egy személy és egy személy kapcsolatának kifejezése. A hirtelenség és a véletlen elve nem olyan hirtelen és véletlenszerű, mint amilyennek első pillantásra tűnhet. Az emberek megismerik egymást közös munka, mutatnak érdeklődést, hajlamokat, tetszéseket és nemtetszéseket, felhasználják saját és mások értékelését a tulajdonságokról, jellemvonásokról, bizonyos körülményektől függenek. Ezért egy váratlan ajánlatnak egy ilyen vagy olyan vezetői pozíció betöltésére általában megvan a maga sajátos forrása és belső logikája, amely az avatatlanok számára érthetetlen. Amikor egy nőből vezető lesz, lehetséges, hogy a szervezetben olyan férfit kell keresni, aki szimpatizál vele, és kimondatlan patrónusa vagy szövetségese. A személyzeti szentség gyakorlati leküzdése érdekében, különösen az utóbbi időben, a vezetői tartalék jelöltjeinek nyílt jelölését alkalmazzák a munkacsoportok ülésein. A hirtelenség pillanatának megvan a maga folytatása, ami összefügg azzal, hogy a vezetővé átalakulás valójában hogyan történik. A hideg víz szabálya széles körben elterjedt: egy kezdő vezető, aki nem rendelkezik speciális képzettséggel, és rosszul érti a vezetési folyamatot, az ügyek tengerébe vetődik, ahol kíméletlenül belekerül a gondok, bajok és gondok örvényébe. problémákat.
12
A szakma erőltetett megismerése próbálkozással és hibával kezdődik, enélkül azonban még képzett vezetők sem tudtak és nem is tesznek. Egy fiatal vezetőnek – nőknek és férfiaknak egyaránt – talán a kezdeti szakasz a legnehezebb, amikor valamilyen okból pszichés összeomlás valószínű. Vannak, akik nem érzékelik a munka bürokratikus tartalmát - papírdarabok aláírását, találkozók körhintaját, a „gyerünk, gyerünk” módszert. Másokat egyszerűen megszorít az idő szorítása, nem marad másra, mint a hivatalos tevékenységre. Megint mások nem elégedettek a velük való kommunikáció stílusával egy magasabb vezetővel stb. Sok oka van, és arra kényszerítenek bennünket, hogy ítéletet mondjunk magunkról: „Ez a szakma nem neked való, nem a családodnak.” Előfordul, hogy egy tapasztaltabb kolléga törli a mondatot, segít szóban és tettben. De a realitásérzék, az intuíció, különösen egy nő esetében, döntő fontosságú.
Harmadik tipikus helyzet. Speciális képzésnek köszönhetően lett vezető. Vezetők nem születnek, hanem készülnek. Ahhoz, hogy valaki vezetővé váljon, képzési rendszerre van szükség, még ha minimális is. Egy nőt, aki elhatározza, hogy vezet, gyakran megkérdezik: „Miért kell vezetőnek lenni?”, „És ha lesz gyereked, majd egyből még egy vagy ikrek?”, „Van elég bátorság és erő? ”, „El tudja képzelni, hogy ez egyre nehezebb lesz a jövőben?”, „Nem jobb utat engedni a férfiaknak?”, „Gondolkodj és gondold újra” stb. A vezetői szakmai képzések különböző típusai közül hatékony a fiatal szakemberekkel való munkavégzés rendszere a vállalkozásnál. Tartalmazza a vezetés elméleti és gyakorlati alapjainak fejlesztését egy meghatározott programban, valamint a vezető beosztású gyakorlatokat a segéd- és főműhelyekben, az üzemirányításban. A képességek valódi próbára, valamint a gyakorlati ismeretek, készségek, képességek elsajátítására hasznos a szakmai gyakorlat, melynek többféle változata van: szakképzett vezető mellett gyakorlat; szakmai gyakorlat a vezető távollétében; egyszeri szakmai gyakorlat. Gyakorlat után, amikor vezetői posztra nevezik ki, az ember már valamennyire ismeri a szakmát, magabiztosabban és hozzáértőbben cselekszik.
Negyedik szituáció. Független női vezető. Megemlíthetjük a sikeres nők másik típusát is, akik megengedhetik maguknak, hogy vezetők legyenek anélkül, hogy „elnyomnák” női oldalukat: független női vállalkozókról beszélünk.

13
Mindegyikük más-más úton jutott el a vezető pozícióig: vagy maguk hoztak létre céget és állítottak talpra, vagy örökségül kapták, és sikeresen folytatták a már megkezdett üzletet. A karriert befutó nőkhöz képest azonban ezeknek a női vállalkozóknak hatalmas előnyük van: nem kellett „áttörniük” a csúcsra. Az első naptól fogva főnökök voltak, ezért megengedhették maguknak, hogy vezetők és nők is legyenek. A sokat bírált kapitalista társadalmunknak óriási előnye van; minden szorgalmas és sikerorientált ember tőke nélkül is önállósodhat és sikeres lehet saját vállalkozásában!
4. A női vezetés tulajdonságai és stílusa
A menedzseri irodalom szerzői annyira hozzászoktak a "férfi tánchoz", hogy sokáig feleslegesnek tartották a női vezetés minőségének és stílusának meghatározására irányuló kísérleteket. Tipikus érv volt az a tézis, hogy mindkét nem vezetőjének ugyanúgy kell megfordulnia. De a férfiak és a nők másképp játszanak.
4.1. Férfiak egy női vezetőről
A mai napig több mint 80 pozitív tulajdonságot fogalmaztak meg a menedzsment tudományában, amelyek mindegyikének megvan a maga ellentéte.
Ugyanakkor nem szabad abszolutizálni a tulajdonságok sorrendjét: ez van az első helyen, a másik a másodikban, és így tovább. Mindenkinek megvan a saját elképzelése egy adott vezetőről. De sok vélemény összességében általánosított képet hoz létre saját tulajdonságokkal. Első helyen a férfiak fel a nőiességet, a jó megjelenést, a bájt. A férfiak általában nem szeretik egy nőben, a női vezetőben pedig különösen a lomhaságot, rendetlenséget. Nem szeretik az ízléstelenül öltözött nőket, akik nem ismerik a határokat a kozmetikumokban és az ékszerekben. Az arckifejezésekre, gesztusokra, mosolyokra, üzleti beszédre és ruházatra, valamint a kommunikációs etikettre vonatkozó önoktató kézikönyveket adnak ki a vezetők számára. Ezek a vezetői tulajdonságok nagyon fontosak. Egyébként egy nő intuitívan érzi az etikett szabályait. Második csoport
stb.................

Sok üzletasszony vezeti a férfi vezette cégek sorát, de több mint felük azt mondja, hogy férfi támogatás nélkül értek el sikereket. És bár a női vezetők gyakran nem csak a munkahelyükön, hanem a családban is vezetésre törekednek, sikerül összeegyeztetniük a felelősségteljes pozíciót és a boldog magánéletet – derült ki az Agency Kontakt fejvadász cég friss tanulmányából.

A vizsgálatban résztvevők többsége szerint Oroszországban a vállalatok 20-40%-ában töltenek be magas szintű vezetői pozíciókat a nők, míg Nyugaton hozzávetőleg 50%-os a női vezetők aránya.

Ugyanakkor az orosz és a nyugati gazdaság különböző szektoraiban a nők aránya a felső vezetésben sok tekintetben eltérő, ami lehetővé teszi, hogy a „tisztán női” és a „tisztán férfi” karrierről eltérő felfogásról beszéljünk. .

Tehát nálunk a turizmus és a vendéglátás területén közel kétszer annyi női felsővezető dolgozik, mint nyugaton (16% versus 8,5%), megközelítőleg ugyanez a kép figyelhető meg a sport-, divat- és szépségiparban ( 15% versus 7%). De a hazai bányászatban és az építőiparban nagyon kevés női vezető van (mindössze 0,10% egyenként), míg a külföldi vállalatoknál - 3% és 4%. Vannak azonban olyan iparágak, ahol a különbség nem olyan jelentős (reklám és média - 13% Oroszországban és 10% Nyugaton; tanácsadás - 7%, illetve 6%), sőt hiányzik is (FMCG - egyenként 8%).

A megkérdezett üzletasszonyok 73%-a mindenekelőtt a professzionalizmust értékeli, és hangsúlyozza, hogy a végzettség nem függ a nemtől, azonban a válaszadók 22%-a továbbra is inkább férfiakkal dolgozik, és csak 4,5%-uk nőkkel.

A vezérigazgatói posztot ugyanakkor a legtöbb esetben (77%) férfi tölti be, és a cégek élén mindössze 23% áll nő.

Érdekesség, hogy a női vezetők közvetlen alárendeltségében többnyire nők dolgoznak (70%). És bár a felmérésben részt vevők mindössze 30%-a jelezte, hogy beosztottjaik között a férfiak vannak túlsúlyban, mostanában ez a szám jelentősen nőtt (5 éve még 8,5%) – jegyzik meg a tanulmány készítői.

A megkérdezett üzletasszonyok csaknem harmada (32%) vallja be, hogy a nők keverednek leggyakrabban munkahelyi konfliktusokba, míg a férfiak kevésbé hajlamosak a konfrontációra (11%). Ugyanakkor a válaszadók több mint fele (56%) állítja, hogy soha nem fordul elő konfliktus a munkahelyén.

A sikeres üzletasszonyok 28%-a nagyrészt a férfiak támogatásának köszönhetően jutott karriercsúcsokra, 22%-uk elismeri, hogy a férfiak segítették őket a karrierjükben, de ez a segítség nagyon jelentéktelen volt. A sikeres üzletasszonyok csaknem fele (47%) azt állítja, hogy eredményeit semmiképpen sem a férfiaknak köszönheti, 3%-uk pedig visszautasította a javasolt mecenatúrát.

Szinte minden olyan hölgy, aki befolyásra tett szert, és most magas vezetői pozíciót tölt be (80%) készen áll a hozzájárulásra karrier növekedés alkalmazottak nemtől függetlenül. Körülbelül 15% segít nagyobb mértékben a nőknek, és csak 6% emeli ki a férfiakat.

Mint a felmérés kimutatta, nagyon sok női vezetőre jellemző a karriermobilitás: 31%-uk 5-10 évente, 47%-uk 3-5 évente, további 11%-uk 1-2 évente talál új lehetőséget. És a vizsgálatban résztvevőknek csak 11%-a töltött be 10 évnél hosszabb ideig egy vállalatnál.

Az orosz üzletasszonyok meglehetősen aktívak és ambiciózusak: 60% -uk nem is gondol arra, hogy megálljon az új karriercsúcsok felé vezető úton. Csupán 17%-uk számít arra, hogy körülbelül 15 éven belül befejezi pályafutását, további 13%-uk tíz éves periódusban gondolkodik, és csak 10%-uk beszél viszonylag hamar – 5 éven belüli – nyugdíjazásról.

A Contact Agency tanulmányának eredményei (valamint több száz globális és regionális tanulmány a vezetés, a motiváció és az érintettség témakörében) ismét megerősítik, hogy a vállalatok nagy potenciális munkavállalóinak prioritásai a világ minden táján azonosak. a nemtől. Az orosz női vezetők számára a munkában a legfontosabb az érdekes projektek (60%), a karrier- és szakmai fejlődési lehetőségek (53%) és a magas bérek (52%).

A legkevésbé fontos tényezők között a válaszadók a gyermekes nők heti 1-2 nap otthoni munkavégzésének lehetőségét (62%), a gyermekek egészségbiztosítását (50%), valamint a fizetés 100%-ának megtartását emelték ki a terhességi és szülési szabadság idején ( 34%).

Ugyanakkor hiba lenne azt feltételezni, hogy a sikeres üzletasszonyok megszállottjai a karriernek, és számukra nincsenek sem családi értékek, sem háztartási feladatok. Több mint felük házas, többségüknek gyermeke van (51%-uk egygyermekes, 20%-uk kettő, 5%-uk háromgyermekes). A felmérésben résztvevők mindössze 24%-ának nincs még gyermeke, és csak 13%-uk még soha nem volt hivatalosan házas.

A szép szex számos szerepet kombinál. A felsővezetők 49%-a maga főzi meg az ételt, 31%-a pedig megosztja a konyhában a munkát férjével, partnerével. A válaszadók mindössze 10%-a bízza a főzést a házvezetőnőkre, 6% hárította át ezt a felelősséget a férjére, és csak 4% étkezik inkább étteremben.

A válaszokból ítélve a részlegeket és egész cégeket jól irányító nők kiváló „otthoni vezetési” képességekkel rendelkeznek: a vizsgálatban résztvevők 38%-ánál a családtagok között megoszlik a háztartási munka, 36%-uk pedig egyedül birkózik meg minden kérdéssel. További 21% veszi igénybe a házvezetőnő szolgáltatásait, 5% pedig minden családi házimunkát a férjére bízott.

29% házas nők a vezetők többet keresnek, mint a férfiak, és 19%-uk rendelkezik ugyanilyen jövedelemmel. Figyelemre méltó, hogy a családban az üzletasszonyok is törekednek a vezetésre és a nemek közötti egyenlőségre: 50%-uk egyedül, 46%-uk - férjével közösen kezeli a családi költségvetést.

Mi a titka egy üzletasszonynak, akinek sikerül összeegyeztetnie a felelősségteljes munkát és a virágzó magánéletet? Mindenekelőtt a bölcsességben és a kölcsönös megértésben (a válaszok 43%-a), az egyesülési vágyban (40%) és a harmónia vágyában (32%). 21% számára a sikeres házasság sokat jelent - annak, aki nem versenyez a vezetésért, és türelmet (19%), sokan mindkét partner számára érdekes munkát, nagy családszeretetet és optimizmust (mindegyik 14%) jegyeztek meg. A szerencse és a józan ész valamennyire befolyásolja a munka/magánélet egyensúlyát (7%), de szinte semmit sem jelent az, ha olyan munkahelyet választanak, ahol a személyes és családi értékeket a vállalati kultúra részeként ismerik el.

A tanulmányról

A Contact Agency tanulmányában 310 női felsővezető vett részt orosz és nemzetközi vállalatoknál a gazdaság különböző szektoraiból (közép- és nagyvállalkozások).

Résztvevők életkora:

• 26-35 évesek - 16%
• 36-45 évesek - 58%
• 46-55 évesek - 22%
• 55 éves és idősebb - 4%