Эмэгтэй менежерүүд. Эмэгтэй менежер: үүсэх нийгэм-эдийн засаг, сэтгэл зүйн асуудал. Удирдлагын ажилд хяналт тавих

Эмэгтэй менежер. Энэ нь туйлын хэвийн хэллэг мэт санагдах болно: эмэгтэй хүн удирдах албан тушаал хашдаг, хүмүүсийг удирддаг. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн энэ хослол хүмүүсийн дунд гайхшрал, үл итгэх байдлыг төрүүлсээр байна. Эмэгтэй хүн яаж компани удирддаг юм бэ? Эмэгтэй хүн эрэгтэй хүнээс илүү байдаг уу?

Энэ сэдвийн хамаарал нь зөвхөн эмэгтэй менежертэй холбоотой юм. Эмэгтэйчvvд эрэгтэйчvvдтэй ижил эрх эдэлсний дараа ч удирдах албан тушаал хаших эрхгvй байсан. Манай улсад ЗХУ-ын үед удирдах албан тушаал хашиж байсан эмэгтэй маш ховор тохиолдол байсан. Одоо ч гэсэн бизнес эрхэлдэг эмэгтэйчүүдийн тоо тогтмол өсч байгаа энэ үед олон хүн тэднийг тэнд хамааралгүй гэж үздэг. Эмэгтэй хүн ийм ажил, хариуцлагыг даван туулж чадахгүй гэж тэд хэлдэг. Аль дээд сургуульд орохоо сонгож байхад зарим хүмүүс менежментийг сонгох хэрэггүй гэж зөвлөсөн. Нэгдүгээрт, цаашид хэн дээр ажиллах нь тодорхойгүй байгаа учраас. Хоёрдугаарт, учир нь: "За чи охин юм бэ, чи удирдлагад хаана байгаа юм бэ? ". Манай факультетэд ирээдүйд мэргэжлээрээ ажиллах хүсэлтэй охид олон байгаа бөгөөд бид үүнийг эрчүүдээс ч дордохгүй, магадгүй илүү сайн хийнэ гэдэгт итгэлтэй байна.

Намайг ахлах сургуульд байхад бид ахлах сургуулийн зөвлөлийн даргыг сонгодог байсан. Нэр дэвшигчдийн дунд 3 хүү, 3 охин байв. Бүгд сонирхолтой хөтөлбөр, суртал ухуулгын тод багууд, хүчтэй үзүүлбэрүүдтэй байсан. Тэгээд анх удаа томчууд, ухаалаг, буурь суурьтай хүмүүсээс охин хүн ерөнхийлөгчөөр сонгогдоно гэдэг юу л бол гэдгийг сонссон. “Яагаад?” гэсэн логик асуултад манайд ер нь Ерөнхийлөгч бол эр хүн гэж сонссон. Намын дарга нар бол эрчүүд. Ерөнхийдөө патриарх ёс. Тэгээд тэр хүү үнэхээр яллаа. Санал хураалтын дүнгээс харахад энэ нь үнэхээр шударга байх магадлалтай, гэхдээ охиныг (маш идэвхтэй, авъяаслаг, хариуцлагатай) зүгээр л эмэгтэй хүн учраас сонгохгүй байж магадгүй гэсэн санаа надад их хачин, зэрлэг санагдсан. Түүгээр ч барахгүй энэ нь зөвхөн сургуулийн сурагчдын зөвлөлийн тухай байсан болохоос Оросын засгийн газрын тухай биш юм. Ажил олгогчид эмэгтэйчүүдтэй ажиллахад гарч болох бэрхшээлээс айдаг тул эрэгтэй хүнд ажил олж, удирдах албан тушаалд ажиллах нь илүү хялбар байдаг гэж би боддог. Наад зах нь жирэмсэлж, жирэмсний амралтаа авч болно.

Тэд сургуулийн захирал эмэгтэйн тухай ярихад энэ нь гайхшрал төрүүлдэггүй. Харин томоохон компанийн дарга гэж ярих юм бол ихэнх нь эрэгтэй хүн байх шиг байна. Менежер эмэгтэй бол Зөвлөлтийн "Оффисын романс" киноны эмэгтэй хүн биш, ажилдаа бүрэн автсан, тэр байтугай өөрийгөө эмэгтэй хүн гэдгээ мартдаг. Людмила Прокофьевна миний бодлоор амжилттай удирдагчийн эсрэг тэсрэг хүн юм. Тэрээр доод албан тушаалтнуудынхаа хэлснээр "... хуучин урагдсан гутал шиг бүх зүйл хумигдаж, одоо бол овоо цохих мэт ажилдаа маажиж байна." Жинхэнэ эмэгтэй менежер үнэхээр амжилттай харагддаг Гадаад төрхтүүний өндөр албан тушаалыг онцлон тэмдэглэв. Түүнчлэн эмэгтэй хүн багийн дотор үнэхээр халуун дулаан уур амьсгалыг бий болгож, менежерийг дарангуйлагч биш, харин эцэг эхийн удирдан чиглүүлдэг овгийн соёлыг бий болгож чаддаг.

Бид “сул дорой секс” гэдгийн үндсэн дээр эмэгтэйчүүдийг эрчүүдээс дорд үзэж болохгүй гэдэгт би итгэлтэй байна. Энэ нийтлэлд би эмэгтэйчүүдийн удирдагчийн хувьд давуу болон сул талууд, тэд эрэгтэйчүүдээс юугаараа ялгаатай болохыг авч үзэхийг хүсч байна. Максим Батыревын "45 менежерийн шивээс" номыг уншихад надад шивээс, бүх тохиолдлын дүрэм байдаг юм шиг санагдав. Одоо би тэдэнд "Эмэгтэйчүүд, эрэгтэйчүүд өөр өөрөөр засагладаг" гэсэн энгийн хэллэг нэмбэл зүгээр гэж бодож байна. Тийм ээ, харамсалтай нь “Би ийм ийм компанид ажиллаж байхдаа...” гэх үгээр түүхээ эхлүүлж, өөрийнхөө амьдралаас жишээ татах боломжгүй ч би дарга болохоор багахан хэсгийг нь мэдэрсэн. Миний туршлагаас хүмүүсийн менежментийн талаар. Би бас аль аль хүйсийн менежерүүд, удирдагчидтай харьцах ёстой байсан тул зарим хэв маягийг харж болно. Хэрэв бид манлайллын хэв маягийн талаар ярих юм бол миний бодлоор эмэгтэйчүүд ихэвчлэн ардчилсан удирдагчид байдаг. Шийдвэр гаргахаасаа өмнө хэн нэгэнтэй зөвлөлдөхгүй, сэтгэл хөдлөлийг үл тоомсорлох нь эмэгтэйчүүдэд хэтэрхий хэцүү байдаг. Түүнчлэн, магадгүй эрэгтэйчүүд илүү алсын хараатай, компанийхаа асуудлыг удаан хугацаанд бодож чаддаг бол эмэгтэйчүүд зөн совиндоо илүү найдаж, ажилдаа эргэцүүлэн боддог. Нөгөөтэйгүүр, эрчүүд эрсдэлд орох магадлал өндөр байдаг, том "хожлолын" төлөө тэд компани болон байгаа нөөцөө золиосолж чаддаг. Эмэгтэй хүн бүх зүйлийг байгаагаар нь үлдээж, хүмүүсийг аврахыг илүүд үздэг. Үүний зэрэгцээ, өнөөдөр маш их алдартай "Энэ бол бизнес" гэсэн хэллэгээр эмэгтэйчүүд хатуу шийдвэр гаргах магадлал багатай юм шиг санагддаг. Би эрчүүдийг дарангуйлагч удирдагч байх ёстой гэж хэлэх гэсэнгүй, гэхдээ тэд эмэгтэйчүүдээс арай илүү байдаг. Хэрэв эмэгтэй хүн дуугаа өндөрсгөж, нударгаараа ширээн дээр цохих юм бол энэ нь гистериа, сул дорой байдал гэж ойлгох магадлал өндөр байх болно. Үүнийг би ч бас өөрийн туршлагаас анзаарсан. Дууны аяыг нэмэгдүүлэхийн тулд тэд надад "Тайвшир, чи яагаад байгаа юм бэ" гэж хэлдэг. Эр хүн оронд нь ажилтнаа тавих нь илүү хялбар байдаг. Эрэгтэй хүний ​​хувьд хурц аялгуу нь ихэвчлэн тодорхой айдас төрүүлдэг бөгөөд хүмүүс түүний хэлснээр хийдэг. Харин эмэгтэй хүн ажилчдаа урамшуулахыг эрмэлздэг, ятгах аргыг ашигладаг. Үйлчлүүлэгчидтэй харилцахдаа эрэгтэй хүн түүнийг дарж, тууштай байх нь эмэгтэй хүнд туйлын хэцүү байдаг. Тэрээр үйлчлүүлэгчдээ компани, бүтээгдэхүүний давуу талыг тайвнаар нотолж, зөөлөн ажиллах болно.

Түүнчлэн, эмэгтэйчүүд сэтгэлийн хөдлөлд илүү өртдөг тул тэд яаруу үйлдэл хийх боломжтой. Гэхдээ тэр үед тэд илүү мэдрэмжтэй, ойлгодог удирдагчид, бусдын санаа бодлыг сонсох чадвартай байдаг. Максим Батыревын ном руу буцахдаа би "Дэд албан тушаалтнуудтай гаргасан шийдвэрийг бүү хэлэлц" гэсэн шивээсийг онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна. Эмэгтэйчүүд энэ дүрмийг илүү олон удаа дагаж мөрддөг, учир нь тэд багийн хариу үйлдлээс хамааран бодлоо өөрчлөх чадвартай байдаг. Мэдээжийн хэрэг, заримдаа энэ нь сөрөг нөлөөтэй байдаг, учир нь удирдагчийн анхны шийдвэр нь доод албан тушаалтнуудын зөвлөснөөс илүү зөв байдаг ч ихэнх тохиолдолд сонсох, сонсох чадвар нь зөвхөн тусалдаг. Түүнчлэн эмэгтэйчүүд ихэвчлэн санал хүсэлтийг ашигладаг бөгөөд харьяа албан тушаалтнуудаас ажлын үр дүнг төдийгүй компанид болж буй үйл явдалд хандах хандлагыг сурдаг. Би өөрийнхөө жишээн дээр эмэгтэй хүн гаднаасаа үзэл бодолтой байх нь ямар чухал болохыг мэднэ. Хэдэн олны өмнө үг хэлсний дараа би ямар дүр төрхтэй байсан, бүх зүйлийг зөв хэлсэн эсэхээ мэдэхийг хүсч байна. Компанийн хувьд энэ нь доод албан тушаалтнуудад өөрсдөдөө, өөрсдийн ач холбогдолд итгэх итгэлийг өгдөг бөгөөд үүнийг урам зориг өгөх аргуудын аль нэгтэй нь холбож болно.

Эмэгтэй хүн үйлчлүүлэгчийн сэтгэл санааг зөн совингоор таамаглаж, түүнийг хэрхэн сонсохоо мэддэг тул түүнд юу хэрэгтэй байгааг илүү нарийвчлалтай ойлгох болно. Тэр ихэвчлэн эрэгтэй хүний ​​ач холбогдолгүй гэж үздэг жижиг зүйлд анхаарлаа хандуулдаг.

Зарим хүмүүс эмэгтэйчүүд эрчүүдээс илүү стресст ордог гэж үздэг. Тэд хүнд хэцүү нөхцөлд эмэгтэй хүн сандарч, алдаа гаргаж эхэлдэг гэж хэлдэг. Гэхдээ эсрэгээрээ эмэгтэй хүн асуудлыг илүү хялбар даван туулдаг гэдэгт би итгэлтэй байна. Бүсгүйчүүд явж байхад бэрхшээл тулгарахад бууж өгөхийг олон эрчүүд харсан. Магадгүй эрчүүд стресстэй нөхцөлд тайван, тайван байж чаддаг ч эмэгтэй хүн шинэ нөхцөл байдалд амархан, хурдан дасаж, алдаа гаргавал түүнийг засах арга замыг хурдан олж чаддаг.

Эмэгтэй хүнд харизматик удирдагч болох нь илүү хэцүү байдаг ч тэр жинхэнэ менежер, мэргэжлийн, нэр хүндтэй хамт олон, үйлчлүүлэгч болж чаддаг.

Тиймээс эмэгтэй хүн компанийн шилдэг менежер, удирдагч, топ менежер болох чадвартай гэдэгт би бүрэн итгэлтэй байна. Эмэгтэй хүн хүмүүсийг зөв, үр дүнтэй удирдаж чадахгүй гэдэгт олон хүн итгэдэг ч эмэгтэйчүүдэд эрэгтэй хүнээс илүү үр дүнд хүрч чаддаг олон чанарууд байдаг. Түүнчлэн, эмэгтэй хүн том жекпот хүртэх хүслийн улмаас компаниа алдах магадлал багатай. Мэдээжийн хэрэг, эмэгтэйчүүдэд тоглодог зан чанарын шинж чанарууд байдаг сөрөг үүрэгтушаал, удирдлагын үйл явцын хувьд, гэхдээ ийм шинж чанарууд нь эрчүүдэд ч байдаг тул зөвхөн үүнийг дүгнэх нь туйлын буруу юм. хүйсобъектив ашиг тусыг харахгүй байх. Ирээдүйд улам олон эмэгтэйчүүд компанийн менежер, захирал болж, эмэгтэйчүүдийн талаарх хэвшмэл ойлголт өөрөө алга болно гэдэгт би итгэлтэй байна.

Сэдэв: "Эмэгтэй - менежер"

Оршил

Эрх чөлөөний тухай бид сонссон

Эмэгтэйчүүд өөрөөр боддог

Яагаад бие даасан эмэгтэйчүүд манлайлалд орж чадсан бэ?

Дүгнэлт

Тэмдэглэл

Уран зохиол

Оршил

Эмэгтэй менежер бол хувийн бизнес, эдийн засгийн хөгжилд дэлхий нийтийн үзэгдэл юм. Эцсийн эцэст менежер гэдэг нь удирдлагын үйл ажиллагаа явуулдаг, удирдлагын даалгавруудыг шийддэг байгууллагын гишүүн юм. Бүрэн хариуцлагатай бол менежерүүд нь байгууллагын гол хүмүүс гэж маргаж болно. Америкийн судлаач Р.Петерсон, К.Вермайер нар энэ үзэгдлийг “Дэлхийн хэмжээний нам гүм хувьсгал” 1 гэж нэрлэжээ. Эмэгтэйчүүдийн бизнес эрхлэх "давалгаа" дэлхий дахинд хэрхэн эрчтэй тархаж байгаа нь эмэгтэйчүүд өөрсдийн бизнесээ бий болгох чадварыг илтгэж байгаа нь тэдний дэлхийн эдийн засагт оруулах хувь нэмэр хэрхэн өсөх вэ гэсэн асуултыг тавьж байна. АНУ-д эмэгтэйчүүдийн бизнес үүсэх хамгийн динамик үйл явц явагдаж байгаа нь Ж.Насбитт XX зууны 90-ээд оныг "бизнес дэх эмэгтэйчүүдийг бэхжүүлэх арван жил" гэж нэрлэх боломжийг олгосон 2 . Үнэхээр ч эмэгтэйчүүдийн бизнес нь одоогийн байдлаар эдийн засгийн хүчирхэг хүч болж байна 3 .

ОХУ-д зах зээлийн эдийн засагт шилжих үе шатанд эмэгтэйчүүдийн бизнес эрхлэхэд оролцох оролцоо мөн 4 . Орчин үеийн эмэгтэйчүүд яагаад сансар огторгуйг байлдан дагуулж, онгон газар нутгаа өргөсөн ээжийнхээ үлгэр жишээг дагаж, дотоодын бизнесийн онгон газрыг хөгжүүлэхгүй байгаа юм шиг санагдаж байна. Тэд яагаад хамгийн том итгэмжлэгдсэн компани, худалдаа, сурталчилгааны пүүсүүдийг ажиллуулдаггүй юм бэ?

Гэсэн хэдий ч энэ нь бидний хүссэнээр ажиглагддаггүй. Төрийн байгууллага эсвэл хувийн пүүст амжилттай ажиллахын тулд эмэгтэй хүн эрэгтэй хүмүүсээс илүү мэргэшсэн байх ёстой. Эцсийн эцэст, бусад зүйл тэгш байх үед үргэлж давуу эрх олгодог илүү хүчтэй секс. Статистикийн мэдээгээр, хөдөлмөр эрхэлж буй эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдээс илүү боловсролтой боловч тэдний цалин бараг гуравны нэгээр бага байдаг. 1990-ээд оны олон нийтийн санаа бодол эмэгтэй хүнд амжилттай бизнесмений эхнэр болох цорын ганц хувилбарыг санал болгож, "гэр орон", "эх хүний" идеал болж чаддаг. Эрэгтэйчүүд эмэгтэйчүүдийг санхүү, эрх мэдэл, өмч хөрөнгийг дахин хуваарилахаас урьдчилан сэргийлэхийг оролдсон. Том, жижиг бизнест ч мөн адил зүйл тохиолдсон. Эрэгтэйчүүд "тушаалын өндөрлөг" -ийг эзэлсэн бол эмэгтэйчүүдийг бизнест аваачвал хоёр, гуравдугаарт ч биш, зөвхөн техникийн, туслах үүрэг гүйцэтгэдэг. Эрэгтэй бизнесменүүдийн үзэж байгаагаар эмэгтэйчүүд муу стратегичид бөгөөд саруул ухаан гэхээсээ илүү мэдрэмжинд итгэдэг. Хэрэв сул дорой сексийн төлөөлөгчдийн аль нэг нь бизнест бага зэрэг амжилтанд хүрч чадвал түүнийг шүүмжлэх нь дамжиггүй. Мөн амжилттай бизнес эрхэлдэг эмэгтэйчүүдийг "дунд хүйсийн" амьтан гэж үзэн эмэгтэйлэг байх эрхийг нь хассан хэвээр байна 5 . Магадгүй бизнест эмэгтэйчүүд зан чанараа үнэхээр доройтуулдаг: тэд илүү хатуу, илүү прагматик болдог. Гэсэн хэдий ч эрчүүд сайн тал руугаа өөрчлөгддөггүй. Олонхи нь зарчимгүй онигоо болж хувирдаг бөгөөд дашрамд хэлэхэд эмэгтэйчүүдээс хамаагүй олон удаа сэтгэл хөдлөлөө барьж чаддаггүй. Нийгмийн ийм шударга бус байдал нь биднийг эмэгтэйчүүдийн манлайллын асуудал, үр өгөөжийг сайтар судлахад хүргэдэг.

Эрх чөлөөний тухай бид сонссон

Латин хэлээр "emancipare" гэдэг үг нь: хүүг эцгийн эрх мэдлээс чөлөөлж, улмаар түүнийг бие даасан гэж зарлах; ямар нэг зүйлээс албан ёсоор татгалзах, холдуулах, бууж өгөх. "Эмансипация" гэдэг үгийн язгуурыг "тодорхой үүрэг хариуцлагаас чөлөөлөгдөх" гэж ойлгож болно. Бараг зуун жилийн турш чөлөөлөх нь идэвхтэй элемент гэж мэдэгдсээр ирсэн: ялгаварлан гадуурхагдсан эмэгтэйчүүд нь өөрт ногдуулсан үүргээс чөлөөлөгдөх эрхийг шаарддаг. Тэд сайн дураараа өгөөгүй зүйлийг өөрсдөө авахыг хүсдэг. Энэ тохиолдолд "чөлөөлөх" гэсэн ойлголт нь хүн өөрийн хувийн хэрэгцээ шаардлагад харшлах үүргүүдийн тойргоос өөрийгөө чөлөөлөх оролдлого гэсэн үг юм. Энэ нь зөвхөн эмэгтэйчүүдэд төдийгүй эрэгтэйчүүдэд ч хамаатай.

Эр хүний ​​(хүчтэй, зоригтой, авхаалжтай) эрт дээр үеэс тогтсон дүр төрх нь эмэгтэй хүний ​​дүр төрхтэй (зөөлөн, мэдрэмжтэй, арчаагүй) хоцрогдсон гэж үзвэл чөлөөлөгдөх нь хүмүүсийн нийтлэг ажил юм. эрэгтэй, эмэгтэй. Зөвхөн эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хамтын хүчин чармайлтаар шийдэгдэх даалгавар, тус бүр нь тус тусад нь чөлөөлөх тэмцэлд ялагдах болно. Түүнээс гадна радикал үйл ажиллагаа нь нийтлэг шалтгаанаас илүү их хор хөнөөл учруулдаг.

Менежерийн хувьд чөлөөлөхийг хэрхэн дэмжих вэ

Өрнөдийн суфизмыг баримтлагч (Суфизм бол Исламын шашны ид шидийн урсгал юм) Сэр Ричард Бертоны "Өөрийгөө илэрхийлэх, бусдыг хүндэтгэх нь хүний ​​амьдралын цорын ганц бөгөөд хангалттай зорилго юм" гэсэн үг үнэн болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ ишлэлийн гол үгс нь "бусдыг хүндлэх" юм. Хэрэв чөлөөлөлтийг аль аль хүйсийн хүмүүс анахронист дүр төрхөөс ангижрах оролдлого гэж ойлгож байгаа бол энэ нь зөвхөн хүлцэнгүй хандлагыг илэрхийлдэггүй. эсрэг хүйс, гэхдээ тэр хэрэгцээг хангахгүй, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг гутааж буй дүрээсээ өөр хүнд туслах. Тиймээс менежерүүд өөрсдийг нь ялгаварлан гадуурхах нөхцөл байдлаас өөрийгөө чөлөөлөхийг хичээж буй ажилчдаа идэвхтэй дэмжихийг уриалж байна. Үүний тулд юу хийх шаардлагатай вэ? Юуны өмнө тэдэнд өөрийгөө хүндлэх сэтгэлгээг төлөвшүүлэх, эдийн засгийн хувьд бие даасан болоход нь туслах, хүүхэдтэй болох эсэхээ шийдэх онцгой эрхийг олгох, өөр өөр хүйсийн ажилтнуудын бие биенээ хүндэтгэх.

Эмэгтэйчүүд өөрөөр боддог

Эмэгтэй хүний ​​логикийг ямар ч эр хүн үнэхээр ойлгож чадахгүй. Гэсэн хэдий ч эмэгтэйчүүд эрчүүдийн сэтгэл зүйд илүү сайн нэвтэрч чаддаг. Хүйсийн харилцааны тухай шилдэг номуудын нэг бол Харвардын Бизнесийн Сургуулийг төгссөн хоёр эмэгтэйн бичсэн юм. Энэ бол доктор Маргарет Хеннинг, доктор Ани Жардин нар юм. Тэдний судалгааны үндсэн үр дүнг дараах байдлаар дүгнэж болно.

Эмэгтэйчүүд карьераа хийхээр маш хожуу шийддэг. Ихэнхдээ пүүст арван жил ажилласны дараа тэд илүү өндөр албан тушаалд ажиллахаар шийддэг боловч төлөвлөсөн карьертаа хэтэрхий оройтдог. Ихэнх эмэгтэйчүүд хэт идэвхгүй байдаг. Тэд өөрсдөө ямар нэгэн зүйл хийхээс илүүтэйгээр бүх зүйлийг өөрийнхөөрөө болгодог.

Эмэгтэйчүүд өөрсдийн мэргэжлийн амжилтанд хүрэх шийдвэрлэх хүчин зүйл бол өөрийгөө ухамсарлах явдал гэдэгт итгэдэг. Үүний үр дүнд тэд хүрээлэн буй орчиндоо илүү чухал зүйлийг сонирхохоо больж, харилцан үнэнч харилцаа, "чи - надад, би - чамд" гэх мэт харилцааны хамаарал, харилцан ашигтай байдлыг хүлээн зөвшөөрдөггүй, ойлгодоггүй. , ажилчдын хооронд үүсдэг ивээл, байнга анхааралдаа авч байдаг.түүний үйл ажиллагаанд тодорхой хэмжээгээр эрэгтэй. Эмэгтэйчүүд карьераа хувийн өсөлт, өөрийгөө ухамсарлахуй гэж үздэг. Харин эрчүүд нэр хүндтэй, ирээдүйтэй албан тушаалыг карьер гэж ойлгодог. Эрэгтэйчүүд зөвхөн карьерын талаархи санаа бодлоор хийдэг ажлаа хийдэг, өөрөөр хэлбэл тэд үүнийг албан тушаал ахих, хөгжил цэцэглэлт гэж үздэг. Эмэгтэйчүүд ажил, карьер гэсэн хоёр ойлголтыг хуваалцдаг. Тэдний төлөөх ажил "энд, одоо" хийгддэг бөгөөд карьер бол зөвхөн хувийн зорилго бөгөөд түүний үр дүнг зөвхөн эмэгтэй хүн өөрөө л шүүж чаддаг. Эрчүүд багаасаа л ядаж өөрийгөө тэжээхийн тулд хөдөлмөрлөнө гэж шийддэг. Бага насны эмэгтэйчүүдийн зөвхөн багахан хэсэг нь энэ асуудлын талаар боддог байв. Тэдний ихэнх нь өөрсдийг нь дэмжих хүн олно гэж найдаж байна. Бага наснаасаа бий болсон янз бүрийн санаанаас үүдэлтэй сэтгэлийн байдал, сэтгэлгээний чиглэлийн ялгаа нь асар их юм. Эрэгтэйчүүд карьераа амьдралынхаа чухал хэсэг гэж үздэг. Хэрэв хувийн шинж чанартай ямар нэгэн асуудал гарвал эрчүүд хувийн болон мэргэжлийн "хөртөө" -ийг "гажигдах" боломжийг хайж байдаг. Нөгөөтэйгүүр, эмэгтэйчүүд хувийн болон мэргэжлийн асуудлуудыг тодорхой ялгахыг шаарддаг бөгөөд зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд тэд тодорхой замыг сонгодог. Эрчүүд компанид ажлаа эхлүүлбэл автоматаар “цүнхэнд ерөнхий бороохой” байдаг. Харин эмэгтэй хүн бүр эсрэгээрээ гэж таамаглаж байсан ч ажлаа хийж байгаа гэдгээ ажилдаа байнга нотлох ёстой.

Өөр нэг ердийн ялгаа нь "хувийн стратеги" гэсэн ойлголттой холбоотой юм. Эрчүүд үүнийг зорилгодоо хүрэх гэж тодорхойлдог. Шинэ сорилттой тулгарахдаа тэд өөрөөсөө "Энэ надад юу өгөх вэ?" гэж байнга асуудаг. Энэ бол тэдний ирээдүйг ажил мэргэжлийнх нь хувьд эрсдэлд оруулдаг тул шийдвэрлэх асуулт юм. Хөвгүүд хөл бөмбөг тоглож байхдаа аль хэдийнээ хэрхэн нэгдэх, юу хожиж, юуг алдаж болох, багийн хувь хүмүүс ааш муутай байж болохыг сурдаг. Дүрмээр бол охидууд багийн нэг хэсэг болж ажиллах туршлага хуримтлуулдаггүй. Хэрэв тэд спортоор хичээллэдэг бол морин спорт, теннис гэх мэт ганцаарчилсан спортыг илүүд үздэг. Ихэнх охид "багийн сэтгэлгээ" гэж юу болохыг хэзээ ч сурдаггүй, бүлгийн бие даасан гишүүд өрөвдөх сэтгэл төрүүлдэггүй ч тэд нэгдэж, хамтдаа ялж сурдаггүй.

Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн сэтгэлгээний дараагийн ялгаа нь тэдний эрсдлийн үнэлгээ юм. Эрчүүдийн хувьд эрсдэл гэдэг нь алдагдал эсвэл олз, ялалт эсвэл ялагдал, аюул эсвэл боломж гэсэн үг юм. Эмэгтэйчүүд эрсдэлийг үндсэндээ сөрөг цэг гэж үнэлдэг. Тэдний хувьд энэ нь алдагдал, аюул, өвдөлт гэсэн үг юм. Тэд аль болох эрсдэлээс зайлсхийдэг.

Үгүй бол эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдээс ялгаатай нь дүрд тоглох зан авираараа ихэвчлэн "Бусад дуртай ч бай, дургүй ч бай би байгаагаараа байна" гэсэн үзэл бодлыг баримталдаг.

Эмэгтэйчүүд бүх зүйлийг маш нухацтай авч үздэг. Тэд болж буй үйл явдалд маш онцгой зүйлийг оруулдаг тул шүүмжлэл, хувийн доромжлолд маш их эмзэглэдэг. Тэдний хамгийн сүүлд боддог зүйл бол тэд хараахан сайн мэдэхгүй эсвэл хэзээ ч хийж байгаагүй ажлаа хийж чадна гэж боддог.

Эцэст нь хэлэхэд, хоёр зохиогч хоёулаа хамгийн чухал гэж үзсэн судалгааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэв. Сэтгэлгээний ялгаа нь олон тооны хөвгүүдийг бие биетэйгээ найзалж сурахад хүргэдэг бөгөөд охидууд үүнийг үргэлж шаардлагатай гэж үздэггүй.

Эрэгтэйчүүдийн бүлгийн зан байдал нь үнэндээ ийм үзэгдэл бөгөөд эмэгтэйчүүдийг "Үзэн яддаг хоёр эрэгтэй цуглаан дээр сууж, бие биенээ хүндэтгэж, тусалж байгаа дүр эсгэдэг бол бусад нь бодит байдал дээр яаж байгааг мэддэг вэ? Тэд яаж ийм хоёр нүүртэн байж чаддаг байна аа?" Энэ асуулт маш их зүйлийг тайлбарлаж байна. Компанийн үйл ажиллагаа нь гишүүд нь нэг талаас ашиг, нөгөө талаас зөвхөн өөрсдийн оршин тогтнох талаар санаа тавьдаг багийн үйл ажиллагаатай нийцдэг. Ашиггүй, ашиггүй л бол хянамгай байх ёстой. Урагшлах, нөхөрлөх боломжтой байхад яагаад зориудаар дайсан болгов. Харин эмэгтэйчүүд сайн харилцаатай байх нь тэдний хувьд эцсийн эцэст байдаг тул сайн харилцаатай байх талаар санаа тавьдаг. Уламжлалт эмэгтэйчүүдийн туршлагад энэ зорилгод харшлах зүйл бараг байдаггүй. Үүний үндсэн дээр эмэгтэйчүүд үл тэвчих урхинд ордог бөгөөд үүнийг дараах байдлаар тодорхойлж болно: "Би түүнд (тэр) дургүй, би түүнтэй (түүнтэй) хамтран ажиллаж чадахгүй."

Онолоос практик руу шилжихийг хичээцгээе. Залуу ажилтан даргатайгаа ажил мэргэжлийн талаар ярилцсаны дараа оргилд хүрэх аялалаа эхлүүлэхээр шийдсэн гэж бодъё. Залуу эмэгтэйг чадвартай гэж үздэг дарга юу хийх ёстой вэ? Тэрээр дараах алхмуудыг хийх ёстой: 1) эмэгтэйд аль салбарт илүү хүчтэй болохыг тодорхойлохын тулд янз бүрийн төрлийн хэд хэдэн ажлыг санал болгох: төлөвлөлт, зохион байгуулалт, төсөв боловсруулах, хэлэлцээр хийх, шинэ санаа боловсруулах гэх мэт; 2) "онцгой чухал" ажлуудын тусламжтайгаар тэрээр ачаалалд хэрхэн хариу үйлдэл үзүүлж, ийм тохиолдолд илүү цагаар ажиллах, хувийн ашиг сонирхлоо компанийн ашиг сонирхолд захирагдахад бэлэн байгаа эсэхийг тодорхойлох; 3) хэрэв тэр бүтэлгүйтсэн бол яагаад ийм зүйл болсныг түүнтэй хамт олж мэд. Энэ тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд түүнд мэдлэг, ур чадвар дутмаг байж магадгүй юм. Үгүй бол тэрээр түүний ажил дахь ололт амжилтыг магтаж, түүний ахиц дэвшлийг түүнтэй тогтмол ярилцаж, зөв ​​зам дээр байгаа эсэхийг нь мэдэх ёстой; 4) залуу ажилтныг дэмжиж, хамгийн тодорхой байдлаар ойлгох: тэр амжилтанд хүрч байх үед сайн үр дүн, тэр удирдагчийн хувьд түүнийг дэмжих болно; 5) энэ ажилтанд зөвхөн өндөр үр дүнд хүрсэн, зөвхөн үүний улмаас тусалж байгаагаа харуулах; 6) түүнийг дунд шатны удирдах түвшинд дэвшүүлэх, шийдвэр гаргах, хурал зохион байгуулах, доод албан тушаалтныг шүүмжлэх гэх мэт тусгай сургалтанд хамрагдах боломжийг олгох; 7) нэг жил орчим туршилт хийсний дараа түүнтэй дахин ярилцлага хийж, компанид юунд хүрэхийг хүсч байгаагаа эцэслэн шийдвэрлэхэд нь туслах: боловсон хүчний асуудал, борлуулалтын асуудал эсвэл маркетингийн хэлтэст ажиллахыг хүсч байгаа эсэх; 8) удирдагч эхлээд өөртөө дараах асуултуудыг тодруулах ёстой: энэ ажилтны талаар миний төлөвлөгөө юу вэ? Би дэвшихдээ түүнийг багтаа авахыг хүсч байна уу? Дараа нь би түүнд дараагийн шатны удирдлагын үүрэг хариуцлагын нэг хэсэг болох ажлуудыг аажмаар танилцуулах ёстой. Олон пүүсүүдэд алдартай үзэл баримтлалыг баримталдаг: бүх түвшний менежерүүд чадварлаг, амбицтай ажилчдыг урамшуулдаггүй, харин тэднийг байр сууриа эзлэхийг эрэлхийлж буй өрсөлдөгчид гэж үздэг тул компаниас хөөх гэж оролддог. Эдгээр алсын хараагүй санаанууд нь компанид төдийгүй удирдагчид ч хортой. Яагаад? Албаны даргад ирээдүйтэй залуу ажиллаж байна гэж бодъё. Удирдагч нь ийм хүн үргэлж албан тушаалдаа үлдэх нь харамсалтай гэдгийг ойлгосон тул түүнийг системтэйгээр дэвшүүлж, нэг л өдөр түүнд багийн даргын сул орон тоог санал болгодог. Магадгүй хоёр жилийн дараа тэрээр аль хэдийн хэлтсийн дарга, хоёр жилийн дараа тэр хэлтсийн дарга болно. Одоо тэр хуучин удирдагчаа тойрч гарсан. Муу байна уу? Мэдээж үгүй. Харин ч эсрэгээрээ түүний хуучин удирдагч нь өдгөө манлайллын өндөр түвшний найзтай болсон бөгөөд энэ нь түүнд өртэй. Эцэст нь хэлэхэд манай хэлтсийн дарга энэхүү дэмжлэгийн бодлогыг олон жилийн турш тууштай баримталж байна гэж бодъё. Тэгээд өөрөө албан тушаал ахисан эсэхээс үл хамааран нэг л өдөр удирдах албан тушаал хашиж байгаа нөхдүүд нь түүнд карьераараа өртэй байдаг нь тодорхой болсон. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчний ийм бодлогын үр ашиг нь тухайн компанид төдийгүй энэ бодлогыг хэрэгжүүлэгч менежерт ашигтай байдаг. Дүгнэлт: Хүйсээс үл хамааран чадварлаг, амбицтай ажилчдыг дэвшүүлэх нь үргэлж ашигтай байдаг.

Яагаад зарим эмэгтэйчүүд компанийн удирдлагад нэвтэрч чадсан бэ?

Дээр дурдсан номын зохиогч Хеннинг, Жардин нар томоохон пүүсүүдийн дэд ерөнхийлөгчийн албан тушаалд хүрч чадсан 25 амжилттай менежертэй ярилцлага хийсэн. Юуны өмнө тэд яагаад эдгээр эмэгтэйчүүд карьер хийж чадсан бэ гэсэн асуултыг сонирхож байв. Энэхүү судалгааны үр дүн дараах байдалтай байна.

1) Хорин таван удирдагчийн хорин нь гэр бүлийн цорын ганц буюу ууган хүүхэд байсан бол үлдсэн тав нь нөхцөл байдлын улмаас (эцэг эхийн салалт, ах, эгч нарын нас баралт) анхны хүүхэд болж төрсөн. ).

2) Судалгаанд хамрагдсан хорин таван хүн бүгд хариулсан сайн харилцааэцгийнхээ хамт, тэдэнтэй хамт ер бусын өргөн уламжлалт эрэгтэй үйл ажиллагааны салбарт оролцож, бага наснаасаа эхлэн.

3) Судалгаанд хамрагдагсад бүгд дундаж давхаргын “өндөр төрхтэй” гэр бүлд төрсөн. Түүний 22 аав нь эдийн засгийн чиглэлээр удирдах албан тушаал хашиж байсан бол үлдсэн гурав нь коллежийн захирал байжээ. Ээжүүдийн 24 нь гэрийн эзэгтэй, нэг нь багш байжээ. Хорин гурвын боловсролын түвшин ядаж л эцгийнхээхтэй адил байсан.

4) Гэр бүлүүд эдгээр хүүхдүүдэд, тухайлбал ууган хүүхдэд онцгой хандлагатай байсан нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой байв. Мөн энэ нөхцөл байдлын мэдрэмж нь хүүхдийн сэтгэлд гүн гүнзгий шингэсэн байдаг. 25 эмэгтэй хүүхэд насаа аз жаргалтай өнгөрүүлж, тэдний нүдэнд эцэг эх нь онцгой үүрэг гүйцэтгэсэн гэдгээ дурссан байна.

5) Аав, охидын нийтлэг сонирхол нь аав, хүүгийн хувьд нийтлэг байдаг: биеийн тамирын дасгал, спорт, амжилтанд хүрэхийн тулд түрэмгий тэмүүлэх, өрсөлдөх хүсэл эрмэлзэл, ялах хатуу хандлага. Амжилтанд хүрсэн эдгээр эмэгтэйчүүд эрсдэлийн талаар ухаалаг шүүгч байх, өөрөөр хэлбэл амжилт эсвэл бүтэлгүйтлийн боломжоо ухамсартайгаар дэнслэхийг эцгээсээ эртнээс сурсан. Үүнд, ярилцлагад хамрагдсан бүх эмэгтэйчүүд эрсдэл гэдэг нь алдагдал гэсэн үг гэсэн ихэнх эмэгтэйчүүдээс ялгаатай байсан тул тэд үүнээс зайлсхийх хандлагатай байдаг.

6) Хорин таван эмэгтэй бүгд сургуульд сурч байхдаа шилдэг сурагчид, "удирдагч" байсан.

7) Аливаа амжилтанд хүрэх үндсэн урьдчилсан нөхцөл бол түүний төлөө тэмүүлэх, аз дээр анхаарлаа төвлөрүүлэх, мэдлэгийнхээ ачаар хүсэл эрмэлзэл юм. Хорин таван эмэгтэй бүгдээрээ эдгээрийг эзэмшсэн нь тэдний хүмүүжлийн үр дүн юм. Судалгаанд оролцогчид бүгд эцэг эхийнхээ хүндэтгэл, хүндэтгэлийг хүлээсэн тул үүнд зарцуулсан хүчин чармайлт нь дэмий хоосон биш гэж үзэж байна.

8) Судалгаанд хамрагдсан бүх хүмүүс коллежид маш их хичээнгүйлэн суралцсан. Тэд өөрсдөдөө зориулж боловсруулсан стратеги нь зорилго тавьж, тэргүүлэх чиглэлээ тодорхойлж, үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг боловсруулж, буруу замыг тодорхойлж, зайлсхийх боломжийг олгосон явдал байв. Өөрөөр хэлбэл, аль хэдийн тэр үед тэдний зан авир нь оргилд гарахыг эрмэлздэг амжилттай менежерийн зан авираас ялгаатай байсангүй. Тэд эрчүүдэд нэг их цаг зарцуулдаггүй байсан бөгөөд ерөнхийдөө аав шигээ туслахууд, бусад нь гэсэн хоёр төрөлд хуваадаг байв.

9) Хорин таван эмэгтэй бүгд мэргэжлийн карьерынхаа эхний шатанд нэг пүүст карьераа үргэлжлүүлэхээр шийдсэн. Эмэгтэй хүн энэ компанийн аль ч эрэгтэй ажилчдаас илүү өндөр түвшинд хийж гүйцэтгэсэн ажлыг даван туулж байж хариуцлагатай, өндөр албан тушаалд хүрч чадна гэсэн дүгнэлтэд тэд маш эрт ирсэн.

10) Бүх оролцогчид анхны манлайллын байр сууриа оргилд гарах шат гэж үзсэн. Тэд бүгд амжилт эсвэл бүтэлгүйтэлд шийдвэрлэх өөр нэг хүчин зүйлийг маш хурдан тодорхойлсон: сайн шууд удирдагч байх.

11) Эдгээр эмэгтэйчүүд эрэгтэйчүүдтэй бизнесийн сайн харилцааг хөгжүүлэх нь хүйсийн ялгааг хэр зэрэг арилгах, тэдний харилцаа холбоо нь гүйцэтгэсэн үүрэг, даалгаварт төвлөрч байгаагаас хамаарна гэж үздэг. Энэ нь тэд эмэгтэй хүн гэдгээ үгүйсгэх хандлагатай байсан бөгөөд ур чадвараа өөрийгөө батлах чухал элемент болгон ашигласан гэсэн үг юм.

12) Тэд нэг фирмд ажилладаг эрэгтэйчүүд эсвэл бизнесийн харилцаатай байсан хүмүүстэй ойр дотно харилцаатай байхаас зайлсхийхийг чухалчилдаг байв.

13) Тэдний шууд удирдагч байсан эрчүүдийн хамт эдгээр эмэгтэйчүүд сайн, хүчирхэг болсон найрсаг харилцаа. Тэд бүгдээрээ хувийн нарийн бичгийн дарга эсвэл даргынхаа туслахаар ажиллаж эхэлсэн. Тэд карьерынхаа дараагийн шатанд хүрэхэд, илүү ихийг олж мэдэх болно өндөр түвшинтэд ч бас бослоо. Энэ нь тэдний удирдагчдын санал болгосноор үргэлж тохиолддог байв. Тэд тус бүрдээ тусалж, урам зориг өгч, урам зориг өгч, багш нь болж, пүүсийн дэмжлэг үзүүлж байсан. Эдгээр удирдах албан тушаалтнууд тэдний ажил хэрэгч чанаруудыг биширч, амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Удирдагчид эмэгтэйчүүд хувийн бизнест урагшлах ёстой гэж үзэж, энэ үзэл бодлыг хамт олон, үйлчлүүлэгч, худалдан авагчдад хамгаалж байв.

14) Хорин таван эмэгтэйн стратеги нь дунджаас дээгүүр тодорхой албан тушаалын шаардлагыг хангах явдал байсан бөгөөд үүнийг гэртээ бие даан суралцах, оройн сургалтанд хамрагдах замаар олж авсан. Дараагийн шатны ажлыг дуусгаад тэд шаталсан шатны дараагийн шатанд илүү төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэх боломжтой болсон. Тэгээд дарга нь дэвшсэн бол ур чадварынх нь хувьд дагаад явахад бэлэн байсан.

15) Эдгээр эмэгтэйчүүд хэлтсийн даргын түвшинд хүрч, өөрийн харьяанд маш олон эрчүүдтэй болсон үед тэд энэ асуудлыг даван туулж чадна. Ярилцлага авсан нэг хүн: "Би эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн харилцаатай холбоотой асуудлуудыг үл тоомсорлож, тэнхимээ эрчүүд сайн ажиллаж, ур чадвараа дээшлүүлж, ахиж дэвших боломжтой газар болгоход анхаарлаа хандуулах ёстой гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн" гэжээ. .

Эмэгтэйчүүд карьерынхаа төлөө төлдөг үнэ

Тэдний ихэнх нь, ялангуяа карьераа эхлэхээс өмнө мөнгөтэй болохын тулд ажил хийхийг хүсч байна уу эсвэл карьераа хийхийг хүсч байна уу, мэргэжлээрээ харуулах шаардлагатай юу гэсэн хоёр асуултыг өөрсдөө шийдэж чаддаггүйгээс ажил хийдэг эмэгтэйчүүдийн хувьд асуудал үүсдэг. Таны эмэгтэйлэг байдал амьдрах уу? Эдгээр нь ажил хийдэг эмэгтэй хүн бүрийн гол асуултууд юм 6 . Тэд мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа сэтгэл хангалуун байх уу, үгүй ​​юу, үүндээ сэтгэл хангалуун байх уу, эсвэл байнга “мөлжлөгдөж” байх уу гэдэг хариултаас хамаарна. Тус пүүст хэдэн арван жил өгчихөөд л эмэгтэй ажилчдаа ардаа "түлхдэг" "талархалгүй пүүсүүд"-ийн талаарх гомдол өнөөдрийг хүртэл намжаагүй байна. Ийм гомдол гаргах үндэслэл нь юу вэ?

Судалгааны үр дүнгээс харахад эмэгтэй хүн бүр арав орчим жил ажилласны дараа зогсолтыг мэдэрдэг 7 . Тэдний зарим нь ажил хэрэгч чанараа харуулж, нарийн бичгийн даргаас эхлээд дунд шатны удирдах албан тушаалд хүрч, энэ үед гуч гучин таван нас хүрчээ. Бусад нь ихэвчлэн ямар ч карьер хийдэггүй, харин нарийн бичгийн дарга эсвэл бичиг хэргийн ажилтнаар хичээнгүйлэн, үнэнчээр ажилладаг байв. Тэгэхээр манайд ажил хийдэг эмэгтэй хоёр бүлэг бий.

Эхний бүлэгт хүсэл, чадвараас үл хамааран ямар ч карьер хийгээгүй эмэгтэйчүүд багтдаг. Тэдний ихэнх нь хорин тав, гучин настайдаа гэрлэсэн ч ажлаа үргэлжлүүлсээр байсан. Эдгээр нь мэргэжил, хувийн амьдралаа хатуу тусгаарладаг эмэгтэйчүүд юм. Бид тэдгээрийг аль хэдийн дурдсан. Энэ бүхэн нь тэд хурцадмал давхар амьдралаар амьдардаг гэсэн үг юм: ажил дээрээ тэд өөрсдийнхөө тухай болон ажлын талаар муу үг хэлэхийг хүсдэггүй тул заримдаа ядрах хүртэл байдаг. Гэртээ тэд хүүхдээ асран халамжилж, ханиа баярлуулах ёстой. Эмэгтэй хүн бүр ийм урт ачааллыг тэсвэрлэж чаддаггүй тул гэртээ ч, ажил дээрээ ч "тушааж" эхлэх цаг ирдэг. Хэрэв эмэгтэй хүн компанид хорь гаруй жил аз жаргалтай ажиллаж байгаа бөгөөд энэ хооронд төрсөн өдрийг албан ёсоор тэмдэглэхээ больсон насанд хүрсэн бол нөхцөл байдал дахин өөрчлөгдөнө: хүүхдүүд өсч том болоод гэрээсээ гарч, гэр бүлийн амьдрал болж хувирав. ажил дээрээ утга учиртай зан үйл, дэг журам, учир нь тэр мэргэжлийн бүх үүргээ цээжээр мэддэг. Хэрэв эрэгтэй хүн хангалттай орлого олохгүй бол эхнэр нь дахиад арван таван жил ажиллана. Дарга нь найдвартай ажилтантай болсондоо сэтгэл хангалуун байгаа ч түүнийг "богино оосортой", ялангуяа санхүүгийн асуудалд байлгадаг. Ийм эмэгтэй хэзээ нэгэн цагт энэ компанид насаараа ажилласан, залуу ажилчдаас бага мөнгө авдаг, бага хэмжээний тэтгэвэр авах гэх мэтийг нэлээд үндэслэлтэй хэлдэг.

Хоёрдугаар бүлгийн эмэгтэйчүүд карьер хийсэн. Арван жил ажиллаад хэлтсийн даргад хүрчихсэн, хүндлэгддэг. Хамтран ажиллагсад нь тэдний тухай биширдэг: "Тэд эрчүүд шиг ухаантай!" Тэгээд нохойг энд оршуулжээ. Эдгээр эмэгтэйчүүд бүгд эрэгтэй хүн шиг аашилж, эмэгтэйлэг талыг нь үгүйсгэдэг. Тэд бага зэрэг хүйтэн, хатуу хувцасласан байсан бөгөөд зарим нь ажил дээрээ эр хүн тэднийг магтаж, хичнээн сайхан харагдаж байгааг анзаарсан бол доромжлол гэж үздэг байв. Ийм "тоглоомын дүрэм зөрчигчдөөс" хол байхыг хичээв. Бүх эмэгтэйчүүд дөчин таван настайдаа өөрсдөдөө цочирдмоор нээлт хийсэн: эмэгтэй хүн амьдралынхаа бүх зүйлийг санаж, нөхөр, хүүхэдгүй, гэр бүлийн амьдралгүй, ерөнхийдөө бүх зүйлийг санаж байсан нь тэдэнд тодорхой болов. , тэдний амьдрал бол сэтгэлийн хөөрөлгүй амьдрал, "хүйсгүй ажилчин зөгий"-ийн амьдрал юм. Тийм байх ёстой байсан юм уу. Энэ амьдралын утга учир мөн үү?

Судалгаанд хамрагдсан бүх оролцогчид энэ туршлагад адилхан хариу үйлдэл үзүүлсэн: тэд карьертаа моратори тогтоож, ажил дээрээ идэвхгүй болж, бараг нэг жилийн хугацаанд анх удаагаа амьдралаа эргэцүүлэн бодож байв. Энэхүү бодлын үйл явц нь тэднийг ижил үр дүнд хүргэсэн: тэд "эмэгтэйчүүд" хэвээр байхаар шийдсэн бөгөөд үүний дагуу биеэ авч явах болно. Тэд амьдралдаа анх удаа өөрийгөө эмэгтэй хүн гэдгээ хүлээн зөвшөөрч, өөрсдийгөө эрс өөрчилсөн. Судалгаанд хамрагдагсдын дийлэнх нь гэр бүлтэй байсан ба ихэнхдээ өөрөөсөө араваас дээш насны эрчүүдтэй гэрлэсэн байна. Энэ бүхэн ядаж хоцрогдсон, гэхдээ одоо ч гэсэн амьдрахын тулд гэр бүлийн амьдрал. Үлдсэн оролцогчид ганцаараа үлджээ. Гэсэн хэдий ч судалгаанд оролцогчид бүгд гоо сайхны салоноор зочилж, гоо сайхны бүтээгдэхүүн хэрэглэж, загварлаг, эмэгтэйлэг хувцаслаж эхлэв. Үүний ачаар тэдний харилцааны чадвар сайжирч, хүрээлэн буй орчиндоо илүү дуртай болж эхлэв. Мэргэжлийн хүрээнийх нь бүх эрчүүд "Бид танд ийм байдлаар илүү дуртай" гэж итгэлтэйгээр мэдэгдэв. Мэргэжлийн хэллэгээр энэ өөрчлөлтийн үр дагавар нь гайхмаар байв. Алхам алхмаар эдгээр эмэгтэйчүүд эрх мэдлээ бусдад шилжүүлж, өөрсдийн мэдэлд байсан эрчүүдтэй хамтран шийдвэр гаргаж эхлэв. Тэд жижиг зүйл болгонд санаа тавихаа больсон нь компанийн удирдлагын түвшинд карьераа системтэйгээр үргэлжлүүлэх боломжтой болсон. Амжилтанд чиглэсэн мэргэжилтнүүдээс тэд удирдагч болж хувирав. Тэд өөрсдийгөө эмэгтэй хүн гэдгээ баталж, хувийн шинж чанараа олж чадсан нь үүнд нөлөөлсөн.

Эмэгтэй хүн сайн ажилчин, сэтгэл татам эмэгтэй байж чаддаг байхын тулд нөхөр нь хүүхэд өсгөх, гэр орноо авч явах ачааны тодорхой хувийг үүрэх ёстой. Та түүнийг өөрийн санаа бодлын дагуу өөрийгөө ухамсарлах боломжийг нь хасч болохгүй. Үүнийг ажил (мэргэжилтэй болох хүсэл гэх мэт) эсвэл суралцах замаар төгс хөнгөвчлөх боломжтой. Гэр бүлийн амьдралыг эрэгтэй хүн тодорхой утгаараа "гэрийн" үүргийг гүйцэтгэдэг жинхэнэ түншлэл гэж харуулах оролдлого нэмэгдэж байгаа нь урам зориг өгөх шинж тэмдэг гэж үздэг. Эрчүүдийг чөлөөлөх асуудлыг зөвхөн эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн хамтын хүчин чармайлтаар шийдэж болно.

Эмэгтэйлэг байдлаа "дарахгүйгээр" манлайлагч байж чаддаг бас нэг төрлийн амжилттай эмэгтэйчүүдийн талаар дурдах нь зүйтэй: бид бие даасан бизнес эрхлэгч эмэгтэйчүүдийн тухай ярьж байна. Тэд бүгд удирдагчийн албан тушаалд хүрэх өөр арга замтай байсан: тэд өөрсдөө пүүс байгуулж, хөл дээр нь босгосон, эсвэл тэднийг өв залгамжлал болгон хүлээн авч, аль хэдийн эхлүүлсэн бизнесээ амжилттай үргэлжлүүлсэн. Гэсэн хэдий ч дээр дурьдсан карьераа хийсэн эмэгтэйчүүдтэй харьцуулахад эдгээр бизнес эрхлэгч эмэгтэйчүүд асар том давуу талтай байдаг: тэдний хувьд оргилд гарах нь тийм ч амар байгаагүй. Эхний өдрөөсөө тэд дарга нар байсан тул удирдагч, эмэгтэй хүн байх боломжтой байв.

Дүгнэлт

Байгууллага дахь ажилтны, ялангуяа эмэгтэй удирдагчийн хувийн шинж чанарыг судлах, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн бүтэц, хөгжилд удирдагчийн нөлөөллийн дүн шинжилгээ хийх нь багийн үр ашгийг дээшлүүлэх хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм. . Удирдагч нь ямар ч хүйсийн ажилчдыг албан тушаал ахиулахад анхаарах ёстой. Мөн зарим тохиолдолд (хөдөлмөрийн нөхцөл, ажлын шинж чанараас хамааран) эмэгтэй хүн багийн харилцааг илүү гүн гүнзгий мэдэрч, бусад хүмүүсийн зан байдлыг зөн совингоор үнэлдэг, илүү сайн байдаг тул удирдагчийн хувьд давуу эрх олгож болно. хүмүүсийн хоорондын болон өөртэйгөө харилцах харилцааны нарийн ширийн зүйлийг мэдэрдэг.

Эмэгтэй хүнийг удирдагчийн албан тушаалд дэвшүүлэхдээ түүний тэгш байдал, багийг удирдах боломж, чадварын тэгш байдлыг хүлээн зөвшөөрөх нь маш чухал юм. Хэрэв эмэгтэй удирдагч жинхэнэ удирдагчийн шинж чанаруудыг (хүчтэй зан чанар, мэргэжлийн ур чадвар, санаачлага, эрсдэлд орох чадвар) мэдрэмж, хүнлэг байдал, уян хатан байдал, зальтай, практик гэх мэт уламжлалт эмэгтэйлэг үнэт зүйлстэй хослуулж чадвал тэр төгс удирдагч болж чадна. . Эмэгтэй хүн гэр орон, үр хүүхдэдээ илүү анхаарал тавих ёстой, эсвэл эмэгтэй хүн зөвхөн эрэгтэй хүний ​​дор уламжлалт эмэгтэй албан тушаалд манлайлагч байж чадна гэсэн эрчүүдийн хатуу итгэл үнэмшил нь эмэгтэйчүүдийг удирдах албан тушаалд дэвшихэд саад болдог. Шийдвэр гаргахдаа эмэгтэйчүүдийн саналыг харгалзахгүйгээр нийгэм ч, төр ч чадахгүй. Тиймээс эмэгтэйчүүд шийдвэр гаргах төвшинд бүх шатанд оролцож, гүйцэтгэх, хууль тогтоох эрх мэдэлд төлөөлөлтэй байх ёстой. Хэдийгээр төрд эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн тэгш төлөөлөлтэй байх эрхийг бүрэн хэрэгжүүлэхэд хол байгаа ч эмэгтэй улстөрч, эмэгтэй менежерүүдийн эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх зорилтот хүчин чармайлт шаардлагатай байна.

Удирдагч байх уу, үгүй ​​юу гэдэг асуудлыг хүн бүр өөрөө шийдэх ёстой ч тэр үед боловсон хүчнийг сургах тогтолцоог бий болгосноор эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүст тэгш боломж олгох ёстой.

Тэмдэглэл

1 Peterson R., Weirmair K. Эмэгтэй бизнес эрхлэгчдийн эдийн засгийн хөгжлийн өөрчлөлт. – Хөгжлийн төлөвлөлт сэтгүүл, 1988, No18

2 Naisbitt J. Aburdene P. Coup d'etal daus I'entreppriuse. P. 1986, х. 218

3 Эмэгтэйчүүдийн бизнесийн асуудал: Жижиг бизнесийн комиссын сонсгол; Төлөөлөгчдийн Танхим; 102-р Cond, Ist Sess, Вашингтон, ДС, 1991, 4-р сар. 18 Угаах: GPO. 1991, III 174 P, х. 4, 6

4 ОХУ-ын зах зээлийн эдийн засагт шилжиж буй ажилчин эмэгтэй. Эд. Л.Ржаницына. М.: IE RAN, 1993, х. 31

5 Васильева Г. Бизнес эрхлэгч эмэгтэйчүүдийн анхны алхамууд - Хүн ба Хөдөлмөр, 1995, No1

6 Самарцева О., Гребнева Т. Удирдлагын жендэрийн онцлог. Үүнд: Оросын бизнес эрхлэлт: стратеги, хүч, менежмент. М.: IE RAN, 2000 он

7 Барсукова С.Эмэгтэйчүүдийн менежментийн онцлог. - Социологийн судалгаа, 1999, No9

Уран зохиол

1. Vikhansky O. S., Naumov A. I. "Менежмент": Сурах бичиг - 3-р хэвлэл. - М.: Гардарика, 1998 он

2. Балдин К.В., Воробьев С.Н., Уткин В.Б. “Удирдлагын шийдвэрүүд”: Сурах бичиг - 3-р хэвлэл. - М .: "Дашков ба Ко" хэвлэл, худалдааны корпораци, 2006 он

3. Reznik S. D. "Хувийн удирдлага": Сурах бичиг - P 27 2-р хэвлэл: шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: INFRA-M, 2006

4. Таранов P. S. "Удирдагчийн алтан ном" - М .: "ШУДАРГА" агентлаг, 1997 он.

5. М.Хеннинг, А.Жардин нарын янз бүрийн эх сурвалжаас авсан судалгаа

6. // Эдийн засгийн асуултууд No3 2000, х. 74

7. // Бизнес хатагтай, 2001 оны 3-р сар, - ред. - М .: Домидей ХХК

8. // Бизнес хатагтай, 2001 оны 4-р сар, - ред. - М .: Домидей ХХК

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Эмэгтэй удирдагчийн сэдэл, үнэ цэнийн чиг баримжаа. Түүний үүсэх ердийн нөхцөл байдлын дүн шинжилгээ. Бизнес эрхэлдэг эмэгтэйчүүдийн замд тулгарч буй бэрхшээлүүд. Тэдний нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдалд дасан зохицох механизмууд. Эльвира Набиуллина бол эмэгтэй удирдлагын хэв маягийн жишээ юм.

эссэ, 2014/12/11 нэмсэн


Орчин үеийн эмэгтэйманай ертөнцөд. Эмэгтэй хүний ​​бизнесийн дүр төрх. Эмэгтэйчүүд бизнест манлайлагчаар орж ирсэн. Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс. Бизнес эрхлэх дүрэм. Төгс төгөлдөр "Хатагтай Босс"-ын хөрөг. Эмэгтэйчүүдийн сэтгэлгээ. Зургийн үнэ цэнэ. Бизнес эрхлэгч эмэгтэйчүүдийн сэдэл.

хураангуй, 2008 оны 10-р сарын 15-нд нэмэгдсэн


Эмэгтэйчүүдийг чөлөөлөх асуудлын онолын талууд орчин үеийн нийгэм. Мэргэжлийн орчинд чөлөөлөлтийн илрэлийн онцлог. Эмэгтэй топ менежерүүдийн карьерын хөгжлийн шалтгааны талаар Хеннинг, Жардин нарын хийсэн судалгааны үр дүнг нэгтгэн дүгнэж байна.

хураангуй, 2010 оны 06-р сарын 25-нд нэмэгдсэн


Удирдлагын менежерийн мөн чанар, гүйцэтгэх үүрэг, ялангуяа түүний дүр төрхийг хөгжүүлэх: бизнес эрхлэгч, ажил хэрэгч эмэгтэйн хувцаслах соёл, аман болон бичгийн бизнесийн ярианы урлагийг эзэмших. Менежерийн манлайллын хэв маягийн ангилал ба үндсэн шинж чанарууд.

2010 оны 12-р сарын 25-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Мэргэжлийн үйл ажиллагаанд дасан зохицох хүчин зүйлүүд. Залуу мэргэжилтнүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн мэргэжлийн дасан зохицох зохион байгуулалт, судалгааны арга. Дансны менежерүүдийн хувийн шинж чанар, урам зоригийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх.

дипломын ажил, 2012 оны 05-р сарын 18-нд нэмэгдсэн


Хяналтын системийн менежер. Орчин үеийн аж ахуйн нэгж дэх түүний үүрэг, дүр төрх, манлайллын хэв маягийн мөн чанар. Бизнесмэн, ажил хэрэгч эмэгтэйг хувцаслах соёл. Бизнесийн ярианы аман болон бичгийн урлагийг эзэмшсэн байх. Удирдлагын хэв маягийн ангилал.

2016 оны 08-р сарын 12-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Удирдагчийн мэргэжлийн амжилтыг тодорхойлдог хувийн шинж чанарууд. Зохион байгуулагчийн хувьд удирдагчид тавигдах сэтгэл зүйн шаардлага. Сэтгэлзүйн үүднээс авсан зураг. Эмэгтэй удирдагчийн төгс хөрөг.

2011 оны 10-р сарын 26-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Төрөл бүрийн сахилга баттай хандлагын үүднээс эмэгтэй удирдагчийг судлах талууд. Харьцуулсан шинж чанарууд, эрэгтэй, эмэгтэй манлайллын ерөнхий ба тусгай загварууд. Бизнесийн орчинд эмэгтэй удирдагчийн харилцан үйлчлэлийн гадаад ба дотоод стратеги.

2014 оны 12-р сарын 04-ний өдөр нэмэгдсэн курсын ажил


Бизнесийн карьер төлөвлөлт. Менежерийн багийн ахлагчийн үүрэг. Манлайллын хэв маяг ба менежментийн үр нөлөө. Plus Guarantee Kursk ХХК-ийн удирдлагын тогтолцооны удирдагчийн хувийн шинж чанарууд. Удирдагчийн хувийн шинж чанарыг сайжруулах.

2012 оны 05-р сарын 19-нд нэмэгдсэн курсын ажил


Эмэгтэй - удирдагч, домог ба бодит байдал. Эрэгтэй, эмэгтэй манлайллын хэв маягийн ялгаа. Эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн эмэгтэй манлайллын талаарх ойлголт. Эмэгтэй хүний ​​сэтгэлгээний онцлог. Ажил хэрэгч эмэгтэйн төлөвшил. Эмэгтэй хүн ажил дээрээ ч, гэртээ ч манлайлагч байдаг.

1. Нийгэмд болон хамтрагчидтайгаа харьцах зан байдал
Бизнесийн ертөнцөд зан үйлийн хатуу дүрмүүд байдаг бөгөөд үүний үндсэн дээр түншүүд энэ бизнес эрхлэгч эсвэл пүүстэй гэрээ байгуулах боломжтой эсэх, эсвэл хийхгүй байх нь дээр гэдгийг шийддэг. Бизнес эрхэлдэг эмэгтэйд бизнесийн түншлэлийн ёс зүй, протоколд сайн чиг баримжаа хэрэгтэй. Энэ нь арилжааны зорилгыг үр дүнтэй, найдвартай хэрэгжүүлэх, хүсээгүй үр дагавраас хамгаалах болно. Протокол нь түншүүдийн хоорондын харилцаанд эелдэг байдлыг илэрхийлэх нэг хэлбэр бөгөөд албан ёсны хэлэлцээ, албан бус уулзалтын зан үйлийн дүрэм, хэм хэмжээ, уламжлалын багц бөгөөд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас зайлсхийхэд тусалдаг. Эртний хүмүүс хүртэл: "Протокол бол нөхөрлөлийн хүж" гэж хэлсэн байдаг. Протоколыг дагаж мөрдөх нь түншүүд бие биенээ хүндэтгэж байгааг илтгэнэ. Жишээлбэл, нарийвчлал нь бизнест нухацтай хандах, тууштай байх шинж тэмдэг юм. Уулзалтаас 10-15 минут хоцрох нь хүлээн зөвшөөрөгдөх хэвээр байгаа ч удаан хугацаагаар хоцрох нь бүдүүлэг эелдэг бус үйлдэл гэж тооцогддог. Харилцаа холбоо тогтоохдоо зөвхөн юу гэж хэлэхээс гадна хэрхэн хэлэх нь чухал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Нүүрний илэрхийлэл, дохио зангаа, байр суурь, дуу хоолой, инээмсэглэл, харц, түр зогсолт нь заримдаа ярилцагчдад хэлсэн зүйлийн агуулгаас хамаагүй илүү зүйлийг хэлж чаддаг. Таны нүүрний хувирал, "чулуужсан царай", хөмсөг зангирч, ярвайсан нь ярилцагчийг цочрооход хүргэдэг. Бизнесийн ёс зүй бол харилцаанд оролцогчдын албан ёсны болон нийгмийн байр суурийн дагуу тодорхой нөхцөл байдал бүрт хэрхэн биеэ авч явах, хэрхэн ажиллахыг харуулсан бизнес эрхэлдэг эмэгтэйн зан байдлын луужин юм. Бизнесийн ёс зүй нь нийтийн ёс зүйгээс ялгагдах өөрийн гэсэн шинж чанартай байдаг. Тиймээс, жишээ нь, онд бизнесийн ёс зүйбусад дүрэм журам, эмэгтэй хүнд хандах хандлага. Ажил хэргийн ёс зүйн дагуу дээд зиндааны хүн уулзалтын өрөөнд түрүүлж орж гардаг; машинд хүндэтгэлийн газар - баруун хойд суудал - төлөөлөгчдийн тэргүүн сууж байна. Энд эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн статусын ялгаа ар араасаа бууж, бүх зүйл оролцогчийн зэрэглэлээр тодорхойлогддог. Бизнесийн нөхцөлд эрэгтэй хүн эмэгтэй хүнийг машинаас буухад нь гараа өгөх шаардлагагүй.

2. Удирдагчийн дүрд байгаа эмэгтэй
Эмэгтэй удирдагчдын талаарх санал бодол өөр, заримдаа зөрчилддөг. Зарим нь тэднийг эрх мэдэлд оруулах ёсгүй гэж үздэг, энэ бол эрчүүдийн "ариун ариун" бөгөөд эрчүүд илүү хурдан сэтгэдэг, хамгийн чухал нь өөртөө илүү итгэлтэй байдаг гэдгийг иш татдаг. Бусад нь банзал өмссөн удирдагчдыг илүүд үздэг, учир нь тэд илүү найрсаг, амбиц багатай байдаг. Сэтгэл судлаачид эмэгтэй удирдагчдыг илүүд үздэг бөгөөд үүнийг дараахь зүйлээр зөвтгөдөг.
- Эмэгтэйчүүд илүү сайн удирдагч болдог, учир нь тэд хэд хэдэн зүйлийг нэгэн зэрэг бодож, ирээдүйнхээ төлөвлөгөөг гаргах чадвартай байдаг бол эрчүүд нэг асуудалд анхаарлаа төвлөрүүлж, асуудлыг дараалан шийдвэрлэхийг илүүд үздэг;
-Эмэгтэйчүүд угаасаа эх хүн учраас илүү зохион байгуулалттай, үр дүнтэй ажиллах чадвартай байдаг. Хариуцлага хүлээх нь эмэгтэй хүний ​​мөн чанар юм;
- эмэгтэйчүүд эрчүүдээс илүү зорилготой, тууштай байдаг, тэд ажлын нарийн ширийн зүйлийг илүү сайн анзаарч, дүн шинжилгээ хийж, харгалзан үздэг;
- Эмэгтэй менежерүүд бараг бүх үзүүлэлтээрээ эрэгтэйчүүдээсээ илүү байдаг. Тэд илүү нийтэч, санал хүсэлтийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг илүү сайн ашигладаг, итгэл үнэмшилтэй зан чанартай байдаг.
Тэд зохион байгуулалт, төлөвлөлтийн чиг үүргийг илүү сайн гүйцэтгэж, өөрчлөгдөж буй нөхцөлд хурдан дасан зохицож, харьяа ажилтнуудаа харгалзан хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.
- Эмэгтэй менежерүүд бизнесийн бүтээгдэхүүнийхээ хэрэглэгчдийн "аюулгүй байдлын шифр"-ийг илүү сайн мэддэг, тэд хэрэглэгчдэд чиглэсэн, шинэ бүтээгдэхүүнд чиглэсэн байдаг.
(үйлчилгээ) зах зээлд хэрэгтэй.
Гэсэн хэдий ч сэтгэл судлаачид эмэгтэй удирдагчийн сүүдрийн талыг онцлон тэмдэглэж байна: - Тэр цэвэр "эрэгтэй" шинж чанаруудыг харуулах ёстой, ялангуяа түрэмгий, хатуужилтай байх ёстой.
4
- Удирдагчийн хувьд эмэгтэй хүн ихэвчлэн эрэгтэйчүүдэд байдаг цар хүрээг хасдаг
- Эр хүнээс илүү эрх мэдэл эмэгтэй хүнийг сүйтгэдэг
- Эр хүн бизнесийн хамтрагч түүнээс юу шаарддагийг удахгүй ойлгож, ажилдаа хурдан орох болно
- Эмэгтэй хүн карьертаа анхаарлаа төвлөрүүлж, дуртай бизнесээ зориулах нь гэр бүлийн сайн сайхан байдалд сөргөөр нөлөөлдөг.
Бизнесийн салбарт нухацтай, үр бүтээлтэй ажиллахыг эрмэлздэг, тэргүүлэгч удирдагчдын бүлэгт нэгдэхийг эрмэлздэг эмэгтэй удирдагчид юуны түрүүнд тэдний хувьд ажил юу гэсэн үг вэ гэсэн асуултад тодорхой хариулах ёстой. Нэр хүндтэй, өндөр цалинтай байсан ч баяр баясгалангүй ажил нь хүний ​​​​насан туршдаа үүрдэг хүнд загалмай юм. Хэрэв ажил хөгжилтэй биш бол танд буцааж өгөхөөс илүү ихийг хийж байгаа юм шиг санагдах болно.
3. Ажил хэрэгч эмэгтэйн төлөвшил
3.1. Орчин үеийн эмэгтэйн сэтгэлзүйн онцлог шинж чанарууд
Шинжлэх ухааны төвөөс хийсэн судалгаагаар ажил нь бүтээлч, санаачлагатай, танил тал, найз нөхөд, хамаатан садныхаа хүндэтгэлийг төрүүлдэг гэж ярилцлагад хамрагдсан эмэгтэйчүүд тэмдэглэжээ. Гэхдээ эдгээр нэр хүндтэй сүүлчийн мөчүүд нь маш бага утгатай. Эмэгтэйчүүдийн хувьд хөдөлмөрийн сэдэл нь гадаад, бага зэрэг үнэ цэнэтэй байдаг нь сэтгэл түгшээж, сэтгэл түгшээж байна. Эмэгтэй хүний ​​мэргэжлийн байдалд түүний гэр бүлийн байдал, үүрэг ролийг хослуулах хэрэгцээ ихээхэн нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь үйл ажиллагааны сонголтыг хязгаарлаж, ажил мэргэжлийн ахиц дэвшлийг улам хүндрүүлж, ажилд хүндрэл учруулдаг. Судалгаанд хамрагдагсдын 1/3 орчим нь мэдрэлийн ачаалал ихтэй, ажилчдын 14%, ажилчдын 19% нь гэрийн ажил, хүүхдийн өвчлөлөөс үүдэлтэй ядаргаа гэж тэмдэглэжээ. Тиймээс, ажил дээрээ, гэртээ байгаа эмэгтэйчүүдийн хэт их ачаалалаас өмнө мэргэжлийн хүнд хэцүү бэрхшээлүүд арилдаг. Тиймээс ядаргаа, мэдрэлийн байнгын хурцадмал байдал, цагтаа ирэхгүй байх айдас, даван туулах чадваргүй болох гэх мэт.
5
Мэдээжийн хэрэг, эдгээр бүх тэргүүлэх нөхцөл байдал нь эмэгтэйчүүдийг мэргэжлийн үйл ажиллагаанд бүрэн хамруулахад саад болж байна. Орчин үеийн эмэгтэй хүнийг тодорхойлдог сэтгэлзүйн шинж чанаруудыг нэгтгэхийг хичээцгээе. Юуны өмнө энэ нь нийгмийн бүхий л салбарт оролцох эрх тэгш байдал, тэдний боломж, чадамжийн тэгш байдлыг гүнзгий ухамсарлах явдал юм. Өөр нэг чухал шинж чанар бол өөр өөр зүйлийг хослуулах хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрөх явдал юм нийгмийн үүрэг- Хөдөлмөр, нийгмийн амьдралд идэвхтэй оролцдог төдийгүй "гэрийн эзэгтэй", эх хүн. Эмэгтэйчүүд сонгодог янз бүрийн сонголтуудЭдгээр үүргүүдийн хослол боловч ихэнх нь ижил ач холбогдолтой байх тал дээр тогтвортой чиглэдэг. Эмэгтэй хүн өөрийн хувийн чанар, хүсэл сонирхол, амт, амьдралын нөхцөл байдалд тохируулан амьдралын тодорхой замыг өөрөө сонгодог боловч ийм сонголт хийх боломж нь түүнд төр, нийгэм түүнд ямар эдийн засаг, ёс суртахууны дэмжлэг үзүүлэхээс ихээхэн хамаардаг. түүний сонгосон зам бүр дээр. Гэсэн хэдий ч үгүй, тэр ч байтугай хамгийн дэвшилтэт, нийгмийн практик нь эмэгтэй хүн ажил дээрээ болон гэртээ хөдөлмөр эрхлэлтийг "давхар" хийх үед үүсдэг сэтгэлзүйн хүндрэлийг арилгаж чадна. Нийгэм дэх эмэгтэйчүүдийн тэгш байр суурь нь эрэгтэй, эмэгтэйлэг шинж чанаруудын талаархи уламжлалт санааг эрс өөрчилдөг. Эмэгтэй хүн урьд өмнө нь эрчүүдэд оногдуулсан зан үйлийн хэв маяг, тухайлбал шийдвэр гаргах, үзэл бодлоо хамгаалах, бие даасан байдал гэх мэт ур чадвар, чадвараараа илүү өвөрмөц болсон.

3.2. Бизнес эрхэлдэг эмэгтэйн дүр төрх
Жинхэнэ удирдагчдын дунд илэрхий тэнэгүүд байдаггүй нь анзаарагдсан.
Тэдний хувьд оюун ухаан чухал. Тэд хийсвэр оюун ухааны хувьд боловсролгүй ч байж болох ч хүмүүсийг удирдах чадвар эсвэл нийгмийн оюун ухаан нь тэдэнд зайлшгүй шаардлагатай байдаг. Ихэнх удирдагчид гадны дарамт шахалтанд өртөхгүйгээр бие даан шийдвэр гаргах хандлагатай байх нь маш чухал юм. Жинхэнэ удирдагчийг ялгах зүйл бол оюуны бие даасан байдал юм. Үүнээс гадна тэрээр сэтгэл хөдлөлийн хувьд тогтвортой байдаг. Энэхүү үнэ цэнэтэй чанарыг сэтгэл судлаачдын хэлээр нэрлэдэг
"зүрхний шигдээсийн эсэргүүцэл" - айдас, түгшүүр байхгүй. Удирдагчдад мэдрэлийн эмгэг нь эсрэг заалттай байдаг. Амжилтанд хүрсэн хүн, өөртөө итгэлтэй удирдагч эсвэл бизнесменүүдийн дүр төрх төсөөлөлд аль хэдийн бий болсон байх ...
6
Саяхныг хүртэл ажил хэрэгч эмэгтэйчүүд, тод зан чанартай, санаачлагатай, эрч хүчтэй, бэрхшээлээс айдаггүй хүмүүс амьдралын тавцанд гарч ирэв. Манай нийгэм тогтвортой байдлаас хол хэвээр байгаа бөгөөд тогтвортой нийгэмд эмэгтэй хүн удирдах албан тушаалд очих боломж илүү байдаг. Манай нийгэмд эмэгтэй хүн гаж нөхцөл байдалд оров: гэр бүлийн бүх хариуцлагыг түүнд өгсөн бол эрэгтэй нь гэр бүлийн хариуцлагаас чөлөөлөгдсөн. Эмэгтэйчүүд гэр бүлээс гадуур ажиллах, бизнес эрхлэх боломж байгаагүй. Одоо барууны соёлын загвар манай хөрсөнд улам бүр шилжиж, урьд өмнө байгаагүй ажил хэрэгч эмэгтэйн төрөл бий болжээ. Гэхдээ та бүх зүйлийг төлөх ёстой - шинэ дүрд эмэгтэйчүүд уламжлалт эрэгтэй хүний ​​үнэт зүйлийг хүлээн зөвшөөрч, эмэгтэйчүүдийн уламжлалт үнэт зүйлсээс татгалзахаас өөр аргагүй болдог. Мөргөлдөөн нь "гэр бүл, гэр орон, хайр" гэсэн үнэт зүйлс, бие даасан байдал, өсөлтийн үнэт зүйлсийн хоорондын зөрчилдөөнд оршдог. Удирдах албан тушаалыг хашиж байхдаа тэд удирдагчийг өөрсдөө устгахыг бүх хүчээрээ хичээсэн, учир нь дээд албан тушаалтнуудад эргэлзээгүйгээр дуулгавартай байх нь жинхэнэ удирдагчийн хүсэл тэмүүлэл, санаачлага, зөрүүд зан чанартай нийцэхгүй байсан тул эдгээр шалтгааны улмаас олон хүн ижил төстэй байв. нарийн бичгийн дарга нар. Амжилтын шатаар авирах нь хэцүү бөгөөд аюултай байсан. Ажил хэрэгч эмэгтэй хүн яг хийж байгаа зүйлээ өөртөө болон бусдад байнга нотлох ёстой. Ажил хэрэгч эмэгтэйн мэдрэлийн хямралын 1/3 нь ажил дээрээ манлайлагч, гэртээ гүйцэтгэх үүрэг гүйцэтгэгч хоёрын хоорондох зөрчилдөөнөөс үүдэлтэй байдаг. Хоёр зохиолч хоёулаа олон эмэгтэйчүүдийн бизнесийн карьерт саад болж буй гол бэрхшээл бол охид, дараа нь эмэгтэйчүүд бие биетэйгээ зохицож, "багаар тоглох" чадваргүй, бусад хүмүүсийн дутагдлыг үл тоомсорлодог гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн байна. . Гэхдээ эмэгтэй хүн хэд хэдэн давуу талтай байдаг бөгөөд үүнийг ойлгосноор амжилттай удирдагч болж чадна. Эмэгтэй удирдагч нь илүү нарийн нийгмийн оюун ухаантай, харилцааны нарийн ширийн зүйлийг, тэр дундаа өөртөө хандах хандлагыг илүү нарийн мэдэрдэг. Тэрээр бусад хүмүүсийн зан байдлыг хэрхэн үнэлж, урьдчилан таамаглахаа мэддэг. Тэр эрчүүдээс илүү сэтгэл хөдлөлдөө хөтлөгдөх эрсдэлтэй байдаг нь үнэн. Мөн гистериа, манлайлал нь үл нийцэх зүйл юм. Эмэгтэй хүн илүү харилцах, сэтгэлгээний практик байдаг. Хэрэв эрэгтэй хүн урт хугацааны төлөвлөгөө гаргах, урт хугацааны хэтийн төлөвт найдаж байгаа бол эмэгтэй хүн "энд, одоо" гэсэн тусгайлан баталгаатай үр дүнг илүүд үздэг. Эмэгтэй хүн өөрийнхөө болон бусад хүмүүсийн алдааг эрэгтэй хүнээс илүү хянаж байдаг; тэр бодлоо илэрхийлэх, санаагаа илэрхийлэхдээ илүү сайн байх хандлагатай байдаг.
7
Тэрээр бизнесийн харилцаанд үерхэх, бэлгийн харьцаанд ороход эрчүүдээс бага хариу үйлдэл үзүүлдэг нь анзаарагдсан. Тэрээр бизнес ба таашаал хоёрыг тодорхой ялгадаг. Ажил хэрэгч эмэгтэйн карьерын хөгжилд тулгарч буй гол бэрхшээлүүдийн нэг бол асуудлыг дэлхийн хэмжээнд тоймлон авч үзэхгүй байх, илүү хөгжсөн консерватизм, жижиг сажиг зүйл, сэтгэл хөдлөлд автагдах, хүний ​​харилцааны тогтолцоонд гацах хандлага юм. . Эдгээр "чөтгөрүүд" бизнес эрхэлдэг эмэгтэйд хэрцгий тоглоом тоглож чаддаг. Тиймээс эрэгтэй хүний ​​зөвлөгөө үргэлж хэрэгтэй байдаг.
3.3. Ажил дээрээ болон гэртээ удирдагч эмэгтэй
Сүүлийн үед эмэгтэй хүнд гал голомтоо сахигч, өрх гэрийн зохион байгуулагч, хүүхдийн хүмүүжүүлэгч байх байгалиас заяасан хувь тавилангаа байнга сануулах нь моод болжээ. Эмэгтэй хүн сонсдог (тийм ээ, сайхан сонсогдож байна!), зөвшөөрч байна (гэр бүл бол түүний ертөнц) мөн ... өөрийнхөөрөө, өөрийгөө зөвхөн "гэрийн менежер" гэсэн зэрэглэлээр батлахыг хичээдэг. Эмэгтэй хүн ямар нэгэн харгис тойрогт байна. Түүнд гэр бүл, үр хүүхэд, хувийн асуудал байдаг тул бүрэн эрхт удирдагч байх нь хэцүү байдаг. Үүний зэрэгцээ удирдагчийн мэргэжил нь түүнд гэрийн эзэгтэй, ээж, эхнэрийн үүргийг өгдөггүй. Зарим нь бүр ер бусын байдлыг хардаг энэхүү үл нийцэх байдал нь эмэгтэй хүнийг ямар ч байр суурь эзэлдэг байсан ч байнга дагалддаг.
3.4. Орших уу, эс орших уу?
Удирдагч болохыг хүсдэг ч чаддаггүй эмэгтэйчүүд байдаг.
Ямар саад бэрхшээл тулгарч байна вэ? Нэгдүгээрт, манлайлал маш их цаг хугацаа шаарддаг. Цех дарга, үйлдвэрийн газрын дарга, тэдгээрийн орлогч нарын ажлын өдрийн дундаж хугацаа 10-12 цаг байна. Тэдний тоглоом шоглоомоор хэлснээр тэд 8 цагийн ажлын өдөртэй байдаг - өглөөний 8 цагаас оройн 20 цаг хүртэл. Алба, үйлчилгээний дарга нар арай л завгүй. Цагийн хомсдол нь удирдагчийн мэргэжлийн олж авсан шинж чанаруудын нэг юм. Тэгш бус байдал нь маргаангүй байдаг: хэрэв ямар нэгэн зүйл өдрийн ихэнхийг зарцуулдаг бол бусад бүх зүйлд маш бага хугацаа үлддэг. Тиймээс цагийг олж авах эсвэл олж авахын тулд эмэгтэй хүн цаг завгүй мэргэжлээс татгалздаг. Ийм сэтгэл зүйн онцлогийг бас анхаарч үзэх хэрэгтэй. Эмэгтэй хүн олон зуун жилийн турш гэр орноо арчлах зуршилтай болсон.
8
Эрэгтэй хүн гэр бүлийн асуудлаас байнга, амархан холддог. Ажил дээрээ ирэхэд тэр тэднийг цув эсвэл хүрэмтэй тайлж өгдөг. Эмэгтэй хүн эсрэгээрээ тэднийг байнга хамт өмсдөг. Мөн удирдах албан тушаалд. Үйл явдлын эргүүлэг нь эрэгтэй хүний ​​гэрийн ажлыг угааж, эмэгтэй хүний ​​хувьд өдөр тутмын шуурганы нэг хэсэг юм. Хоёр фронтод ийм анхаарал хандуулах нь эмэгтэй хүний ​​хувьд удирдагчийн мэргэжлийг улам хүндрүүлдэг. Тэргүүлэх зам дээр байгаа эмэгтэйн хувьд гол саад бэрхшээлүүдийн хоёр дахь нь "бүтээгдэхүүн - хоол хийх" асуудал юм. Та чанга хэллэгээр эхэлж болно: хүнсний асуудлыг шийдэх нь орчин үеийн эмэгтэйчүүд, дараагийн үеийн эмэгтэйчүүдийг чөлөөлөх арга замуудын нэг юм. Эмээ эсвэл ээж нь хоол хүнс, хоолны тал дээр чадварлаг ажилладаг бол энэ нь бизнес эрхэлдэг эмэгтэйн ачааллыг арилгадаг. Амьдралын эмх замбараагүй байдлаас болж жирийн нэг гэрийн эзэгтэйгээс илүү мэргэжилтэй, удирдагч эмэгтэйд хамаагүй хэцүү байдаг. Гэрийн ажлыг хөнгөвчлөх янз бүрийн орны туршлага ойролцоогоор ижил байдаг: хоол хүнс нь өндөр чанартай, олон төрлийн хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүнээр бэлтгэгдэж, гал тогооны механикжуулалт, автоматжуулалтын түвшин нэмэгдэж, үйлчилгээний салбар хөгжиж байна. Гэсэн хэдий ч энд эрэгтэй ажилчид эмэгтэйчүүдэд өртэй байдаг. Эсвэл энэ өрийг аль болох удаан байлгах нь тэдэнд ашигтай болов уу? Гэрт байгаа эрэгтэй хүн доод албан тушаалтан болоход илүү бэлэн байдаг. Эртний уламжлал ёсоор гэртээ эмэгтэй хүн "сангийн сайд", "хангамж, маркетингийн дарга", "олон нийтийн боловсролын хэлтсийн дарга", тогооч, бариач зэрэг үүргийг хослуулан өрхийн менежер болж хувирдаг. , гэх мэт. Тэрээр амьдралын тоглоомоор төсөөлж, төсөөлөөгүй янз бүрийн үүрэг, төрлийн ажлыг гүйцэтгэдэг. Эмэгтэй удирдагчийн төлөвшилд нөхөр, ойр дотныхон нь энэ мэргэжилд хэрхэн хандаж, ойлгож байгаагаас ихээхэн шалтгаална. Хэрэв эрэгтэй хүнийг удирдагч болохыг санал болговол үүнийг аяндаа хүлээн зөвшөөрдөг. Мөн эмэгтэй удирдагч гэдэг үг олон зөрчилтэй байдаг. Гэр бүлийн зөрчилдөөний улмаас эмэгтэй хүний ​​бизнесийн карьер дуусгавар болсон тохиолдол хэр олон байдаг: нөхөр нь эхнэрээ эрт орхиж, оройтож ирдэг, байр нь эвгүй байдаг гэж уурлаж байна. Хүүхэд төрлөө - гэртээ байгаа зүйлс нэмэгдэв. Мөн манлайлалаас татгалзах шалтгаан. Гэвч сонгодог утгаараа төлөвшөөгүй, гэр бүлийн хүндхэн хувь тавилантай, салбартаа тэргүүлэгчээр удаан хугацаанд ажилласан эмэгтэйчүүд олон бий. Тэд мэргэжлээ өөрчлөөгүй. Эмэгтэй удирдагчдын үзэж байгаагаар тэдний үр дүнтэй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлдэг хамгийн эхний хүчин зүйл бол "арын" хүч чадал, найдвартай байдал юм: хамаатан садан хоорондын сайн харилцаа,
9
гэрийн ажлыг бие даан зохицуулах чадвар. Үүнтэй холбогдуулан шинжлэх ухаан хараахан судлаагүй байгаа маш тодорхой асуудалд хүрч байна. Үүнийг ихэвчлэн дараах байдлаар авч үздэг: энд удирдагч байна, тэр гэр бүлд ямар харилцаатай байдаг, түүний хувийн амьдрал юу вэ, энэ нь сониуч судлаач, энэрэнгүй нөхөр, өрөвч найз охиноос бусад нь хэнийг ч зовоодоггүй. Энэ нь удирдагчийн амьдралыг зөвхөн үйлдвэрлэлийн тал руу нь хардаг зуршилд нөлөөлж, түүнд хувийн амьдрал бий гэдгийг мартаж байна. Энэхүү баттай тогтсон хэвшмэл ойлголт нь өнөөдөр та удирдагчийн хоёр дахь амьдрал - гэртээ, гэр бүлд, түүнчлэн гэр бүлийн үйлдвэрлэлд үзүүлэх нөлөөний талаархи социологийн судалгааны үр дүнг олж чадахгүй гэдгийг тайлбарлаж болно. Эмэгтэй удирдагч байх уу, үгүй ​​юу гэдэг асуудалд саад болж буй бас нэг зүйл бол эрчүүдийн түүнд хандах хандлага юм. Эмэгтэй манлайлалыг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой, боломжийн талаар гадаадад дипломат байдлаар тайлбарладаг ч эрэгтэй удирдагчид өөр өөр үзэл бодолтой байдаг. Тэдний эхнийх нь: эмэгтэйчүүдийг удирдах албан тушаалд дэвшүүлэх хэрэгцээг бүрэн үгүйсгэх явдал юм. Гол аргумент: тэдэнд байшин, хүүхдүүд, өөрсдийгөө илүү их анхаарч үзээрэй. Өмнө нь ийм үзэл бодлыг "гурван К" - Киндер (хүүхдүүд), Курхе (гал тогоо) ба Кирче (сүм) гэсэн хөрөнгөтний онолыг номлогч гэж тэмдэглэдэг байв. Гэхдээ үзэл бодол нь байгаа байдлаасаа хамаараад бүрэлдэж, өөрчлөгддөг. Наад зах нь эмэгтэйчүүд "Ks"-ийн эхнийх нь эрэгтэй үгүйсгэгчидтэй санал нийлдэг. Хоёрдахь үзэл бодол нь эмэгтэй хүний ​​манлайллын хэв маягийн онцлог, үүнтэй хослуулах асуудалд эрэгтэй хүний ​​​​эмэгтэйд захирагдах хэв маягийг тусгасан болно. Удирдагч эмэгтэйд мэргэжлийн чанарыг олж авах нь хэцүү байдаг гэдгийг онцлон тэмдэглэв. Энэ байр суурийг дэмжигчид түүний карьер дахь эмэгтэй хүнийг эсэргүүцдэг. Зарим удирдагч эмэгтэйчүүд энэ үзэл бодлыг өөрсөддөө мэдэрч, түүний "дэлхийн" болон тодорхой шалтгааныг маш тодорхой ойлгодог. Гурав дахь үзэл бодол: эмэгтэй хүн удирдагч байж болно, гэхдээ хязгаарлагдмал орон зайд, уламжлалт эмэгтэйчүүдийн албан тушаалд, эрэгтэй хүний ​​хяналтан дор гэх мэт. Үндэслэл бий. Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн чиглэлээр шугаман албан тушаал, тухайлбал (урт мастер, ахлах мастер, хэсэг, цехийн дарга, цехийн орлогч дарга) төлөвлөгөө, даалгаврын биелэлтийн төлөөх тэмцлийн тэргүүн эгнээнд байдаг нь баримт юм. . Энэ бол удирдагчдын хамгийн их ачаалалтай, бүр хэт ачаалалтай хэсэг юм. Хэсэг, үйлчилгээ, товчоо, лаборатори гэсэн функциональ нэгжийг удирдаж буй хүмүүст агуулгын хувьд арай бага ачаалалтай байдаг. Энд удирдах албан тушаал нь эмэгтэй хүний ​​хувьд илүү боломжтой юм. Тиймээс бодит байдал дээр дур зоргоороо эмэгтэйчүүдийн удирдах албан тушаалын шатлал бий болсон.
10
Эрэгтэйчүүдийн дунд эрэгтэй, эмэгтэй удирдагчдыг онцгой ялгадаггүй хүмүүс байдаг. Өнөөдөр эмэгтэй менежерүүдийн 12 орчим хувь нь үйлдвэрт ажиллаж байна. Удирдлагын тодорхой орчинд байгаа эмэгтэй хүнд хандах эрэгтэй хүний ​​хандлага, янз бүрийн нөхцөл байдлыг харгалзан менежерийн мэргэжлийн талаархи эмэгтэйчүүдийн үзэл бодол нь боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах, тушаал дэвших тогтолцоонд нөлөөлдөг. Хамгийн сүүлчийн үнэ цэнэ бол хувийн өрөвдөх сэтгэл биш гэж үздэг. Хэдийгээр үүнийг өргөжүүлэх нь заншил биш ч гэсэн сэтгэл зүйн хүчин зүйл нь манлайлалд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Зарим эмэгтэйчүүд тэднийг өрөвдөх сэтгэл, эрэгтэй хүний ​​дэмжлэгийн ачаар удирдагчид (мөн сайн хүмүүс) болсон. Ингэж байгаагүй бол захиргааны шигүү ойд эмэгтэй хүн зүгээр л “зэрлэг амьтад”-д “идэх” байсан” гэжээ. Мөн эсрэгээрээ бусад нь цаг тухайд нь туслаагүй, үг, үйлдлээр туслаагүй учраас зохион байгуулах чадвараа харуулаагүй. Гэсэн хэдий ч эмэгтэйчүүдийг удирдах албан тушаалд дэвшүүлэх нь тогтвортой зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаггүй. Нийгэмд маш их хэрэгтэй хүүхэд ажил хэрэгч эмэгтэйн замд саад болдог. Дээд боловсролтой бусад мэргэжилтний залуу эмэгтэйчүүд зөвхөн эрэгтэйчүүд л манлайлагчтай таарч байгаад ихэд гомдож байна. Энэ тал дээр боловсон хүчнийг сургах, дэвшүүлэх тогтолцоог бүрдүүлэх замаар эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүст тэгш боломж олгох ёстой юм шиг санагддаг. Хүн бүр дуртай зүйлээ сонгох хандлагатай байдаг. Тэгээд дарга болох уу, үгүй ​​юу гэдэг асуудлыг юуны өмнө өөрөө болон гэр бүлийн зөвлөл дээрээ шийднэ.
3.5. Хэрхэн удирдагч болох вэ
Эмэгтэй хүнийг удирдагчаар сонгох, хөгжүүлэхтэй холбоотой янз бүрийн тохиолдолд хэд хэдэн ердийн нөхцөл байдлыг ялгаж салгаж болно. Менежментийн шинжлэх ухаанд энэ аргыг ихэвчлэн ашигладаг, учир нь энэ нь танд шаардлагатай хэмжээгээр биш, харин байгаагаар нь харуулах боломжийг олгодог.
Эхний ердийн нөхцөл байдал.Удирдагчаар ажиллахын тулд нөхөр, хамаатан садныхаа эсэргүүцлийг даван туулах хэрэгтэй болсон. Менежерийн мэргэжлийг сонгоход зөвхөн эмэгтэй хүний ​​​​хувийн чанар, амьдралын зарим нөхцөл байдал төдийгүй гэр бүл дэх энэ төрлийн үйл ажиллагаанд хандах хандлага нөлөөлдөг. Удирдагч эмэгтэй гэр бүлээсээ дэмжлэг авахгүй бол ихэнхдээ ийм тохиолдолд гэр бүл салж, эсвэл эмэгтэй хүн карьераа орхих шаардлагатай болдог.
11
Эмэгтэй хүний ​​хувьд удирдагч болно гэдэг нь тодорхой хэмжээгээр гэрийн эх, эхнэр, эзэгтэй байхаа болино гэсэн үг. Эмэгтэй хүн сайн ажилчин, сэтгэл татам эмэгтэй байхын тулд нөхөр нь хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх, гэр орноо авч явах ачааны тодорхой хувийг үүрэх ёстой. Та түүнийг өөрийн санаа бодлын дагуу өөрийгөө ухамсарлах боломжийг нь хасч болохгүй. Үүнийг ажил (мэргэжилтэй болох хүсэл гэх мэт) эсвэл суралцах замаар төгс хөнгөвчлөх боломжтой. Гэр бүлийн амьдралыг эрэгтэй хүн тодорхой утгаараа "өрхийн" үүрэг гүйцэтгэдэг жинхэнэ нөхөрлөл гэж харуулах оролдлого нэмэгдэж байгааг би урам зоригтой шинж тэмдэг гэж үздэг.
Хоёр дахь ердийн нөхцөл байдал.Бүх зүйл гэнэт, санамсаргүй байдлаар болсон. "Гэнэтийн, санамсаргүй удирдагчид" нэлээд олон байдаг. Үүнийг мэдсэний дараа зарим хүмүүс боловсон хүчнийг сонгох тогтолцоогүй байдал, боловсон хүчний байгууллагын дутагдалтай байдлын талаар шууд ярьж эхэлдэг. Үүнд зарим нэг үнэн бий. Сонгон шалгаруулалтын систем нь шаардлагатай удирдагчдыг хангах хамгийн тохиромжтой механизмтай төстэй байх ёстой гэж ерөнхийд нь хүлээн зөвшөөрдөг. Үнэн хэрэгтээ, энэ эсвэл бусад зохион байгуулалтын тогтолцоог үл харгалзан тэрээр юуны түрүүнд бусад хүнээр солигдох боломжгүй хүний ​​дүрмийн дагуу ажилладаг. Эцсийн эцэст удирдагчийг сонгох нь тухайн хүний ​​хүнтэй харилцах харилцааны илэрхийлэлээс өөр зүйл биш юм. Гэнэтийн, тохиолдлын зарчим нь анх харахад санамсаргүй, гэнэтийн зүйл биш юм. Хүмүүс бие биенээ таньдаг хамтарсан ажил, сонирхол, хандлага, дуртай, дургүйг харуулах, өөрийн болон бусад хүмүүсийн чанар, зан чанарын талаархи үнэлгээг ашиглах, зарим нөхцөл байдлаас шалтгаална. Тиймээс удирдагчийн энэ эсвэл өөр албан тушаалыг авах гэнэтийн санал нь ихэвчлэн өөрийн гэсэн эх сурвалж, дотоод логиктой байдаг бөгөөд энэ нь мэдэхгүй хүмүүст ойлгомжгүй байдаг. Эмэгтэй хүн удирдагч болох үед та түүнийг өрөвдөх сэтгэлтэй, түүний хэлээгүй ивээн тэтгэгч эсвэл холбоотон болох эрэгтэй хүнийг байгууллагад хайх хэрэгтэй байж магадгүй юм. Практикт боловсон хүчний ариун дагшин байдлыг даван туулахын тулд, ялангуяа сүүлийн үед хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн хурал дээр удирдагчдын нөөцөд нэр дэвшигчдийг нээлттэй санал болгох аргыг ашигладаг. Гэнэтийн мөч нь удирдагч болж хувирах үйл явц хэрхэн явагддагтай холбоотой үргэлжилсэн байдаг. Хүйтэн усны дүрэм өргөн тархсан: тусгай сургалтгүй, манлайллын үйл явцын талаар муу ойлголттой шинэхэн удирдагчийг хэргийн далайд хаяж, санаа зовнил, зовлон зүдгүүр, гай зовлонгийн эргүүлэгт хайр найргүй татагддаг. асуудлууд.
12
Мэргэжлийн талаархи албадан мэдлэг нь туршилт, алдаанаас эхэлдэг боловч үүнгүйгээр бэлтгэгдсэн удирдагчид хүртэл хэзээ ч хийж байгаагүй, хэзээ ч хийдэггүй. Эмэгтэй, эрэгтэй аль алинд нь залуу удирдагчийн хувьд хамгийн хэцүү үе шат бол ямар нэг шалтгааны улмаас сэтгэл зүйн хямралд орох магадлалтай эхний үе шат юм. Зарим хүмүүс ажлын хүнд суртлын агуулгыг ойлгодоггүй - цаасан дээр гарын үсэг зурах, уулзалтын тойруулга, "алив, алив" арга. Бусад нь зүгээр л цаг хугацааны дарамтанд шахагдаж, албан ёсны үйл ажиллагаанаас өөр зүйлд үлддэг. Бусад нь дээд менежерийн тэдэнтэй харилцах хэв маягт сэтгэл хангалуун бус байдаг. Олон шалтгаан байгаа бөгөөд тэд биднийг өөрсдөдөө дүгнэлт хийхийг албаддаг: "Энэ мэргэжил чамд биш, танай гэр бүлд ч биш". Илүү туршлагатай хамтрагч нь үг хэллэг, үйлдлээрээ тусалж, өгүүлбэрээ цуцалдаг тохиолдол гардаг. Гэхдээ бодит байдлын мэдрэмж, зөн совин, ялангуяа эмэгтэй хүний ​​хувьд маш чухал юм.
Гурав дахь ердийн нөхцөл байдал. Тусгай бэлтгэлийн ачаар манлайлагч болсон. Удирдагчид төрдөггүй, бүтээгддэг. Хүнийг манлайлагч болгохын тулд бага ч гэсэн сургалтын систем хэрэгтэй. Удирдахаар шийдсэн эмэгтэйгээс ихэвчлэн "Чи яагаад удирдагч байх хэрэгтэй байна вэ?", "Хэрэв та хүүхэдтэй бол дараа нь өөр нэг юмуу ихэр хүүхэдтэй болвол?", "Чамд зориг, хүч чадал хангалттай юу? ”, “Ирээдүйд энэ нь улам бүр хэцүү болно гэж төсөөлж байна уу?”, “Эрчүүдэд зам тавьж өгсөн нь дээр биш гэж үү?”, “Бод, дахин бод” гэх мэт. Менежерүүдэд зориулсан мэргэжлийн сургалтын төрөл бүрийн дунд аж ахуйн нэгжид залуу мэргэжилтнүүдтэй ажиллах тогтолцоо үр дүнтэй байдаг. Үүнд тодорхой хөтөлбөрийн дагуу манлайллын онолын болон практик үндсийг боловсруулах, туслах болон үндсэн цех, үйлдвэрийн менежментийн удирдах албан тушаалд дадлага хийх зэрэг орно. Өөрийнхөө чадварыг бодитоор шалгах, түүнчлэн практик мэдлэг, ур чадвар, чадварыг эзэмшихийн тулд хэд хэдэн сорттой дадлага хийх нь ашигтай байдаг: чадварлаг удирдагчийн дэргэд дадлага хийх; дарга байхгүй тохиолдолд дадлага хийх; нэг удаагийн дадлага. Дадлага хийсний дараа менежерийн албан тушаалд томилогдсон хүн тухайн мэргэжлийг тодорхой хэмжээгээр мэддэг бөгөөд илүү итгэлтэй, чадварлаг ажилладаг.
Дөрөв дэх нөхцөл байдал. Бие даасан эмэгтэй удирдагч. Бид эмэгтэйлэг талыг нь "дарахгүйгээр" манлайлагч байж чаддаг өөр нэг төрлийн амжилттай эмэгтэйчүүдийн талаар дурьдаж болно: бид бие даасан бизнес эрхлэгч эмэгтэйчүүдийн тухай ярьж байна.

13
Тэд бүгд даргын албан тушаалд хүрэх өөр арга замтай байсан: тэд өөрсдөө пүүс байгуулж, хөл дээр нь босгосон, эсвэл өв залгамжлал болгон хүлээн авч, аль хэдийн эхлүүлсэн бизнесээ амжилттай үргэлжлүүлэв. Гэсэн хэдий ч эдгээр бизнес эрхлэгч эмэгтэйчүүд карьераа хийсэн эмэгтэйчүүдтэй харьцуулахад асар их давуу талтай байдаг: тэд оргилд гарах шаардлагагүй байв. Эхний өдрөөсөө тэд дарга нар байсан тул удирдагч, эмэгтэй хүн байх боломжтой байв. Маш их шүүмжилдэг манай капиталист нийгэм асар их давуу талтай; Хичээл зүтгэлтэй, амжилтанд тэмүүлсэн хүн бүр хөрөнгө оруулалтгүйгээр бие дааж, өөрийн бизнест амжилтанд хүрч чадна!
4. Эмэгтэй манлайллын чанар, хэв маяг
Удирдлагын уран зохиолын зохиогчид "эр хүн шиг бүжиглэх" дассан тул удаан хугацааны туршид эмэгтэй манлайллын чанар, хэв маягийг тодорхойлох оролдлого нь шаардлагагүй гэж үздэг. Ердийн маргаан бол хоёр хүйсийн удирдагчид ижил аргаар эргэх ёстой гэсэн диссертаци байв. Гэхдээ эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүс өөр өөр тоглодог.
4.1. Эмэгтэй удирдагчийн тухай эрчүүд
Өнөөдрийг хүртэл менежментийн шинжлэх ухаанд 80 гаруй эерэг шинж чанаруудыг томъёолсон байдаг бөгөөд тэдгээр нь тус бүр өөрийн гэсэн эсрэг заалттай байдаг.
Үүний зэрэгцээ, чанаруудын дарааллыг үнэмлэхүй болгож болохгүй: энэ нь нэгдүгээрт, нөгөө нь хоёрдугаарт, гэх мэт. Хүн бүр тодорхой удирдагчийн тухай өөрийн гэсэн ойлголттой байдаг. Гэхдээ нийтдээ олон санал бодол нь өөрийн гэсэн шинж чанартай ерөнхий дүр төрхийг бий болгодог. Эхний газарЭрэгтэйчүүд эмэгтэйлэг байдал, сайхан дүр төрх, сэтгэл татам байдлыг тавьдаг. Эрэгтэйчүүд эмэгтэй хүнд ерөнхийдөө дургүй байдаг бөгөөд эмэгтэй удирдагчид ялангуяа залхуу, эмх замбараагүй байдалд дургүй байдаг. Тэд гоо сайхны бүтээгдэхүүн, гоёл чимэглэлийн хязгаарыг мэддэггүй, амтгүй хувцасласан эмэгтэйчүүдэд дургүй байдаг. Менежерүүдэд зориулж нүүрний хувирал, дохио зангаа, инээмсэглэл, ажил хэргийн яриа, хувцас, харилцааны ёс зүйн талаархи өөрөө зааварчилгааг гаргадаг. Эдгээр манлайллын шинж чанарууд нь маш чухал юм. Дашрамд хэлэхэд, эмэгтэй хүн ёс зүйн дүрмийг зөн совингоор мэдэрдэг. Хоёрдугаар бүлэг
гэх мэт.................

Эрчүүдээр удирдуулсан компаниудын эгнээг олон бизнес эмэгтэйчүүд тэргүүлдэг ч тэдний талаас илүү хувь нь эрэгтэйчүүдийн дэмжлэггүйгээр амжилтанд хүрсэн гэж ярьдаг. Хэдийгээр эмэгтэй удирдагчид зөвхөн ажил дээрээ төдийгүй гэр бүлдээ манлайлахыг эрмэлздэг ч хариуцлагатай албан тушаал, хувийн чинээлэг амьдралыг хослуулж чаддаг болохыг Agency Kontakt компаниас саяхан хийсэн судалгаагаар харуулжээ.

Судалгаанд оролцогчдын дийлэнх нь Орост эмэгтэйчүүдийн 20-40% нь удирдах албан тушаал хашиж байгаа бол барууны орнуудад удирдагч эмэгтэйчүүдийн эзлэх хувь ойролцоогоор 50% байна.

Үүний зэрэгцээ, Орос болон Барууны эдийн засгийн янз бүрийн салбаруудын нөхцөлд дээд удирдлагын эмэгтэйчүүдийн харьцаа олон талаараа ялгаатай байгаа нь "цэвэр эмэгтэй" ба "цэвэр эрэгтэй" карьерын талаархи өөр өөр ойлголтын талаар ярих боломжийг бидэнд олгодог. .

Тиймээс манай улсад аялал жуулчлал, зочлох үйлчилгээний салбарт барууны орнуудаас бараг хоёр дахин олон эмэгтэй топ менежерүүд байдаг (16% -ийн эсрэг 8.5%), ойролцоогоор ижил дүр зураг спорт, загвар, гоо сайхны салбарт ажиглагдаж байна ( 15% -ийн эсрэг 7% . Харин дотоодын уул уурхай, барилгын салбарт манлайлагч эмэгтэйчүүд тун цөөхөн (тус бүр нь ердөө 0.10%), гадаадын компаниудад 3%, 4% тус тус байна. Гэсэн хэдий ч ялгаа нь тийм ч чухал биш (зар сурталчилгаа, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл - Орост 13%, Баруунд 10%; зөвлөгөө өгөх - 7% ба 6%), тэр ч байтугай байхгүй (FMCG - тус бүр 8%) үйлдвэрүүд байдаг.

Ярилцлагад хамрагдсан бизнес эрхлэгч эмэгтэйчүүдийн 73% нь мэргэжлийн ур чадварыг хамгийн чухал гэж үздэг бөгөөд мэргэжил нь хүйсээс хамаардаггүй гэдгийг онцолсон боловч судалгаанд оролцогчдын 22% нь эрэгтэйчүүдтэй, 4.5% нь эмэгтэйчүүдтэй ажиллахыг илүүд үздэг хэвээр байна.

Үүний зэрэгцээ ихэнх тохиолдолд (77%) Гүйцэтгэх захирлын албан тушаалыг эрэгтэй хүн эзэлдэг бөгөөд компаниудын дөнгөж 23% нь эмэгтэйчүүдийг удирддаг.

Хамгийн сонирхолтой нь эмэгтэй удирдагчдын шууд удирдлагад эмэгтэйчүүд ихэвчлэн ажилладаг (70%). Судалгаанд оролцогчдын дөнгөж 30% нь доод албан тушаалтнуудын дунд эрэгтэйчүүд давамгайлдаг гэж хариулсан. сүүлийн үедЭнэ үзүүлэлт ихээхэн нэмэгдсэн (5 жилийн өмнө энэ нь 8.5%) гэж судалгааны зохиогчид тэмдэглэжээ.

Судалгаанд хамрагдсан бизнес эрхлэгч эмэгтэйчүүдийн бараг гуравны нэг нь (32%) эмэгтэйчүүд ихэвчлэн ажлын зөрчилдөөнд оролцдог бол эрэгтэйчүүд бага (11%) зөрчилддөг гэдгийг хүлээн зөвшөөрдөг. Үүний зэрэгцээ судалгаанд оролцогчдын талаас илүү хувь нь (56%) ажил дээрээ хэзээ ч зөрчилдөөнтэй байдаггүй гэж хариулжээ.

Амжилттай бизнес эрхэлдэг эмэгтэйчүүдийн 28% нь эрчүүдийн дэмжлэгийн ачаар карьерийн өндөрлөгт хүрсэн бол 22% нь эрэгтэйчүүд карьераа ахиулахад нь тусалсан гэж хүлээн зөвшөөрдөг ч энэ тусламж нь маш бага байсан. Амжилтанд хүрсэн бизнес эрхэлдэг эмэгтэйчүүдийн бараг тал хувь нь (47%) ололт амжилтаа эрчүүдэд ямар ч өргүй гэж хэлж, 3% нь санал болгож буй ивээлээс татгалзжээ.

Бага зэрэг нөлөөлсөн, одоо удирдах өндөр албан тушаал (80%) эзэлдэг бараг бүх бүсгүйчүүд хувь нэмрээ оруулахад бэлэн байна. карьерын өсөлтажилчид хүйс харгалзахгүй. Ойролцоогоор 15% нь эмэгтэйчүүдэд илүү их тусалдаг бөгөөд зөвхөн 6% нь эрэгтэйчүүдийг онцолдог.

Судалгаанаас харахад маш олон эмэгтэй менежерүүд карьерын хөдөлгөөнөөр тодорхойлогддог: тэдний 31% нь 5-10 жил тутамд, 47% нь 3-5 жил тутамд, 11% нь 1-2 жил тутамд шинэ боломж олдог. Мөн судалгаанд оролцогчдын ердөө 11% нь нэг компанид 10-аас дээш жил ажилласан байна.

Оросын бизнес эрхэлдэг эмэгтэйчүүд нэлээд идэвхтэй, амбицтай байдаг: тэдний 60% нь карьерын шинэ өндөрлөгт хүрэх замдаа зогсохоо ч боддоггүй. Зөвхөн 17% нь 15 жилийн дараа карьераа дуусгана гэж бодож байгаа бол өөр 13% нь арван жилийн хугацаа гэж үздэг бол ердөө 10% нь харьцангуй удалгүй буюу 5 жилийн дотор тэтгэвэрт гарах тухай ярьдаг.

Холбоо барих агентлагийн судалгааны үр дүн (мөн манлайлал, урам зориг, оролцоо сэдвээр хийсэн дэлхийн болон бүс нутгийн олон зуун судалгаа) нь дэлхийн өнцөг булан бүрт байгаа компаниудын өндөр боломжит ажилтнуудын тэргүүлэх чиглэлүүд ижил байдгийг дахин баталж байна. хүйсийн. Оросын удирдагч эмэгтэйчүүдийн хувьд ажлын хамгийн чухал зүйл бол сонирхолтой төслүүд (60%), карьер болон мэргэжлийн өсөлтийн боломж (53%), өндөр цалин (52%) юм.

Хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд долоо хоногт 1-2 өдөр гэрээсээ ажиллах боломжтой (62%), хүүхдийн эрүүл мэндийн даатгал (50%), жирэмсний болон амаржсаны амралтын хугацаанд цалингийн 100% хэвээр үлдэх боломжтойг судалгаанд оролцогчид тэмдэглэжээ. 34%).

Үүний зэрэгцээ, амжилттай бизнес эрхэлдэг эмэгтэйчүүд карьертаа хэт их дуртай байдаг бөгөөд тэдний хувьд гэр бүлийн үнэ цэнэ, гэрийн ажил гэж байдаггүй гэж үзэх нь алдаа болно. Тэдний талаас илүү хувь нь гэр бүлтэй, ихэнх нь хүүхэдтэй (51% нь нэг хүүхэдтэй, 20% нь хоёр, 5% нь гурван хүүхэдтэй). Судалгаанд оролцогчдын дөнгөж 24% нь хүүхэдтэй болоогүй, ердөө 13% нь албан ёсоор гэрлэж байгаагүй.

Шударга секс нь олон үүргийг хослуулдаг. Топ менежерүүдийн 49% нь хоолоо өөрсдөө хийдэг бол 31% нь нөхөр, хамтрагчтайгаа гал тогооны ажлаа хуваалцдаг. Судалгаанд оролцогчдын ердөө 10% нь хоол хийхдээ гэрийн үйлчлэгч нарт итгэдэг, 6% нь энэ үүргийг нөхөртөө даатгадаг, ердөө 4% нь ресторанд хооллохыг илүүд үздэг байна.

Хариултаас харахад хэлтэс болон бүхэл бүтэн компанийг сайн удирддаг эмэгтэйчүүд "гэрийн менежмент" маш сайн чадвартай байдаг: судалгаанд оролцогчдын 38% нь гэр бүлийн бүх гишүүдийн дунд гэрийн ажлыг хуваарилдаг, 36% нь бүх асуудлыг бие даан даван туулдаг. Өөр 21% нь гэрийн үйлчлэгчийн үйлчилгээг ашигладаг бол 5% нь гэр бүлийн бүх ажлыг нөхөртөө даатгажээ.

29% гэрлэсэн эмэгтэйчүүдУдирдах ажилтнууд эрчүүдээсээ илүү цалин авдаг бөгөөд 19% нь ижил орлоготой байдаг. Гэр бүлд бизнес эрхэлдэг эмэгтэйчүүд манлайлал, жендэрийн тэгш байдлыг хангахыг эрмэлздэг нь анхаарал татаж байна: 50% нь гэр бүлийн төсвийг бие даан, 46% нь нөхөртэйгээ хамт зохицуулдаг.

Хариуцлагатай ажил, хувийн чинээлэг амьдралыг хослуулж чадсан ажил хэрэгч эмэгтэйн нууц юу вэ? Юуны өмнө мэргэн ухаан, харилцан ойлголцол (хариултуудын 43%), үүнийг хослуулах хүсэл (40%), эв найрамдлын хүсэл (32%). 21% -ийн хувьд амжилттай гэрлэлт нь манлайллын төлөө өрсөлдөхгүй хүний ​​хувьд маш их зүйлийг илэрхийлдэг бөгөөд тэвчээртэй (19%) олон хүн хоёуланд нь сонирхолтой ажил, гэр бүлээ хайрлах хайр, өөдрөг үзэл (тус бүр 14%) байдаг. Аз, эрүүл ухаан нь ажил, амьдралын тэнцвэрт байдалд тодорхой хэмжээгээр нөлөөлдөг (7%), гэхдээ хувийн болон гэр бүлийн үнэ цэнийг компанийн соёлын нэг хэсэг гэж хүлээн зөвшөөрдөг ажлын байрыг сонгох нь бараг юу ч биш (3%).

Судалгааны тухай

Холбоо барих агентлагийн судалгаанд эдийн засгийн янз бүрийн салбар (дунд болон том бизнес)-ийн Оросын болон олон улсын компаниудын шилдэг менежерүүдийн 310 эмэгтэй оролцсон байна.

Оролцогчдын нас:

• 26-35 насныхан - 16%
• 36-45 нас - 58%
• 46-55 насныхан - 22%
• 55 ба түүнээс дээш настай - 4%