Női menedzserek. Nő menedzser: a válás társadalmi-gazdasági és pszichológiai problémái. Ellenőrző munka

Nő menedzser. Teljesen normális kifejezésnek tűnik: egy nő vezető pozícióban, embereket irányít. Ugyanakkor egy ilyen kombináció továbbra is meglepetést és bizalmatlanságot okoz az emberekben. Hogy van az, hogy egy nő vezet egy céget? Egy nő fontosabb, mint egy férfi?

A téma relevanciája csak a női menedzserrel kapcsolatos. Még azután sem vették fel őket vezetői pozíciókra, hogy a nők egyenlő jogokat kaptak a férfiakkal. Nálunk a szovjet korszakban nagyon ritka kivétel volt a vezetői pozícióban lévő nő. És még most is, amikor az üzleti életben folyamatosan növekszik a nők száma, sokan úgy gondolják, hogy nincs ott helyük. Azt mondják, hogy egy nő egyszerűen nem tud megbirkózni az ilyen munkával és felelősséggel. Amikor azt választottam, hogy melyik intézetbe menjek, néhányan nem tanácsolták a menedzsmentet. Először is azért, mert nem nagyon világos, hogy kinek kell legközelebb dolgoznia. Másodszor pedig azért, mert: „Nos, te lány vagy, hol vannak a vezetőid? ”. Sok lány van a tantestületemben, aki a jövőben a szakterületén szeretne dolgozni, és biztos vagyok benne, hogy nekünk is sikerülni fog, sőt talán jobban is, mint a férfiaknak.

Amikor még iskolás voltam, megválasztottuk a középiskolai tanács elnökét. A jelöltek között 3 fiú és 3 lány volt. Mindegyikben volt érdekes program, fényes propagandacsapat és erős teljesítmény. Akkor hallottam először felnőttektől, intelligens és komoly emberektől, hogy nem valószínű, hogy lányt választanak elnöknek. Természetes „Miért?” kérdésemre azt hallottam, hogy nálunk az elnök valójában férfi. A pártok vezetői férfiak. És általában a patriarchátus. Valóban egy fiú nyert. Valószínűleg a szavazás eredménye szerint valóban őszinte volt, de az a gondolat, hogy egy lányt (nagyon aktív, tehetséges és felelősségteljes) nem lehet kiválasztani pusztán azért, mert nő, nagyon furcsának és vadnak tűnt számomra. Ráadásul csak az iskolások tanácsáról volt szó, nem pedig Oroszország kormányáról. Számomra úgy tűnik, hogy egy férfi könnyebben talál munkát, és ott vezetői pozíciót tölt be, mert a munkaadók félnek a nőkkel végzett munka során felmerülő problémáktól. Legalábbis azt, hogy teherbe eshet és szülési szabadságra mehet.

Amikor az emberek egy iskolai igazgatónőről beszélnek, nem meglepő. De ha egy nagy cég vezetőjéről beszélnek, úgy tűnik, a többség férfi. Egy női menedzser nem az "Office Romance" szovjet filmből készült, teljesen elmerült a munkában, és még azt is elfelejti, hogy nő. Ljudmila Prokofjevna, úgy tűnik, inkább a sikeres vezető teljes ellentéte. Ő, ahogy beosztottai mondják: "... minden zsugorodik, mint egy régi rongyos cipő, és most - karcolódik a munkához, mintha halmokat hajtana." Egy igazi női menedzser nagyon sikeresnek tűnik, még akkor is megjelenés kiemelve magas pozícióját. Emellett egy nő képes igazán meleg légkört teremteni a csapatban, olyan klánkultúrát, amelyben a menedzser nem diktátorként, hanem beosztottakat irányító szülőként fog felfogni.

Biztos vagyok benne, hogy a nők semmiben sem tekinthetők rosszabbnak a férfiaknál pusztán azon az alapon, hogy mi vagyunk az úgynevezett "gyengébb nem". Ebben a cikkben a nők vezetői erősségeit és gyengeségeit szeretném megvizsgálni, és azt, hogy miben különböznek a férfiaktól. Amikor elolvastam Maxim Batyrev „Egy menedzser 45 tetoválása” című könyvét, úgy tűnt, hogy vannak tetoválások, szabályok minden alkalomra. Most azt hiszem, jó lenne hozzájuk fűzni egy egyszerű mondatot: "A nők és a férfiak különböző módon uralkodnak." Igen, sajnos a saját életemből még nem tudok példákat felhozni, a történeteket a „Mikor ilyen és olyan cégnél dolgoztam...” szavakkal kezdem, de mivel vezető vagyok, az emberek egy kis részét már megtapasztaltam. menedzsment saját tapasztalatom alapján. Mindkét nemhez tartozó menedzserekkel és vezetőkkel is volt dolgom, így néhány mintát kiemelhetek. A vezetési stílusokat tekintve véleményem szerint a nők többnyire demokratikus vezetők. A nők számára túl nehéz figyelmen kívül hagyni az érzelmeket, nem konzultálni senkivel, mielőtt döntést hoznak. Az is előfordulhat, hogy a férfiak előrelátóbbak, hosszú időre előre tudják gondolni a cég ügyeit, míg a nők inkább az intuícióra hagyatkoznak, és átgondolják a feladatokat, ahogy jönnek. A férfiak viszont könnyebben kockáztatnak, a nagy „nyerés” érdekében feláldozhatják a céget és a rendelkezésre álló erőforrásokat. Egy nő inkább hagyja a dolgokat úgy, ahogy vannak, és megtartja az embereket. Ugyanakkor számomra úgy tűnik, hogy a nők kevésbé valószínű, hogy nehéz döntéseket hoznak a manapság nagyon népszerű „Ez üzlet” kifejezés alapján. Nem azt akarom mondani, hogy a férfiaknak tekintélyelvű vezetőknek kellene lenniük, de egy kicsit jobban csinálják, mint a nők. Ha egy nő felemeli a hangját és ököllel az asztalon üti, azt nagyobb valószínűséggel hisztériaként, gyengeségként fogják fel. Ezt a saját példámon is észrevettem. Bármilyen hangszínnövekedés esetén csak annyit mondanak nekem: „Igen, nyugodj meg, mi vagy?”. Könnyebb a férfinak alkalmazottat állítani a helyére. Egy férfi részéről a kemény hangnem gyakrabban kelt bizonyos félelmet, és az emberek úgy tesznek, ahogy mondta. A nő ezzel szemben igyekszik motiválni a dolgozókat, meggyőzési módszereket alkalmaz. Az ügyfelekkel való beszélgetés során a férfi is könnyebben rányomja magát, és kitartó is, ami egy nő számára rendkívül nehéz. Inkább halkan cselekszik, higgadtan bizonyítja az ügyfélnek a cég és a termék előnyeit.

Ezenkívül annak a ténynek köszönhetően, hogy a nők jobban ki vannak téve az érzelmeknek, kiütéses cselekedeteket követhetnek el. De ugyanakkor érzékenyebb, megértőbb vezetők, képesek meghallgatni mások véleményét. Visszatérve Maxim Batyrev könyvéhez, szeretném kiemelni a „Ne beszélje meg beosztottaival a hozott döntéseket” tetoválást. A nők gyakran betartják ezt a szabályt, mivel képesek meggondolni magukat a kollektíva reakciójától függően. Ez persze néha negatívan is hathat, mert a vezető kezdeti döntése helyesebb, mint amit a beosztottak tanácsolnak, de a legtöbb esetben csak segít a meghallgatás és a hallás képessége. A nők általában visszajelzést is használnak, nem csak a munka eredményét tanulják meg a beosztottaktól, hanem a vállalati eseményekhez való hozzáállásukat is. Saját példámból tudom, mennyire fontos egy nő számára a külső vélemény. Néhány nyilvános szereplés után szeretném tudni, hogyan néztem ki, jól mondtam-e mindent. Számomra úgy tűnik, hogy a cégben ez bizonyos önbizalmat ad a beosztottaknak önmagukban, saját értékükben, ami akár az egyik motivációs módszernek is betudható.

Egy nő intuitívan kitalálja az ügyfél hangulatát, tudja, hogyan kell hallgatni rá, így pontosabban megértheti, mire van szüksége. Gyakran olyan apróságokra figyel, amelyeket egy férfi jelentéktelennek tart.

Vannak, akik szerint a nők stresszesebbek, mint a férfiak. Azt mondják, hogy nehéz helyzetekben egy nő ideges lesz és hibákat követ el. De én éppen ellenkezőleg, biztos vagyok benne, hogy egy nő sokkal könnyebben megbirkózik a problémákkal. Több tucat férfit láttam, aki feladja, amikor nehézségekkel szembesült, miközben a nők folytatták a cselekvést. Talán a férfiak képesek hűvösek maradni és nyugodtan gondolkodni egy stresszes helyzetben, de egy nő könnyebben és gyorsabban megszokja az új körülményeket, és miután hibát követett el, gyorsan megtalálja a módját annak javítására.

Egy nőből valószínűleg nehezebb karizmatikus vezetővé válni, de igazi menedzser, profi, megbecsült kollégák, ügyfelek válhat belőle.

Így teljesen biztos vagyok abban, hogy egy nő képes arra, hogy egy cég kiváló vezetője, vezetője és felsővezetője legyen. Annak ellenére, hogy sokan még mindig úgy gondolják, hogy egy nő nem tudja megfelelően és hatékonyan irányítani az embereket, a nőknek számos olyan tulajdonságuk van, amelyeknek köszönhetően nagyobb eredményeket érhetnek el, mint egy férfi. Valószínűleg egy nő sem veszíti el a társaságot egy nagy főnyeremény megszerzésére irányuló kiütéses vágy miatt. Természetesen a nőknek vannak olyan jellemvonásai, amelyek negatív szerepet játszanak az irányítási és ellenőrzési folyamatban, de ezek a tulajdonságok a férfiakban is megvannak, ezért teljesen helytelen csak az alapján ítélni. neme, szemet hunyva az objektív előnyök előtt. Biztos vagyok benne, hogy a jövőben egyre több nő lesz cégvezető és igazgató, és a nőkkel kapcsolatos sztereotípiák végre maguktól eltűnnek.

Téma: "Nő - Menedzser"

Bevezetés

Az emancipációról már hallottunk

A nők másként gondolkodnak

Miért tudtak egyes nők betörni a vezetésbe

Következtetés

Jegyzetek (szerkesztés)

Irodalom

Bevezetés

A női menedzser világméretű jelenség a magánvállalkozás és a gazdaság fejlődésében. Hiszen a menedzser egy szervezet tagja, aki vezetői tevékenységet végez, vezetői feladatokat old meg. Teljes felelősséggel vitatható, hogy a vezetők a kulcsemberek a szervezetben. R. Peterson és K. Vermeier amerikai kutatók „globális léptékű csendes forradalomnak” nevezték ezt a jelenséget. Az a intenzitás, amellyel a női vállalkozói „hullám” szerte a világon terjed, és a nők vállalkozásalapítási lehetőségeiről tanúskodik, felveti a világgazdasághoz való hozzájárulásuk növekedésének kérdését. A női üzletág kialakulásának folyamatai az Egyesült Államokban a legdinamikusabbak, ami lehetővé tette J. Nasbit számára, hogy a XX. század 90-es éveit „a nők üzleti életben való megerősödésének évtizedének” nevezze. Valójában a női üzlet jelenleg hatalmas gazdasági erő 3.

Oroszországban a piacgazdaságra való átmenet szakaszában a nők vállalkozói tevékenységben való részvétele is megnőtt 4. Úgy tűnik, miért nem követhetik a modern nők anyjaik példáját, akik meghódították a világűrt, szűzföldeket neveltek fel, és nem kezdik el a hazai üzlet szűzföldjeit fejleszteni? Miért nem vezeti a legnagyobb vagyonkezelő cégeket, kereskedelmi és reklámcégeket?

Ezt azonban nem figyelik meg olyan gyakran, mint szeretnénk. Ahhoz, hogy egy közintézményben vagy magáncégben sikeres karriert lehessen elérni, egy nőnek képzettebbnek kell lennie, mint férfi kollégáinak. Végül is, ha minden más egyenlő, mindig előnyben részesítik az erősebb nemet. A statisztikák szerint a dolgozó nők képzettebbek, mint a férfiak, de bér csaknem harmadával alacsonyabbak. A 90-es évek közvéleménye az egyetlen alternatívát kínálja egy nőnek, hogy egy sikeres üzletember feleségévé váljon, hogy az "otthon" és az "anyaság" eszményeként szolgáljon. A férfiak megpróbálták megakadályozni, hogy a nők újra elosszák a pénzügyeket, a hatalmat és a tulajdont. Ugyanez történt a kis- és nagyvállalatoknál is. A "parancsoló magasságok" megragadásával a férfiak, ha nőket visznek az üzletbe, akkor még nem is a másodikra ​​és a harmadikra, hanem csak technikai, kisegítő szerepekre. A férfi üzletemberek szerint a nők rossz stratégák, és nem a józan észhez, hanem az érzelmekhez szoktak bízni. Ha a szebbik nem egyikének sikerül legalább némi sikert elérnie az üzleti életben, akkor minden bizonnyal kritizálni fogják. És ahogy korábban is, a sikeres üzletasszonyoktól megtagadják a nőiességhez való jogot, mivel „közép nemnek” tekintik őket. Talán az üzleti életben valóban romlik a nők jelleme: keményebbek, pragmatikusabbak lesznek. Azonban a férfiak sem változnak jó irányba. Sokan elvtelen cinikussá válnak, és mellesleg sokkal gyakrabban, mint a nők, nem tartják vissza magukat érzelmekben. Ez a társadalmi igazságtalanság arra kényszerít bennünket, hogy közelebbről megvizsgáljuk a női kormányzás problémáit és előnyeit.

Az emancipációról már hallottunk

A latinul az emancipare szó jelentése: a fiút az atyai tekintély alól felszabadítani és ezzel függetlennek nyilvánítani; formálisan megtagad valamit, elidegenít, elismer. Az „emancipáció” szó gyökere úgy értelmezhető, mint „egy bizonyos szerepkörből való felszabadulás”. Az emancipáció csaknem egy évszázada aktív elemnek vallotta magát: az első helyen diszkriminált nők jogot követelnek a rájuk rótt szerep alóli felmentéshez. El akarják venni azt, amit önként nem vesznek el. Az „emancipáció” fogalma ebben az esetben az ember azon kísérletét jelenti, hogy megszabaduljon az egyéni szükségleteivel ellentétes felelősségi köröktől. Ez nem csak a nőkre vonatkozik, hanem a férfiakra is.

Ha abból indulunk ki, hogy a régóta kialakult férfikép (erős, bátor, leleményes) ugyanúgy elavult, mint a női kép (szelíd, érzéki, tehetetlen), akkor az emancipáció gyakori feladat egy ember számára. férfi és egy nő. Egy olyan feladat, amelyet csak a férfiak és a nők közös erőfeszítésével lehet megoldani, mert mindegyik külön-külön vereséget szenved a felszabadításáért folytatott harcban. Ráadásul a radikális tevékenység inkább káros, mint előnyös a közös ügyre nézve.

Hogyan lehet menedzserként előmozdítani az emancipációt

Érdemes megjegyezni a szúfizmus nyugati híve (a szúfizmus misztikus irányzat az iszlámban) Sir Richard Burton mondásának igazságát: "Az önkifejezés a mások iránti tisztelettel kombinálva az emberi élet egyetlen és elégséges célja." Ebben az idézetben a kulcsszavak a „mások iránti tiszteletteljes hozzáállás”. Ha az emancipációt mindkét nem kísérleteként értelmezzük, hogy megszabaduljanak az anakronisztikus szerepjáték-képektől, akkor ez nemcsak toleráns hozzáállást jelent. másik nem hanem segít másoknak megszabadulni attól a szereptől, amely nem elégíti ki ezeket az igényeket és csökkenti az önbecsülést. Ezért a vezetőket arra ösztönzik, hogy aktívan támogassák alkalmazottaikat, akik megpróbálnak megszabadulni az őket diszkrimináló helyzetektől. Mit kell ehhez tenned? Mindenekelőtt az önbecsülés kialakulásának elősegítése, a gazdasági függetlenség elősegítése, a kizárólagos döntési jog megadása – legyen-e gyermekvállalás vagy sem, elősegítsük a kölcsönös tiszteletet a különböző nemű munkavállalók között.

A nők másként gondolkodnak

Egyetlen férfi sem értheti meg igazán a női logikát. A nők azonban jobban be tudnak hatolni a férfiak pszichéjébe. Az egyik legjobb könyvet a nemek egymáshoz való viszonyáról írta két nő, akik a Harvard Business School-on szereztek diplomát. Ő Dr. Margaret Henning és Dr. Ani Jardin. Kutatásuk eredményeiben a legfontosabb dolog a következőképpen különböztethető meg.

A nők nagyon későn döntenek a karrier mellett. Gyakran csak tíz év céges munka után döntenek úgy, hogy magasabb pozíciót vállalnak, de a tervezett karrierhez már késő. A legtöbb nő túl passzív. Ahelyett, hogy maguk csinálnának valamit, hagyják, hogy az események a maguk útján haladjanak.

A nők úgy vélik, hogy az önmegvalósítás a szakmai siker döntő tényezője. Emiatt megszűnnek érdeklődni a környezetükben lévő lényegesebb dolgok iránt, nem ismernek fel és nem érzékelnek semmilyen kölcsönös lojális kapcsolatot, olyan kapcsolatok függőségét, mint a „te – én, én – te”, kölcsönös hasznosság, mecenatúra, a munkavállalók között merülnek fel, és a férfiak mindig bizonyos mértékig figyelembe veszik tevékenységük során. A nők a karriert személyes fejlődésnek, önmegvalósításnak tekintik. A férfiak ezzel szemben a karrier alatt tekintélyes és ígéretes pozíciókat értenek. A férfiak kizárólag saját karrierelképzeléseikkel végzik azt a munkát, amit végeznek, vagyis előléptetésnek, boldogulásnak tekintik azt. A nőknek két fogalma van: az elvégzett munka és a karrier. Náluk a munka "itt és most" folyik, a karrier pedig kizárólag személyes cél, melynek eredményét csak maga a nő tudja megítélni. A férfiak gyerekkoruktól fogva elhatározták, hogy dolgozni fognak azért, hogy legalább el tudják látni magukat. A nőknek csak kis része gyermekkorában gondolkodott ezen a kérdésen. Legtöbbjük abban reménykedik, hogy talál valakit, aki támogatja őket. A gyermekkorban kialakuló különféle elképzelésekből adódó hangulati és gondolkodási iránykülönbség óriási. A férfiak karrierjüket életük lényeges részének tekintik. Ha bármilyen személyes jellegű probléma merül fel, akkor a férfiak keresik a lehetőséget a személyes és szakmai "kártyákkal" "zsonglőrködni". A nők azonban ragaszkodnak a személyes és a szakmai problémák egyértelmű megkülönböztetéséhez, konfliktus esetén egyértelműen így vagy úgy választanak. Ha a férfiak egy cégnél kezdik el munkájukat, akkor már automatikusan van egy "általános rúd a hátizsákban". A nőknek viszont folyamatosan munkájukkal kell bizonygatniuk, hogy a magukét csinálják, bár mindenki ennek ellenkezőjét feltételezi.

Egy másik jellemző különbség a „személyes stratégia” fogalmához kapcsolódik. A férfiak egy kitűzött cél eléréseként határozzák meg. Amikor új feladattal szembesülnek, állandóan felteszik maguknak a kérdést: "Mit ad ez nekem?" Ez döntő kérdés, hiszen karrierjükre fekteti a jövőjüket. A fiúk már futball közben megtanulják, hogyan kell csapatot alkotni, mit lehet nyerni és veszíteni, hogy az egyes csapattagoknak lehet rossz karakterük. A lányok általában nem szereznek tapasztalatot a csapat tagjaként való fellépésről. Ha sportolnak, inkább az egyéni sportokat részesítik előnyben, mint a lovassport vagy a tenisz. A legtöbb lány soha nem tanulja meg, mit jelent a „csapatszellem”, nem tanulnak meg csoportosulni és együtt nyerni, annak ellenére, hogy a csoport egyes tagjai nem váltanak ki szimpátiát.

A következő különbség a férfiak és nők gondolkodásmódjában a kockázatértékelésük. A férfiak számára a kockázat veszteséget vagy nyereséget, győzelmet vagy vereséget, veszélyt vagy véletlent jelent. A nők a kockázatot alapvetően negatív szempontnak tekintik. Számukra veszteséget, veszélyt, fájdalmat jelent. Amikor csak lehet, kerülik a kockázatot.

Egyébként a nők – a férfiakkal ellentétben – szerepjátékos viselkedésükben hajlamosak arra a nézetre ragaszkodni: "Pontosan az vagyok, aki vagyok, akár tetszik ez másoknak, akár nem."

A nők mindent nagyon komolyan vesznek. Valami egészen különlegeset tesznek bele a történésekbe, ezért különösen fájdalmasan reagálnak a kritikákra, személyes sértésekre. A legkevésbé arra gondolnak, hogy meg tudnak birkózni olyan munkával, amit még nem ismernek, vagy amit még soha nem csináltak.

Összegzésként mindkét szerző összefoglalja a számukra legjelentősebbnek tűnő kutatási eredményeket. A gondolkodásbeli különbség oda vezet, hogy a fiúk nagy része megtanulja, hogy barátkozzon egymással, és a lányok nem mindig tartják szükségesnek.

A férfiak csoportos viselkedése valójában egy olyan jelenség, amely miatt a nők valami ilyesmit mondanak: „Amint két férfi, akik teljesen gyűlölik egymást, összeülhet egy találkozón, és úgy tesz, mintha tisztelné és segítené egymást, miközben mások tudják, mi a valóság? Hogy lehetnek ilyen képmutatók?" Ez a kérdés sok mindent megmagyaráz. A cég tevékenysége megfelel a kollektíva tevékenységének, amelynek tagjai egyrészt a profittal törődnek, másrészt csak a saját túlélésükkel. Amíg nincs profit, óvatosnak kell lenni a győzelemhez. Miért kell szándékosan ellenségeket szerezni, ha előre lehet lépni, barátokat kötni. A nők ezzel szemben törődnek a jó kapcsolatok fenntartásával, hiszen ezek a kapcsolatok öncélúak számukra. A hagyományos női tapasztalatban pedig alig van valami, ami ennek önmagában ellentmondhatna. Ennek alapján a nők az intolerancia csapdájában találják magukat, ami a következőképpen definiálható: "Nem szeretem őt (őt), nem tudok vele (vele) dolgozni."

Próbáljunk meg áttérni az elméletről a gyakorlatra. Tegyük fel, hogy egy fiatal alkalmazott, miután beszélt a főnökével a karrierjéről, úgy döntene, hogy elindul a csúcs felé. Mit tegyen egy szakács, ha úgy gondolja, hogy egy fiatal nő képes? A következő lépéseket kell megtennie: 1) többféle feladatot ajánljon fel a nőnek, hogy megállapítsa, mely kérdésekben van a legerősebb: tervezés, szervezés, költségvetés, tárgyalás, új ötletek kidolgozása stb. 2) „különösen fontos” feladatokkal meghatározza, hogyan reagál a terhelésekre, és ilyen esetekben kész túlórázni, és személyes érdekeit alárendelni a vállalat érdekeinek; 3) ha nem sikerül, akkor vele együtt derítsd ki, miért történt ez. Lehetséges, hogy hiányzik a tudás és a készségek e konkrét feladat elvégzéséhez. Ellenkező esetben dicsérnie kell a munkájában elért eredményeit, és rendszeresen meg kell beszélnie vele a sikereket, hogy tudja, jó úton jár-e; 4) támogassa a fiatal munkavállalót, és a lehető legnagyobb világossággal értse meg: amíg ő keres jó eredmények, ő, mint vezető, támogatni fogja őt; 5) mutassa meg, hogy csak az általa elért magas eredmények miatt nyújt segítséget ennek a munkavállalónak, és csak ezért; 6) felkészíteni a középvezetői szintre való előléptetésre, lehetőséget biztosítani számára speciális tanfolyamokon való részvételre, hogy megtanuljon döntéseket hozni, értekezleteket tartani, beosztottakat kritizálni stb. 7) körülbelül egy év próbaidő után készítsen ismét interjút, hogy segítsen neki eldönteni, mit szeretne elérni a cégnél végzett munka során: személyi kérdésekkel, értékesítési kérdésekkel akar-e foglalkozni, vagy a marketing osztályon szeretne dolgozni; 8) előzetesen a vezetőnek magának kell megértenie a következő kérdéseket: mik a terveim ezzel az alkalmazottal? El akarom vinni a csapatomba az előléptetésemre? Ezután fokozatosan meg kell őt ismertetnem azokkal a feladatokkal, amelyek a következő vezetési szint hatáskörébe tartoznak. Sok cég ragaszkodik egy jól ismert állásponthoz: a vezetők minden szinten nem bátorítják a tehetséges és ambiciózus alkalmazottakat, hanem megpróbálják kiszorítani őket a cégből, mivel a helyükre igyekvő riválisnak tekintik őket. Ezek a rövidlátó elképzelések nemcsak a cégnek, hanem magának a vezetőnek is ártanak. Miért? Tegyük fel, hogy egy osztályvezetőnek van egy ígéretes fiatalember a személyzetében. A vezető belátja, hogy kár, ha egy ilyen személy állandóan a pozíciójában marad, ezért szisztematikusan előlépteti, és egy napon felajánlja neki a megüresedett csoportvezetői posztot. Talán két év múlva már ő lesz a főosztályvezető, és még két év múlva a főosztályvezető. Most már megkerülte korábbi vezetőjét. Ez rossz? Természetesen nem. Éppen ellenkezőleg, korábbi vezetőjének most van egy barátja a vezetés magasabb szintjén, aki neki köszönheti felemelkedését. Végül tegyük fel, hogy osztályvezetőnk az évek során következetesen követte ezt a támogatási politikát. Aztán függetlenül attól, hogy felmászik-e a karrierlétrán vagy sem, egy nap kiderül, hogy vannak vezető pozícióban lévő barátai, akik neki köszönhetik karrierjüket. Más szóval, egy ilyen személyzeti politika előnye nemcsak magának a vállalatnak, hanem a politikát végrehajtó vezetőnek is. Elvihető: A tehetséges és ambiciózus alkalmazottak előléptetése nemtől függetlenül mindig előnyös.

Miért tudtak egyes nők betörni a cég élére

A könyv szerzői, Henning és Jardin 25 sikeres vezetővel készítettek interjút, akik nagy cégek alelnöki pozícióját szerezték meg. Először is az a kérdés érdekelte őket: miért tudtak ezek a nők karriert csinálni? A tanulmány eredményei a következők.

1) Huszonöt vezető közül húsz volt az egyetlen vagy legidősebb gyermek a családban, a másik öt a körülmények hatására (szülők válása, idősebb testvérek halála) esett első gyermekként világra. ).

2) Mind a huszonöt válaszadónak volt jó kapcsolat apáikkal és velük együtt egy szokatlanul széles, hagyományosan férfi tevékenységi körben vettek részt, már kiskoruktól kezdve.

3) Valamennyi megkérdezett középosztálybeli „felfelé törekvő” családban született. Huszonkét apa gazdasági területen töltött be vezető tisztséget, a másik három főiskolai igazgató volt. Huszonnégy anya volt háziasszony, egy pedig tanító. A huszonhárom évesek iskolai végzettsége legalább megegyezett apákéval.

4) Döntő jelentősége volt nyilvánvalóan annak, hogy a családok sajátos viszonyultak ezekhez a gyerekekhez, mint az elsőszülöttekhez. Ennek a helyzetnek az érzése pedig mélyen bevésődött a gyermek lelkébe. Huszonöt nő emlékezett arra, hogy boldog gyermekkoruk volt, és a szüleik különleges szerepet játszottak szemükben.

5) Az apák és a lányok olyan közös érdeklődési körökben éltek, amelyekről úgy gondolják, hogy az apák és fiúk hagyományosan velejárói: testmozgás, sport, agresszív sikerhajszolás, versenyzési hajlandóság és szilárd győzelemre való törekvés. Ezek a sikeres nők nagyon korán megtanulták apjuktól, hogy józanul mérjék fel a kockázat mértékét, azaz tudatosan mérlegeljék sikerük vagy kudarc esélyeiket. Valamennyi megkérdezett nő így különbözött a nők túlnyomó többségétől, akik számára a kockázat veszteséget jelent, ezért hajlamosak elkerülni azokat.

6) Iskolai éveiben mind a huszonöt nő a legjobb tanuló és „vezető” volt.

7) Minden siker alapvető előfeltétele az arra való törekvés, a szerencse felé orientáltság, tudásukból fakadó vágy. Mind a huszonöt nő birtokolta ezeket, ez az ő nevelésük eredménye. A válaszadók mindegyike azon a véleményen volt, hogy az erre fordított erőfeszítések nem voltak hiábavalók, hiszen kivívták szüleik tiszteletét és elismerését.

8) A felmérés összes résztvevője nagy szorgalommal járt az egyetemre. A maguk számára kidolgozott stratégia az volt, hogy kitűznek egy célt, prioritást állítanak fel, és cselekvési programot dolgoznak ki, hogy azonosítsák és elkerüljék a hamis utakat. Vagyis viselkedésük már akkoriban sem különbözött a csúcsra törekvő sikeres menedzser viselkedésétől. Nem töltöttek sok időt a férfiakkal, és általában két típusra osztották őket: segítőkre, mint az apjuk, és a többiekre.

9) Mind a huszonöt nő szakmai karrierje korai szakaszában saját veszélyére és kockázatára döntött úgy, hogy egy vállalatnál folytatja karrierjét. Nagyon korán arra a következtetésre jutottak, hogy egy nő csak akkor érhet el felelősségteljes és magas pozíciót, ha a cég bármely férfi alkalmazottjánál jobban el tudja látni ezt a munkát.

10) Valamennyi résztvevő első vezetői pozícióját a csúcsra vezető létra első fokának tekintette. Mindannyian nagyon gyorsan azonosítottak egy másik tényezőt, amely meghatározó a siker vagy a kudarc szempontjából: a jó közvetlen vezető.

11) Ezek a nők azon a véleményen voltak, hogy a férfiakkal való jó üzleti kapcsolatok kialakulása azon múlik, hogy mennyire sikerül "eltörölniük" a nemek közötti különbségeket, illetve attól, hogy kommunikációjuk az elvégzett funkciókra vagy feladatokra összpontosul. Ez azt jelenti, hogy igyekeztek lekicsinyelni azt a tényt, hogy nők, és a kompetenciát az önigazolás alapvető elemeként használták.

12) Nagy hangsúlyt fektettek arra, hogy kerüljék az intim kapcsolatokat azokkal a férfiakkal, akik ugyanabban a cégben vannak, vagy akikkel üzletet folytattak.

13) A férfiakkal, akik közvetlen vezetőik voltak, ezek a nők jók és erősek lettek baráti kapcsolatokat... Kivétel nélkül mindannyian személyi titkárként vagy főnökük asszisztenseként indultak. És amikor elérték karrierjük következő lépését, még többet magas szint fel is emelkedtek. És ez mindig a vezetőik javaslatára történt. Mindegyiküket segítették, bátorították, inspirálták, tanáraik és támaszuk voltak a társaságban. Ezek a vezetők csodálták üzleti készségeiket és a siker iránti elkötelezettségüket. A vezetők úgy vélték, hogy a nőknek előre kell lépniük a magánszférában, és ezt az álláspontot megvédték kollégáik, ügyfeleik és vásárlóik előtt.

14) Huszonöt nő stratégiája az volt, hogy egy átlagos pozíció feletti elvárásokat teljesítsenek, amit otthoni önálló tanulással és esti tanfolyamokon való részvétellel értek el. Befejezve a munkát a következő lépcsőfokon, már a hierarchikus létra következő fokán végezhettek összetettebb feladatokat. És ha a főnöküket előléptették, akkor hozzáértésüknek megfelelően készek voltak elkísérni.

15) Amikor ezek a nők elérték az osztályvezetői szintet, és sok férfi volt az alárendeltségükben, meg tudtak birkózni ezzel a problémával. Az egyik interjúalany így nyilatkozott: „Arra a következtetésre jutottam, hogy meg kell próbálnom figyelmen kívül hagyni a férfiak és a nők kapcsolatával kapcsolatos problémákat, és figyelmemet arra kell összpontosítanom, hogy osztályomat olyan hellyé tegyem, ahol a férfiak jól dolgozhatnak, fejleszthetik készségeiket, előléptetni".

Az ár, amit a nők fizetnek a karrierjükért

A dolgozó nők problémái abból fakadnak, hogy a legtöbben, különösen a munka megkezdése előtt, nem tudnak maguknak eldönteni két kérdést: dolgozni akarnak-e, hogy pénzük legyen, vagy karriert akarnak-e folytatni, mutassák-e meg nőiességüket? Ezek alapvető kérdések minden dolgozó nő számára 6. A válasz attól függ, hogy boldogok lesznek-e szakmai tevékenységükben vagy sem, elégedettek lesznek-e vele, vagy folyamatosan „kizsákmányolva” érzik magukat. A mai napig kitartanak a panaszok a „hálátlan cégekről”, amelyek „háttérbe szorították” az elkötelezett női alkalmazottakat, miután több évtizede elhagyták a céget. Mire alapoznak ezek a panaszok?

A kutatási eredmények azt mutatják, hogy körülbelül tíz év munka után minden nőnek meg kell állnia 7. Néhányan már megmutatták üzleti kvalitásaikat, titkárként kezdtek, középvezetői pozícióig jutottak, és ekkor már betöltötték a harminc-harmincöt éves kort. Mások legtöbbször nem csináltak semmilyen karriert, hanem szorgalmasan és hűségesen dolgoztak a titkári vagy jegyzői pozíciókban. Tehát két dolgozó női csoportunk van.

Az első csoportba azok a nők tartoznak, akik vágyaiktól, képességeiktől függetlenül nem csináltak karriert. Legtöbbjük huszonöt és harminc éves koruk között házasodott meg, de továbbra is dolgozott. Ezek azok a nők, akik szigorúan elválasztják szakmájukat és magánéletüket. Már említettük őket. Mindez azt jelenti, hogy stresszes kettős életet élnek: a munkahelyükön nem akarnak rossz szavakat bevallani magukról és a munkáról, ezért néha kimerültségig. Otthon gondoskodniuk kell a gyerekekről, és a házastársuk kedvében kell járniuk. Mivel nem minden nő képes ellenállni egy ilyen hosszú távú terhelésnek, eljön az idő, amikor elkezdi "átadni" mind otthon, mind a munkahelyén. Ha egy nő több mint húsz éve boldogan dolgozik a cégnél, és közben eléri azt a kort, amikor már nem ünneplik hivatalosan a születésnapokat, akkor a helyzet ismét megváltozik: a gyerekek felnőttek és elmentek otthonról, a házas élet vált. értelmes szertartás és rutin a munkahelyén, ezért minden szakmai kötelességét fejből tudja. Ha egy férfi nem keres eleget ahhoz, hogy megfelelő életszínvonalat fenntartson, a feleség körülbelül tizenöt évig tovább dolgozik. A főnök örül annak, hogy megbízható alkalmazottja van, azonban „rövid pórázon” tartja, főleg anyagi kérdésekben. És egy ilyen nő egy szép napon teljesen ésszerűen azt mondja, hogy egész életében egy cégnél dolgozott, és kevesebb pénzt kap, mint a fiatal alkalmazottak, és kap egy kis nyugdíjat és így tovább.

A második csoportba tartozó nők pályára léptek. Tíz év munka után osztályvezetői pozícióba kerültek, megbecsülik őket. Férfi kollégák csodálattal mondják róluk: "Olyan okosak, mint a férfiak!" És itt van eltemetve a kutya. Mindezek a nők férfiként viselkedtek, és megtagadták nőiességüket. Kicsit fáztak, szigorúan öltözködtek, és néhányan még sértésnek is érezték, ha egy férfi a munkahelyén bókokat mond nekik, észrevette, milyen jól néznek ki. Igyekeztek távol maradni az ilyen „játékszabály-sértőktől”. Minden nő körülbelül negyvenöt évesen megdöbbentő felfedezést tett magának: hirtelen világossá vált számukra, hogy nőkként minden hiányzik az életből, nincs férjük, nincs gyerekük, nincs családi életük és általános, az életük az élet. érzelmi kitörések nélkül egy "szex nélküli munkásméh" élete. Így kellett volna lennie. Ez az élet értelme?

A vizsgálatban részt vevők mindegyike egyformán reagált erre az élményre: moratóriumot szabtak karrierjükre, kevésbé aktívak lettek a munkájukban, és majdnem egy év után először reflektáltak az életükre. Ez a gondolatmenet ugyanerre az eredményre vezette őket: úgy döntöttek, hogy ezentúl „nők lesznek”, és ennek megfelelően viselkednek. Életükben először ismerték fel magukat nőnek, és gyökeresen újjáépítették magukat. A megkérdezettek többsége házas, leggyakrabban náluk legalább tíz évvel idősebb férfi. És mindezt azért, hogy legalább megkésve éljen családi élet... A többi résztvevő magára maradt. Azonban minden válaszadó elkezdett szépségszalonokat látogatni, kozmetikumokat használni, divatosan és hangsúlyosan nőiesen öltözködni. Ennek köszönhetően javult kommunikációs készségük, jobban kezdték megkedvelni környezetüket. És az összes férfi a szakmai környezetéből magabiztosan mondta: "Mi jobban szeretünk téged így." A változás szakmai következményei elképesztőek voltak. Ezek a nők lépésről lépésre elkezdték másokra ruházni hatalmukat, és az alárendeltségükben lévő férfiakkal közösen kidolgozni a megoldásokat. Nem törődtek minden aprósággal, ami lehetővé tette pályafutásuk szisztematikus folytatását a cég vezetői szintjén. Elhivatott szakemberekből lettek vezetők. Ezt elősegítette, hogy nőként tudták meghonosodni és megtalálni saját egyéniségüket.

Ahhoz, hogy egy nő egyszerre legyen jó munkás és vonzó nő, házastársának vállalnia kell egy bizonyos részt a gyermeknevelés és a háztartásvezetés terheiből. Nem lehet megfosztani őt az önmegvalósítás lehetőségétől, saját elképzeléseinek megfelelően. Ezt nagyban elősegítheti a munka (ideértve a pályafutást is) vagy a tanulás. Biztató jelnek tekintik az egyre gyakoribb próbálkozásokat, hogy a házaséletet valódi párkapcsolatként mutassák be, amelyben a férfi bizonyos értelemben a „háztulajdonos” szerepét tölti be. Az emancipáció problémái csak férfiak és nők közös erőfeszítésével oldhatók meg.

Meg kell említeni egy másik sikeres nőtípust, aki megengedheti magának, hogy nőiessége „elnyomása nélkül” legyen vezető: független női vállalkozókról beszélünk. Mindannyian más-más úton jutottak el a vezetői pozícióig: vagy maguk hoztak létre cégeket és állítottak talpra, vagy örökségként kapták, sikeresen folytatták a már megkezdett üzletet. Ezeknek a vállalkozónőknek azonban a fentebb említett karrierjüket befutó nőkhöz képest óriási előnyük van: nem volt könnyű „áttörni” a csúcsra. Az első naptól fogva szakácsok voltak, ezért megengedhették maguknak, hogy egyszerre legyenek vezetők és nők.

Következtetés

A szervezetben dolgozó munkavállaló, különösen női vezető személyiségének tanulmányozása, a vezető befolyásának, a csapat szociálpszichológiai felépítésének, fejlődésének elemzése az egyik legfontosabb tényező a csapat hatékonyságának javításában. A menedzsernek gondoskodnia kell a munkavállalók előléptetéséről bármelyik nemből. Egy nő pedig vezetőként bizonyos esetekben előnyben részesíthető (a munkakörülményektől, a munka jellegétől függően), hiszen mélyebben átérzi a kapcsolatot a csapatban, intuitívan értékeli a többi ember viselkedését, érzékenyebb a az emberek közötti és önmagával kapcsolatos kapcsolatok árnyalatai ...

Amikor egy nőt vezetői pozícióba léptetnek elő, nagyon fontos felismerni egyenjogúságát, esélyeinek és képességeinek egyenlőségét a csapat irányításában. Ha egy női vezetőnek sikerül a valódi vezető tulajdonságait (erős jellem, professzionalizmus, kezdeményezőkészség, kockázatvállalási képesség) ötvöznie olyan hagyományos női értékekkel, mint az érzékenység, emberség, rugalmasság, ravaszság, gyakorlatiasság, akkor ideális vezetővé válhat. . A férfiak azon kitartó meggyőződése, hogy a nőknek többet kell foglalkozniuk az otthonsal és a gyerekekkel, vagy hogy a nők csak férfi vezetésével lehetnek vezetők a hagyományosan női posztokon, megakadályozza, hogy a nőket vezető pozícióba kerüljenek. Sem a társadalom, sem az állam nem tehet arról, hogy döntései során ne vegye figyelembe a nők véleményét. Ezért a nőket be kell vonni a döntéshozatal minden szintjén, és képviselve kell lenniük a végrehajtó és a törvényhozó ágban. Bár a férfiak és nők kormányon belüli egyenlő képviseletéhez való jog teljes megvalósítása még messze van, célzott erőfeszítésekre van szükség a női politikusok és női vezetők arányának növelése érdekében.

Azt a kérdést, hogy legyen-e vezető vagy sem, mindenki döntse el, ugyanakkor a férfiak és nők esélyegyenlőségét a személyi állomány előmenetelét szolgáló képzési rendszer kiépítésével kell biztosítani.

Jegyzetek (szerkesztés)

1 Peterson R., Weirmair K. Woman Entrpreneurs Economic Development Change. - Fejlesztési Tervezési Lap, 1988, 18. szám

2 Naisbitt J. Aburdene P. Coup d'etal daus I'entreppriuse. o. 1986, p. 218

3 női üzleti kérdések: meghallgatás a kisvállalkozásokkal foglalkozó bizottság előtt; Képviselőház; 102 nd Cond, Ist sess, Washington, DC, 1991, ápr. 18 Mosás .: GPO. 1991, III 174 P, p. 4, 6

4 Dolgozó nő Oroszország piacra lépésének kontextusában. Szerk. L. Rzsanicina. Moszkva: IE RAN, 1993, p. 31

5 Vasziljeva G. A női vállalkozók első lépései - Férfi és Munka, 1995, 1. sz.

6 Samartseva O., Grebneva T. A menedzsment nemi jellemzői. Gyűjteményben: Russian Entrepreneurship: Stratégia, Power, Management. Moszkva: IE RAN, 2000

7 Barsukova S. A női menedzsment sajátosságai. - Szociológiai kutatás, 1999, 9. sz

Irodalom

1. Vikhanskiy OS, Naumov AI "Management": Tankönyv - 3. kiadás. - M .: Gardarika, 1998

2. Baldin K. V., Vorobiev S. N., Utkin V. B. "Vezetési döntések": Tankönyv - 3. kiadás. - M .: "Dashkov and Co" kiadói és kereskedelmi vállalat, 2006

3. Reznik S. D. "Személyes menedzsment": Tankönyv - P 27 2. kiadás .: átdolgozva. és add hozzá. - M .: INFRA-M, 2006

4. Taranov P. S. "A fej aranykönyve" - ​​M .: "FAIR" ügynökség, 1997

5. M. Henning és A. Jardin kutatása különböző forrásokból

6. // Közgazdaságtudományi Kérdések 3. sz. 2000, p. 74

7. // Business Lady, 2001. március, - szerk. - M .: OOO "Domidey"

8. // Business Lady, 2001. április, - szerk. - M .: OOO "Domidey"

Hasonló dokumentumok

Egy női vezető motívumai és értékorientációi. Kialakulásának tipikus helyzeteinek elemzése. Nehézségek az üzletasszonyok útján. A társadalmi-gazdasági szféra viszonyaihoz való alkalmazkodásuk mechanizmusai. Elvira Nabiullina a női vezetési stílus példája.

esszé, hozzáadva: 2014.12.11


Modern nő a világunkban. Üzletasszony kép. A nők belépése az üzleti életbe vezetőként. Férfi és nő. Üzleti magatartási irányelvek. Az ideális "főnök hölgy" portréja. Női gondolkodás. A kép értéke. A női vállalkozók indítékai.

absztrakt, hozzáadva: 2008.10.15


A női emancipáció problémájának elméleti vonatkozásai modern társadalom... Az emancipáció megnyilvánulásának sajátosságai szakmai környezetben. Henning és Jardin a női felsővezetők karriernövekedésének okairól szóló tanulmány eredményeinek általánosítása.

absztrakt, hozzáadva: 2010.06.25


A menedzser lényege és szerepfunkciói a vezetésben, imázsa kialakításának jellemzői: üzletember és üzletasszony ruházati kultúrája, a szóbeli és írásbeli üzleti beszéd művészetének elsajátítása. A vezető vezetési stílusának besorolása és főbb jellemzői.

szakdolgozat, hozzáadva 2010.12.25


A szakmai tevékenységhez való alkalmazkodás tényezői. Fiatal szakemberek szociális és pszichológiai szakmai adaptációjának szervezése és kutatási módszerei. Az ügyfélszolgálati vezetők személyes jellemzőinek és motivációs szerkezetének elemzése.

szakdolgozat, hozzáadva: 2012.05.18


Menedzser a vezérlőrendszerben. Szerepfunkcióinak, imázsának és vezetési stílusának lényege egy modern vállalkozásban. Az üzletember és üzletasszony ruházatának kultúrája. Jártasság a szóbeli és írásbeli üzleti beszéd művészetében. A vezetési stílusok osztályozása.

szakdolgozat, hozzáadva 2016.08.12


Személyes jellemzők, amelyek meghatározzák a vezető szakmai sikerét. Pszichológiai követelmények a vezetővel, mint szervezővel szemben. Kép pszichológiai szempontból. Egy női vezető tökéletes portréja.

szakdolgozat, hozzáadva 2011.10.26


A női vezetők vizsgálatának szempontjai a különböző diszciplináris megközelítések szemszögéből. Összehasonlító jellemzők, a férfi és női vezetés általános és specifikus modelljei. Külső és belső stratégiák egy női vezető interakciójához az üzleti környezetben.

szakdolgozat, hozzáadva 2014.12.04


Üzleti karrier tervezés. A menedzser tevékenysége csoportvezetőként. Vezetési stílus és vezetési hatékonyság. A vezető személyes tulajdonságai a Plus Guarantee Kursk LLC irányítási rendszerében. A vezető személyiségének fejlesztése.

szakdolgozat, hozzáadva 2012.05.19


A nő vezető, mítoszok és valóság. A férfi és női vezetési stílusok közötti különbség. Férfiak és nők megítélése a női vezetésről. A női gondolkodás jellemzői. Üzletasszony alakítása. Egy nő vezető a munkahelyen és otthon.

1. Viselkedés a társadalomban és a partnerekkel
Az üzleti világban szigorú viselkedési törvények uralkodnak, amelyek alapján a partnerek eldöntik, hogy kötnek-e üzletet ezzel az üzletemberrel vagy céggel. Egy üzletasszony számára elengedhetetlen az etika és az üzleti partnerségi protokoll jó orientációja. Ez biztosítja az üzleti szándékok hatékony és megbízható végrehajtását, valamint védelmet nyújt a nem kívánt hatásokkal szemben. A protokoll a jó modor kifejezési formája a partnerek közötti kapcsolatokban, és az udvariassághoz hasonlóan magatartási szabályok, normák és hagyományok összessége a formális tárgyalásokon, informális találkozókon, a protokoll segít elkerülni a konfliktushelyzeteket. Már a régiek is mondták: "a protokoll a barátság tömjénje." A protokoll betartása azt mutatja, hogy a partnerek tisztelik egymást. Tehát például a pontosság az üzlethez való komoly hozzáállás, az elkötelezettség jele. A 10-15 perces késés továbbra is elfogadható, de a hosszabb késés durva udvariatlanságnak minősül. Tudni kell, hogy a kommunikáció során nem csak az a fontos, hogy mit mondasz, hanem az is, hogyan mondod. Az arckifejezés, a gesztusok, a testtartás, a hang, a mosoly, a pillantás, a szünet néha sokkal többet árul el beszélgetőpartnerének, mint az elhangzottak tartalma. Az arckifejezésedre legfigyelmesebb beszélgetőpartnerek (partnerek), "megkövült arc", összeráncolt szemöldökök, grimaszok ingerültséget keltenek a beszélgetőpartnerben. Az üzleti etikett egy üzletasszony viselkedésének iránytűje, amely megmutatja, hogyan kell viselkedni és hogyan kell cselekedni az egyes konkrét helyzetekben, a kommunikáció résztvevőinek hivatalos és társadalmi státusának megfelelően. Az üzleti etikettnek megvannak a maga sajátosságai, amelyek megkülönböztetik a nyilvános etiketttől. Tehát például be üzleti etikett eltérő szabályok, nőkhöz való hozzáállás. Az üzleti etikettnek megfelelően elsőként a vezető lép be és lép ki a tárgyalóteremből; az autóban a díszhelyre - a jobb hátsó ülésre - a delegáció vezetője ül le. Itt a megkülönböztetés a nők és férfiak státuszában háttérbe szorul, és mindent a résztvevő rangja határoz meg. Üzleti környezetben a férfinak nem kell kezet nyújtania egy nőnek, amikor az kiszáll az autóból.

2. Nő a vezető szerepében
A női vezetőkkel kapcsolatos vélemények eltérőek, és néha ellentmondásosak. Egyesek úgy vélik, hogy nem szabad hatalomra engedni őket, ez az emberek "szentek szentje", azzal érvelve, hogy a férfiak gyorsabban gondolkodnak, és ami a legfontosabb, hogy jobban bíznak magukban. Mások a szoknyás vezetőket részesítik előnyben, mert ők alkalmazkodóbbak és kevésbé ambiciózusak. A pszichológusok előnyben részesítik a női vezetőket, azzal érvelve, hogy:
- a nők a legjobb vezetők, mert - tudnak egyszerre több dolgon gondolkodni és egyben a jövőre nézve is tervezni, míg a férfiak képesek egy ügyre koncentrálni, inkább következetesen megoldják a kérdéseket;
- a nők természetüknél fogva szervezettebbek és hatékonyabban tudnak cselekedni, mert anyák. A felelősségvállalás a nő természetéhez tartozik;
- a nők céltudatosabbak és következetesebbek, mint a férfiak, jobban észreveszik, elemzik és figyelembe veszik a munka árnyalatait;
- a női vezetők szinte minden tekintetben felülmúlják férfi kollégáikat. Szociálisabbak, jobban kihasználják a lehetőségeket a visszajelzési problémák megoldására, és bizalmi magatartást tanúsítanak.
Jobban látnak el szervezési és tervezési funkciókat, gyorsabban alkalmazkodnak a változó körülményekhez, és beosztottaikkal számolva hozzájárulnak ehhez a munkatermelékenység növekedéséhez.
- a női menedzserek jobban ismerik az üzleti termékeik felhasználóinak „biztonsági kódját”, ügyfél-orientáltak, új termék-orientáltak
(szolgáltatás), amire a piacnak szüksége van.
A pszichológusok azonban rámutatnak a női vezető árnyoldalaira is: - tisztán "férfias" tulajdonságokat kell mutatnia, különösen az agresszivitást és a keménységet.
4
- vezetőként egy nő gyakran nélkülözi a férfiakban rejlő léptéket
- A hatalom sokkal jobban elkényezteti a nőt, mint a férfit
- a férfi hamarabb megérti, mit követel tőle az üzlettárs, és hamar belevág a munkába
- a nő karrierjére való összpontosítása, szeretett munkájának visszaadása gyakran károsítja a család boldogulását.
Azoknak a női vezetőknek, akik komolyan és eredményesen dolgoznak az üzleti életben, és bekerülnek a vezető vezetők körébe, mindenekelőtt egyértelműen meg kell válaszolniuk azt a kérdést, hogy mit jelent számukra a munka? Mert egy örömtelen munka, még ha tekintélyes és jól fizetett is, súlyos kereszt, amelyet az ember végighord az életén. Ha a munka nem élvezetes, akkor azt fogja gondolni, hogy többet fektet be az üzletbe, mint amennyit valaha is megtérül.
3. Üzletasszony kialakulása
3.1. A modern nő jellemző pszichológiai vonásai
A Kutatóközpont kutatásában a megkérdezett nők megállapították, hogy a munka lehetővé teszi számukra a kreativitás, a kezdeményezőkészség megnyilvánulását, és tiszteletet ébreszt az ismerősökben, barátokban, rokonokban. De ezek a tekintélyes utolsó pillanatok csekély jelentőséggel bírnak. Riasztó és elgondolkodtató, hogy a nők számára a munka motívumai mintegy külsőek, a munka kisebb mértékben belső érték. A nő szakmai státuszát nagymértékben befolyásolja családi állapota, a szerepek kombinálásának igénye, ami korlátozza a tevékenységválasztást, megnehezíti az előléptetést, munkavégzési nehézségeket okoz. A válaszadók mintegy 1/3-a jelezte a magas idegi terhelést, a női dolgozók 14%-a, az irodai dolgozók 19%-a pedig a házimunka okozta fáradtságot és a gyermekek betegségét. Így a tényleges szakmai nehézségek elmúlnak a nők túlzott leterheltsége előtt – munkahelyi és otthoni. Ezért a fáradtság, és az állandó idegi feszültség, a félelem attól, hogy nem leszek időben, nem birkózik meg stb.
5
Mindezek a vezető körülmények természetesen megnehezítik a nők teljes körű szakmai tevékenységét. Próbáljuk meg összefoglalni azokat a pszichológiai vonásokat, amelyek egy modern nőre jellemzőek. Mindenekelőtt az egyenlőség mély tudata, esélyeik és képességeik egyenlősége a társadalom minden területén való részvételre. Egy másik fontos jellemzője a különböző kombinációk szükségességének felismerése társadalmi szerepek- nemcsak a munka és a társadalmi élet aktív résztvevője, hanem a „ház úrnője”, anya is. A nők választanak különböző lehetőségeket e szerepek kombinációi, bár a legtöbbet folyamatosan azonos fontosságuk vezérli. A nő személyes tulajdonságainak, preferenciáinak, ízlésének, életkörülményeinek megfelelően saját maga választja az életet, de egy ilyen választás lehetősége erősen függ attól, hogy az állam és a társadalom milyen gazdasági és erkölcsi támogatást nyújt számára az egyes utakon. ő választotta. Azonban nem, még a legprogresszívebb, szociális gyakorlat sem tudja kiküszöbölni azokat a pszichológiai nehézségeket, amelyek akkor adódnak, amikor egy nő munkahelyi és otthoni „kettős foglalkoztatásban” van. A nők egyenrangú helyzete a társadalomban jelentősen megváltoztatja a hagyományos elképzeléseket az olyan tulajdonságokról, mint a férfiasság és a nőiesség. A nők ma már inkább benne rejlenek az olyan viselkedési mintákban, amelyeket korábban a férfiakhoz rendeltek, például a döntéshozatali, véleményvédelmezési készség és képesség, a függetlenség.

3.2. Üzletasszony kép
Észrevehető, hogy az igazi vezetők között nincsenek nyilvánvaló bolondok.
Az intelligencia elengedhetetlen számukra. Lehetnek még tanulatlanok is az absztrakt intelligencia tekintetében, de az emberek vagy a társadalmi intelligencia irányításának képessége velejárója. A legfontosabb, hogy a legtöbb vezető hajlamos egyénileg hoz döntéseket, nem veti alá magát külső nyomásnak. A szellemi függetlenség az, ami megkülönbözteti az igazi vezetőt. Érzelmileg is stabil. A pszichológusok nyelvén ezt az értékes tulajdonságot ún
"Szívroham ellenállás" - a félelem és a szorongás hiánya. A neuroticizmus ellenjavallt egy vezető számára. Valószínűleg egy sikeres férfi, egy magabiztos vezető vagy egy üzletember képe már megjelent a képzeletben ...
6
Ez egészen a közelmúltig így volt, amikor az élet színterén megjelentek az üzletasszonyok, ragyogó személyiségek, kezdeményezők, energikusak, nem félnek a nehézségektől. Társadalmunk még mindig messze van a stabilitástól, de egy stabil társadalomban több esélye van egy nőnek vezető pozíciót betölteni. Társadalmunkban egy nő paradox helyzetbe került: őt terhelték minden felelősség a családért, míg a férfit eltávolították a családi felelősség alól. A nőknek nem volt lehetősége a családon kívüli működésre, üzleti tevékenységre. Mára a nyugati kultúramodell egyre inkább átkerül a mi talajunkra, és megjelent egy korábban nem létező üzletasszony típus. De mindent meg kell fizetni – az új szerepben a nők kénytelenek feladni a hagyományos női értékeket, elfogadva a hagyományosan férfi értékeket. A konfliktus a "család, otthon, szerelem" értékei és a függetlenség és a növekedés értékei közötti ellentmondásból áll. Vezető pozíciót elfoglalva mindent megtettek, hogy magukból kiiktassák a vezetőt, mert a felettesek iránti megkérdőjelezhetetlen engedelmesség összeegyeztethetetlen az igazi vezető olyan tulajdonságaival, mint a szenvedély, a kezdeményezőkészség, a makacsság, elvégre ezen okok miatt sokan hasonlítottak a titkárnőkre. A siker létráján nehéznek és nem biztonságosnak bizonyult. Egy üzletasszonynak folyamatosan bizonyítania kell magának és a körülötte lévőknek, hogy a saját üzletét végzi. Az üzletasszonyok idegrendszeri rendellenességeinek megközelítőleg 1/3-a a munkahelyi menedzser és az otthoni előadói szerep ütközéséből adódik. Mindkét szerző arra a következtetésre jutott, hogy sok nő üzleti karrierjének fő akadálya az, hogy a lányok, majd a nők képtelenek kijönni egymással, „csapatban játszani”, lenézni mások hiányosságait. emberek. De egy nőnek számos előnye van, miután felismerte, hogy sikeres vezetővé válhat. A nő-vezetőnek finomabb a szociális intelligenciája, finomabban érzi a kapcsolatok árnyalatait, beleértve az önmagához való viszonyulást is. Tudja, hogyan kell értékelni és megjósolni mások viselkedését. Igaz, ő több, mint a férfiak, a veszély az érzelmeire leselkedik. A hisztéria és a vezetés pedig összeférhetetlen dolgok. Egy nőnek több a kapcsolata és gyakorlatiasabb a gondolkodása. Ha egy férfi hajlamos hosszú távú terveket készíteni, a hosszú távú perspektívára hagyatkozni, akkor a nő a konkrétan garantált eredményt részesíti előnyben, "itt és most". Egy nő jobb, mint egy férfi abban, hogy kontrollálja saját és mások hibáit; általában jobban tudja megfogalmazni gondolatait és kifejezni az ötleteket.
7
Megfigyelhető, hogy üzleti kapcsolatokban kevésbé reagál az udvarlásra és a szexuális követelésekre, mint a férfiak. Világosan megkülönbözteti az üzletet és a szórakozást. Az üzletasszony karrierjének alakulásának egyik fő buktatója a probléma globális, áttekintő szemléletének hiánya, a fejlettebb konzervativizmus, az apróságokba, érzelmekbe való belemerülésre, az emberi kapcsolatrendszerbe való beleragadásra való hajlam. . Ezek a "démonok" kegyetlen tréfát tudnak játszani egy üzletasszonnyal. Ezért mindig kívánatos egy férfi tanácsa.
3.3. Női vezető a munkahelyen és otthon
Mostanában divat lett állandóan emlékeztetni a nőt természetes céljára - hogy legyen a tűzhely őrzője, a háztartás szervezője, a gyerekek nevelője. Egy nő hallgat (igen, jól hangzik!), beleegyezik (a család az ő világa) és tesz... a maga módján, igyekszik bizonyítani, hogy ne csak a „háztartásgondnok” rangban legyen. A nő valami ördögi körbe került. Nehéz neki teljes értékű vezetőnek lenni, mert családja, gyerekei, saját személyes gondjai vannak. És ugyanakkor a vezetői szakma nem ad neki a ház úrnője, anya, feleség szerepét. Ez az ellentmondás, amelyben egyesek még a természetellenességet is látják, állandóan elkíséri a nőt, bármilyen pozíciót is tölt be.
3.4. Lenni vagy nem lenni?
Vannak nők, akik szeretnének vezető lenni, de nem tudnak.
Mik az akadályok? Először is, hosszú ideig tart a vezetés. Egy üzletvezető, egy ipari vállalkozás igazgatója és helyetteseik átlagos munkaideje 10-12 óra. Ahogy tréfásan mondják, 8 órás munkaidő van - reggel 8-tól este 8-ig. Az osztályok és szolgálatok vezetői egy kicsit kevésbé elfoglaltak. Az időhiány a vezető egyik szakmai megszerzése. Az egyenlőtlenség elkerülhetetlen: ha valami felemészti a nap nagy részét, akkor minden másra nagyon-nagyon kevés idő jut. Ezért az idő megszerzése vagy megszerzése érdekében egy nő visszautasítja az időigényes szakmát. Ezt a pszichológiai jellemzőt is figyelembe kell venni. A nőben évszázadok óta kialakult a ház gondozásának szokása.
8
A férfi folyamatosan és könnyen eltávolodik a családi ügyektől. Munkába érve leveszi őket egy kabáttal vagy kabáttal együtt. Egy nő éppen ellenkezőleg, folyamatosan magával viszi őket. Vezető pozícióban is. Az ügyek forgatagja elmossa a háztartási teendőket a férfiról, egy nő számára pedig a napi forgatag része. És ez a figyelem két fronton is megnehezíti egy nő vezetői hivatását. A második fő akadály a nők számára a vezetés útján az „étel – főzés” problémája. Kezdheti egy hangzatos mondattal: az élelmiszer-probléma megoldása az egyik módja a modern nők és a jövő generációinak emancipációjának. Ha egy nagymama vagy egy anya ügyesen jár el az élelmezési és élelmezési fronton, ez jelentős tehertől mentesíti az üzletasszonyt. Egy nőnek, szakmáját tekintve vezetőnek sokkal nehezebb, mint egy hétköznapi háziasszonynak a rendezetlen élet miatt. A különböző országok tapasztalatai a háztartási munka megkönnyítésében nagyjából megegyeznek: minőségi és változatos félkész termékekből készülnek az ételek, emelkedik a konyhai gépesítés és automatizálás színvonala, fejlesztik a szolgáltató szektort. Ennek ellenére itt a férfi termelési munkások adósai a nőknek. Vagy talán előnyös számukra, hogy ez az adósság ameddig csak lehetséges? Egy férfi otthon szívesebben lesz beosztott. A ház ősi hagyománya szerint a nőből háztartásvezető lesz, aki egyesíti a „pénzügyminiszter”, az „ellátó és értékesítési vezető”, a „közművelődési osztály vezetője”, a szakács funkcióit. , ezermester stb. Különféle szerepeket és típusú munkákat hajt végre, az élet játéka által elképzelt és nem is elképzelteket. A női vezető fejlődése nagymértékben függ attól, hogy a férj és a legközelebbi családi környezet hogyan viszonyul és érti ezt a szakmát. Ha egy férfinak felajánlják, hogy vezetővé váljon, akkor ez természetesnek tűnik. A „női vezető” kifejezés pedig sok ellentmondást tartalmaz. Hány olyan esetet ismerünk, amikor a nők üzleti karrierje családi konfliktusok miatt ért véget: a férj dühös, hogy a feleség korán távozik és későn érkezik, kényelmetlen a lakás. Gyermek született – a dolgok megnövekedtek otthon. Ez is ok a vezetés megtagadására. De sok olyan nő van, aki hosszú ideig vezetőként dolgozott az iparban, nehéz családi sorsú, ami gyakran nem jött össze a klasszikus értelemben. Nem váltottak szakmát. A női vezetők szerint az eredményes tevékenységük feltételeit elsődlegesen a „hátsó” ereje és megbízhatósága teremti meg: a rokonok közötti jó kapcsolatok,
9
hogy képesek legyenek önállóan megbirkózni a házimunkákkal. Ezzel kapcsolatban egy nagyon sajátos problémához érkezünk, amelyet a tudomány még nem vizsgált. Általában a következőképpen értelmezik: itt van egy vezető, és milyen kapcsolatai vannak a családban, milyen a magánélete, ez senkit nem zavar különösebben, kivéve egy kíváncsi kutatót, egy együttérző elvtársat és egy szimpatikus barátot. Befolyásolja azt a szokást, hogy a menedzser életének csak a termelési oldalát nézi, elfelejtve, hogy van személyes oldala is. Ez a mélyen gyökerező sztereotípia magyarázhatja azt a tényt, hogy ma nem találja meg szociológiai kutatásaink eredményeit a vezető második életének - otthon, családban -, valamint a család termelésre gyakorolt ​​hatásának szentelve. A másik akadály abban a problémában, hogy egy nő vezető-e vagy sem, a férfiak hozzáállása. A női vezetés elfogadhatóságáról és lehetőségéről szóló érvelés külső diplomáciai fénye ellenére a férfi vezetők eltérő álláspontot képviselnek. Az első a nők vezetői pozícióba való előléptetésének szükségességének teljes tagadása. Vezető érv: tegyenek több házi feladatot, a gyerekek és önmaguk. Korábban ezt a nézetet a „három K” – Kinder (gyermekek), Kurhe (konyha) és Kirche (templom) – polgári elmélet prédikátoraként jelölték meg. De a nézetek a lénytől függően alakulnak és változnak. A nők legalább egyetértenek a férfi tagadókkal a "K" első számában. A második felfogás a női vezetési stílus sajátosságaira és a női alárendeltség férfi stílusának ezzel való kombinálásának problémáira vonatkozik. Különösen hangsúlyos a vezető női szakmai tulajdonságok megszerzésének összetettsége. Ennek az álláspontnak a támogatói ellenzik a nőt a karrierjében. Egyes női vezetők érzik ezt a nézetet magukról, és egészen világosan megértik ennek „globális” és sajátos okait. Harmadik nézőpont: nő lehet vezető, de korlátozott téren belül, hagyományos női pozíciókban, férfi vezetésével stb. Ennek oka van. A helyzet az, hogy például az ipari termelés területén a sorállások (művezető, vezető munkavezető, részleg- és üzletvezető, üzletvezető-helyettes) a tervért, a feladatok elvégzéséért folytatott küzdelem élére állnak. . Ez a vezetők legelfoglaltabb, sőt legtúlterheltebb része. Valamivel kevésbé, bár tartalmát tekintve nehéz feladat az úgynevezett funkcionális egységek - osztályok, szolgálatok, irodák, laboratóriumok - vezetői számára. A vezetői pozíciók itt jobban megvalósíthatók egy nő számára. Ezért a gyakorlatban akarva-akaratlanul is kialakult a női vezetői pozíciók hierarchiája.
10
A férfiak között vannak, akik nem nagyon tesznek különbséget férfi és női vezetők között. Ma a női vezetők körülbelül 12%-a dolgozik az iparban. A sajátos vezetői környezetben kialakuló férfi attitűd a nőkhöz, illetve a nők vezetői hivatásról alkotott véleménye a különböző körülmények figyelembe vételével befolyásolja az előléptetési rendszert és a tehetségtárral való munkát. Úgy tartják, hogy a személyes szimpátia nem a legkevésbé fontos. Bár ezt nem szokás bővíteni, de fel kell ismerni, hogy a pszichológiai tényezők nagyon fontos szerepet játszanak a vezetésben. Néhány nő a férfi szimpátiájának és támogatásának köszönhetően lett vezető (és egyben jó is). Enélkül a nőt egyszerűen „megeszik” a „vadállatok” a sűrű gazdálkodási erdőben. És fordítva, mások nem mutatták meg szervezőkészségüket, mert nem segítették őket időben, nem segítették szóban és tettben. Mindazonáltal a nők vezetői pozícióba kerülésének nincs stabil szervezeti jellege. A gyermek, akire annyira szüksége van a társadalomnak, akadályt képez az üzletasszony útján. A többi fiatal, felsőfokú végzettségű szakembernőt nagyon sérti, hogy csak férfiakat párosítanak vezetőnek. Úgy tűnik, e tekintetben a férfiak és a nők esélyegyenlőségét kell biztosítani a képzési rendszer kiépítése és a személyzet előmozdítása révén. Mindenki igyekszik azt választani, ami neki tetszik. És azt a kérdést, hogy legyen-e vezető vagy sem, döntse el mindenekelőtt maga és a családi tanácson az, aki akar.
3.5. Hogyan válhat vezetővé
A női vezető megválasztásával és formálásával kapcsolatos esetek sokszínűségében több tipikus helyzet is megkülönböztethető. Ezt a megközelítést a menedzsmenttudományban meglehetősen gyakran használják, mivel lehetővé teszi, hogy ne annyira megmutassa, hogyan kell lennie, hanem azt, hogy valójában hogyan is van.
Az első egy tipikus helyzet. Ahhoz, hogy vezetőként dolgozhassak, le kellett győznöm férjem és rokonaim ellenállását. A vezetői hivatás megválasztását nemcsak a nő személyes tulajdonságai, bizonyos életkörülmények befolyásolják, hanem a családban az ilyen jellegű tevékenységhez való hozzáállása is. Amikor egy női vezető nem talál támogatást a családban, ilyenkor gyakran felbomlik a család, vagy a nőnek fel kell adnia karrierjét.
11
Egy nő számára a vezetővé válás bizonyos mértékig azt jelenti, hogy megszűnik anyának, feleségnek és házasszonynak lenni. Ahhoz, hogy egy nő egyszerre legyen jó munkás és vonzó nő, házastársának fel kell vállalnia a gyermeknevelés és a háztartás vezetésének terheit. Nem lehet megfosztani őt az önmegvalósítás lehetőségétől, saját elképzeléseinek megfelelően. Ezt nagyban elősegítheti a munka (ideértve a pályafutást is) vagy a tanulás. Az egyre gyakoribb próbálkozásokat a házasélet valódi párkapcsolatként való bemutatására, amelyben a férfi bizonyos értelemben a „háztulajdonos” szerepét tölti be, biztató jelnek látom.
A második tipikus helyzet. Mindez hirtelen, véletlenül történt. Van jó néhány „hirtelen, véletlen vezető”. Ennek tudomására jutva egyesek azonnal a személyi állomány véletlenszerű kiválasztásáról, a személyi állomány hiányosságairól kezdenek beszélni. Ebben van némi igazság. Általánosan elfogadott, hogy a toborzási rendszernek valamiféle ideális mechanizmushoz kell hasonlítania, amely ellátja a szükséges vezetőket. Valójában ennek vagy olyan szervezeti keretnek ellenére elsősorban emberi szabályok szerint cselekszik, amelyeket mással nem lehet helyettesíteni. Hiszen a vezető megválasztása nem más, mint az ember személyhez fűződő viszonyának kifejezése. A meglepetés és a véletlen elve nem olyan hirtelen és véletlen, mint amilyennek első pillantásra tűnhet. Az emberek akkor ismerik fel egymást együtt dolgozni, mutatnak érdeklődést, hajlamokat, tetszéseket és nemtetszéseket, saját és mások értékelését a tulajdonságokról, jellemvonásokról, bizonyos körülményektől függően. Ezért egy váratlan javaslatnak egy ilyen vagy olyan vezetői pozíció betöltésére általában megvan a maga sajátos forrása és belső logikája, amely az avatatlanok számára érthetetlen. Amikor egy nő vezetővé válik, lehetséges, hogy a szervezetnek olyan férfit kell keresnie, aki szimpatizál vele, és a nem hivatalos mecénása vagy szövetségese. A gyakorlatban, különösen az elmúlt években, a személyzeti szükségletek leküzdésére a munkaügyi kollektívák ülésein nyílt jelöltállítást alkalmaznak a vezetői tartalékba. A meglepetés pillanatának a folytatása ahhoz kapcsolódik, hogy a vezetővé átalakulás valójában hogyan történik. A hideg víz szabálya széles körben elterjedt: egy kezdő menedzser, aki nem rendelkezik speciális képzettséggel és rosszul érti a vezetési folyamatot, az ügyek tengerébe kerül, ahol kíméletlenül belekerül a gondok, bajok, problémák örvényébe.
12
A szakma erőltetett ismerete a próba-szerencse módszerével kezdődik, ami nélkül azonban még képzett vezetők sem tettek és nem is tesznek. Talán a legnehezebb szakasz egy fiatal vezető számára – mind a nők, mind a férfiak számára – a kezdeti szakasz, amikor valamilyen okból pszichés összeomlás valószínű. Egyes zsigerek nem érzékelik a munka bürokratikus tartalmát - papírdarabok aláírását, ülőkörhintázást, "gyerünk, gyerünk" módszert. Másokat egyszerűen megszorít az idő sajtó, nem marad másra, csak a hivatalos tevékenységre. Megint mások nem elégedettek azzal a stílussal, ahogyan a felettes vezető kommunikál velük stb. Sok oka van, és arra kényszerítik őket, hogy ítéletet hozzanak magukról: "Ez a szakma nem neked való, nem a családodnak." Előfordul, hogy egy tapasztaltabb kolléga megdönti a mondatot, segít szóban és tettben. De a realitásérzék, az intuíció, különösen egy nő esetében, döntő fontosságú.
A harmadik tipikus helyzet... Speciális képzésnek köszönhetően lettem vezető. Vezetők nem születnek, hanem készülnek. Ahhoz, hogy valaki vezetővé váljon, képzési rendszerre van szükség, legalább egy minimálisra. Egy nőtől, aki a vezetés mellett döntött, gyakran felteszik a kérdést: „Miért kell vezetőnek lenni?”, „És ha lesz gyereked, majd egyből még egy vagy ikrek?”, „Van elég bátorság és erő ?”, „El tudod képzelni magad, mi lesz ezután egyre nehezebb? ”,„ Nem jobb utat engedni a férfiaknak? ”,„ Gondolkozz és gondold újra ” stb. A vezetők szakmai képzésének különféle típusai közül hatékony a fiatal szakemberekkel való munkavégzés rendszere a vállalkozásnál. Ez magában foglalja a vezetés elméleti és gyakorlati alapjainak elsajátítását egy adott programhoz, valamint a segéd- és főüzletek vezetői pozícióiban való képzést, az üzemirányítást. A képességek valódi próbára, valamint gyakorlati ismeretek, készségek, képességek elsajátítására hasznos a szakmai gyakorlat, amelynek többféle változata van: ügyes vezető mellett gyakorlat; szakmai gyakorlat a vezető távollétében; egyszeri szakmai gyakorlat. Gyakorlat után, a vezetői pozícióba kerüléskor az ember már valamennyire ismeri a szakmát, magabiztosabban és hozzáértőbben cselekszik.
Negyedik szituáció... Egyéni vállalkozó nő vezető. Megemlíthető a sikeres nő másik típusa, aki megengedheti magának, hogy nőiségének „elnyomása nélkül” legyen vezető: független női vállalkozókról beszélünk.

13
Mindannyian más-más úton jutottak el a vezetői pozícióig: vagy saját maguk hoztak létre és állítottak talpra cégeket, vagy örökségül kapták, és sikeresen folytatták a már megkezdett üzletet. Ezeknek a vállalkozónőknek azonban óriási előnyük van a karrierjüket befutó nőkkel szemben: nem kellett „áttörniük” a csúcsra. Az első naptól fogva szakácsok voltak, ezért megengedhették maguknak, hogy egyszerre legyenek vezetők és nők. Oly gyakran kritizált kapitalista társadalmunknak óriási előnye van; minden szorgalmas és sikerorientált ember tőke nélkül önállósodhat és sikeres lehet saját vállalkozásában!
4. A női vezetés tulajdonságai és stílusa
A vezetési szakirodalom szerzői annyira hozzászoktak a "férfitól táncoláshoz", hogy sokáig feleslegesnek tartották a női vezetés minőségének és stílusának meghatározására irányuló kísérleteket. Tipikus érv volt az a tézis, hogy mindkét nem vezetőjének ugyanúgy kell megfordulnia. De a férfiak és a nők a maguk módján játszanak.
4.1. Férfiak egy női vezetőről
Jelenleg több mint 80 pozitív tulajdonságot fogalmaztak meg a menedzsmenttudományban, amelyek mindegyikének megvan a maga ellentéte.
Ugyanakkor nem szabad abszolutizálni a tulajdonságok sorrendjét: ez van az első helyen, a másik a második, stb. Mindenkinek megvan a saját felfogása egy adott vezetőről. De sok vélemény összeadódik egy általános kép létrehozásához, saját tulajdonságokkal. Első helyen a férfiak fel a nőiességet, a jó megjelenést, a bájt. A férfiak általában nem szeretik a nőben, és a vezetőnőkben főleg a lomhaságot, a rendetlenséget. Nem szeretik az ízléstelenül öltözött nőket, akik nem ismerik a kozmetikumok és ékszerek mértékét. Az arckifejezésekről, gesztusokról, mosolyokról, üzleti beszédről és öltözködésről, kommunikációs etikettről önoktató kézikönyveket adnak ki a vezetők számára. Ezek a vezetői tulajdonságok nagyon fontosak. Egyébként egy nő intuitívan érzi jól az etikett szabályait. Második csoport
stb.................

Sok üzletasszony vezet üzleti területeket férfi vezette vállalatokban, de több mint felük azt mondja, hogy férfi támogatás nélkül értek el sikereket. És bár a női vezetők gyakran nem csak a munkahelyükön, hanem a családban is vezetésre törekednek, sikerül összeegyeztetniük a felelősségteljes pozíciót és a boldog magánéletet - derült ki az Agency Contact fejvadász cég friss tanulmányából.

A felmérésben résztvevők többsége szerint Oroszországban a vállalatok 20-40%-ában töltenek be magas vezetői pozíciót a nők, míg Nyugaton hozzávetőleg 50%-os a női vezetők aránya.

Ugyanakkor az orosz és a nyugati gazdaság különböző szektoraiban a nők aránya a felső vezetésben sok tekintetben eltérő, ami lehetővé teszi, hogy a „tisztán női” és a „tisztán férfi” karrierről eltérő felfogásról beszéljünk.

Hazánkban tehát a turizmus és vendéglátás területén közel kétszer annyi női felsővezető dolgozik, mint nyugaton (16% versus 8,5%), megközelítőleg ugyanez a kép figyelhető meg a sport-, divat- és szépségiparban ( 15% versus 7%)... De a hazai kitermelő iparban és az építőiparban nagyon kevés női vezető van (mindössze 0,10% egyenként), míg a külföldi cégeknél - 3% és 4%. Vannak azonban olyan iparágak, ahol a különbség nem olyan jelentős (reklám és média - 13% Oroszországban és 10% nyugaton; tanácsadás - 7%, illetve 6%), sőt hiányzik is (FMCG - egyenként 8%).

A megkérdezett üzletasszonyok 73%-a elsősorban a professzionalizmust értékeli, és hangsúlyozza, hogy a végzettség semmilyen módon nem függ a nemtől, de a válaszadók 22%-a továbbra is inkább férfiakkal dolgozik, és csak 4,5%-a nőkkel.

A vezérigazgatói posztot ugyanakkor a legtöbb esetben (77%) férfi tölti be, és a cégek élén mindössze 23% áll nő.

Érdekes módon a női vezetők többnyire a nők közvetlen alárendeltségében dolgoznak (70%). És bár a felmérésben résztvevőknek csak 30%-a jelezte, hogy a férfiak vannak túlsúlyban beosztottai között, mert utoljára ez a szám jelentősen nőtt (5 éve még 8,5%) – jegyzik meg a tanulmány szerzői.

A megkérdezett üzletasszonyok közel harmada (32%) elismeri, hogy a nők keverednek leggyakrabban munkaügyi konfliktusokba, míg a férfiak kevésbé hajlamosak a konfrontációra (11%). Ugyanakkor a válaszadók több mint fele (56%) állítja, hogy soha nem fordul elő konfliktus a munkahelyén.

A sikeres üzletasszonyok 28%-a nagyrészt a férfiak támogatásának köszönhetően jutott karriercsúcsra, 22%-uk elismeri, hogy a férfiak segítették őket a szolgálatban való előrelépésben, de ez a segítség nagyon csekély volt. A sikeres üzletasszonyok közel fele (47%) azt mondja, hogy egyáltalán nem tartozik a férfiaknak az elért eredményeikkel, 3% pedig visszautasította a felajánlott pártfogást.

Szinte minden nő, aki valamilyen befolyásra tett szert, és jelenleg magas vezetői pozíciót tölt be (80%), nemtől függetlenül kész hozzájárulni az alkalmazottak karrierjének növekedéséhez. Körülbelül 15% segíti a nőket nagyobb mértékben az előrelépésben, és csak 6% emelte ki a férfiakat.

A felmérés kimutatta, hogy sok vezető nőre jellemző a karriermobilitás: 31%-uk 5-10 évente, 47%-uk 3-5 évente, további 11%-uk 1-2 évente talál új lehetőséget. A felmérésben részt vevőknek pedig csak 11%-a tölt be 10 évnél hosszabb ideig egy vállalatnál.

Az orosz üzletasszonyok meglehetősen aktívak és ambiciózusak: 60% -uk nem is gondol arra, hogy megálljon az új karriercsúcsok felé vezető úton. Csupán 17%-uk számít arra, hogy körülbelül 15 éven belül befejezi karrierjét, további 13%-uk 10 éves periódusban gondolkodik, és csak 10%-uk beszél a karrier viszonylag korai – 5 éven belüli – befejezéséről.

A Kontakt Ügynökség kutatásának eredményei (valamint több száz globális és regionális kutatás vezetés, motiváció és elkötelezettség témájában) ismét megerősítik, hogy a cégek nagy potenciállal rendelkező munkavállalóinak prioritásai nemtől függetlenül egybeesnek világszerte. Az orosz női vezetők számára az érdekes projektek (60%), a karrier- és szakmai fejlődési lehetőségek (53%), valamint a magas bérek (52%) a legfontosabbak munkájukban.

A legkevésbé fontos tényezők közül a válaszadók a gyermekes nők heti 1-2 nap otthoni munkavégzésének lehetőségét (62%), a gyermekek egészségbiztosítását (50%), valamint a fizetések 100%-os megőrzését emelték ki a terhességi és szülési szabadság alatt. (34%).

Ugyanakkor helytelen lenne azt feltételezni, hogy a sikeres üzletasszonyok megszállottjai a karrierjüknek, és számukra nincsenek családi értékek vagy háztartási feladatok. Több mint felük házas, többségüknek gyermeke van (51%-uk egygyermekes, 20%-uk kettő, 5%-uk háromgyermekes). A felmérésben résztvevők mindössze 24%-ának nincs még gyermeke, és csak 13%-uk még soha nem volt hivatalosan házas.

A szép nemnek sok szerepe van. A felsővezetők 49%-a saját maga főzi meg az ételt, 31%-a pedig megosztja a konyhai munkát férjével és partnerével. A megkérdezettek mindössze 10%-a bízik a házvezetőnőben a főzésben, 6%-uk ruházta át ezt a felelősséget a férjére, és csak 4%-uk étkezik szívesebben étteremben.

A válaszokból ítélve a részlegeket és egész cégeket jól irányító nők jól fejlett „otthoni menedzsment” készségekkel rendelkeznek: a felmérésben résztvevők 38%-a osztja meg a háztartási feladatokat az összes családtag között, 36%-a pedig egyedül birkózik meg minden kérdéssel. További 21% veszi igénybe a házvezetőnő szolgáltatásait, 5% pedig minden családi feladatot a férjére bízott.

29% házas nők a vezetők többet keresnek, mint a férfiak, és 19%-uk rendelkezik ugyanilyen jövedelemmel. Figyelemre méltó, hogy a családban az üzletasszonyok is a vezetésre és a nemek közötti egyenlőségre törekednek: 50%-uk önállóan, 46%-uk férjével együtt kezeli a családi költségvetést.

Mi a titka egy üzletasszonynak, akinek sikerül összeegyeztetnie a felelősségteljes munkát és a virágzó magánéletet? Mindenekelőtt a bölcsességben és a megértésben (a válaszok 43%-a), az egyesülési vágyban (40%) és a harmónia iránti vágyban (32%). 21% számára a sikeres házasság sokat jelent - egy olyan személy számára, aki nem versenyez a vezetésért, és türelmet (19%), sokan mindkét partner számára érdekes munkát, nagy családszeretetet és optimizmust (mindegyik 14%) jegyeztek meg. A szerencse és a józan ész bizonyos mértékig befolyásolja a munka/magánélet egyensúlyát (7%), de gyakorlatilag semmit sem jelent annak a munkahelynek a megválasztása, ahol a személyes és családi értékeket a vállalati kultúra részeként ismerik el (3%).

A kutatásról

Az "Agency" Contact tanulmányában "310 női felsővezető vett részt orosz és nemzetközi vállalatok különböző szektoraiban (közép- és nagyvállalkozások).

Résztvevők életkora:

• 26-35 évesek - 16%
• 36-45 évesek - 58%
• 46-55 évesek - 22%
• 55 év felettiek - 4%